Функции менеджмента на предприятии

    Потребность в успехе проявляется как стремление человека достигать поставленных целей  более эффективно, чем прежде. Потребность  в причастности реализуется через  поиск и установление хороших  отношений с окружающими, получение от них поддержки. Потребность во власти состоит в стремлении оказывать влиянии на поведение людей, брать на себя ответственность за их действия. Однако в данном случае речь идет не только об административной власти, но и власти авторитета, власти таланта и т.п. Менеджерам, например, нужна власть для решения назревших проблем организации. Которые они понимают лучше других и готовы взвалить на себя все связанные с их решением тяготы.

    К. Альдерфер в теории ERG выделяет потребности существования, примерно соответствующие двум нижним ступеням пирамиды Маслоу; потребности связи (в поддерживании контактов, признании, обретении поддержки и проч.), охватывающие третью, а также частично вторую и четвертую ее ступени; потребности роста (в признании и самоутверждении), в основном эквивалентные двум верхним ступеням пирамиды Маслоу.

    Еще одной концепцией в рамках содержательного  подхода является двухфакторная  модель Ф.Герцберга. Автор показал, что на поведение людей влияет не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей. Причем эти состояния друг с другом не связаны, и факторы, влияющие на одно, совершенно не обязательно должны воздействовать на другое.

    Исходя  из своей модели Герцберг предложил  две своего рода шкалы, на одной из которых изменение состояния потребности показывалось от удовлетворенности до полного отсутствия удовлетворенности, а на другой – от неудовлетворенности до полного отсутствия неудовлетворенности. Сами же потребности Герцберг разбил на две группы: мотивационные (в признании, успехе, творческом росте, продвижении по службе и проч.) и «гигиенические», связанные с условиями труда (заработок, состояние внутренней среды и т.п.).

    Герцберг  показал, что возможность удовлетворения мотивационных потребностей повышает результативность труда. Но когда они удовлетворены, их воздействие исчезает. В то же время неудовлетворенность этих потребностей не расхолаживает. С «гигиеническими» потребностями дело обстоит наоборот: их неудовлетворенность вызывает у людей значительное недовольство и резко снижает стимулы к активной деятельности. Однако удовлетворенность не вызывает трудового подъема, а лишь создает предпосылки для него.

    Таким образом, «гигиенические» факторы  не мотивируют работников, а только предотвращают появления у них  чувства неудовлетворенности своей деятельностью и ее условиями. Это привело Герцберга к неожиданному на первый взгляд выводу, что с помощью заработной платы как таковой стимулировать людей нельзя. Для этого необходимо включение еще и мотивационных факторов.

    Хотя  Герцберг и другие сторонники данного  подхода внесли важный вклад в понимание мотивации и ее факторов, они не учитывали многих обстоятельств, необходимых для объяснения ее механизма. В первую очередь это касается психологических моментов и влияния внешней среды. Указанные недостатки попытались преодолеть авторы процессного подхода. 

    Процессный  подход к мотивации

    Согласно  процессному подходу поведение  личности определяется не только ее потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, учетом своих возможностей, последствий выбранного типа поведения. В результате их комплексной оценки человек принимает решение об активных действиях или о бездействии.

    В рамках процессного подхода прежде всего необходимо выделить теорию ожиданий В.Врума. Последний считал, что помимо осознанных потребностей людьми движет надежда на справедливое вознаграждение.

    Степень его желательности для человека – валентность. Если вознаграждение желаемо, имеет ценность, то валентность  положительна; если отношение к нему негативное – валентность отрицательна; если же безразличное – нулевая.

    Причем  валентность весьма субъективна  и для разных людей неодинакова. Это очень хорошо видно на примере  заработной платы, ту или иную величину которой одни считают недостойной, а другие готовы трудиться ради нее с утра до ночи.

    Представление людей о том, в какой мере их действия приведут к определенным результатам, - ожидание. Оно может относиться к возможности выполнения какой-то работы и возможности получения  за нее справедливого вознаграждения. Ожидание зависит от психологии личности, ее опыта, интуиции, способности оценить обстановку и свои возможности. Оно оказывает значительное влияние на активность человека, его стремление к достижению поставленной цели. Поскольку ожидание является вероятностной категорией, его числовая характеристика изменяется в диапазоне от 0 до 1.

    Итоговая  оценка, определяющая степень мотивированности человека к определенной деятельности, интегрирует оценки вероятности  того, что: во-первых, работник сможет справиться с поставленной задачей (ожидание результатов первого рода), во-вторых, его успех будет замечен руководителем и должным образом вознагражден (ожидание результатов второго рода) и в-третьих, оценку вознаграждения как такового (валентность).

    Другой  концепцией в рамках процессного подхода является теория справедливости Дж.Адамса. Последний утверждает, что на мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его деятельности и достигнутых результатов. Справедливость определяется из сопоставления оценки доходов с предыдущими затратами, а также с оценками аналогичных показателей других людей. Если человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что и он к остальным, он чувствует себя удовлетворенным и будет проявлять активность.

    По мнению Адамса, каждый субъект всегда мысленно оценивает отношение 

    Индивидуальные  доходы       Доходы других лиц

    _____________________   =  _________________.

    Индивидуальные  затраты      Затраты других лиц 

    Если  в результате всех оценок и сопоставлений  делается вывод, что нарушений нет, человек продолжает активно работать. Если же нарушения обнаруживаются, он начинает «восстанавливать справедливость»: требует повышения заработной платы, улучшения условий труда, продвижения по службе, снижает производительность, увольняется. Если же людям переплачивают, большей частью свое поведение они менять не склонны.

    К процессному подходу принадлежит  также теория постановки целей, автором  которой является Э.Лок. Она исходит  из того, что люди в той или  иной степени воспринимают целые организации как свои собственные и стремятся к их достижению.

    Если  цели реальны, конкретны, ясны, приемлемы  для работника, то чем они выше, тем, как правило, упорнее он будет  к ним стремится. При этом человек  получает удовлетворение от процесса выполнения работы и, несмотря на сложность, сумеет добиться в ней больших результатов. Достижение последних в свою очередь повышает мотивацию, а неуспех ее снижает.

    К теории постановки целей близка по духу концепция партисипативного управления, исходящая из того, что люди получают удовлетворение от участия в делах организации. В результате они работают не только с повышенной эффективностью, но и максимально раскрывают свои способности и возможности.

    В рамках партисипативного управления рядовые  работники получают право самостоятельно принимать решения о методах выполнения поставленных задач, привлекаются к консультированию по специальным вопросам, участвуют в рационализаторстве и изобретательстве, деятельности специальных творческих групп, получают возможность самостоятельно контролировать свою работу.

    На  практике все эти формы используются совместно в той или иной пропорции  в зависимости от характера организации  и специфики внутренних процессов  в ней.

    Воздействие стимулов на поведение людей рассматривает теория подкрепления, разработанная В.Скиннером. Она предлагает такие способы воздействия на людей, как положительное и отрицательное подкрепление, гашение и наказание.

    Суть  положительного подкрепления состоит  в том, что поощряются действия, имеющие  позитивную направленность. При отрицательном подкреплении поощряется отсутствие действий с негативной направленностью, например, прогулов. Нужно, однако, иметь в виду, что отрицательное подкрепление может вызвать не только желательные, но и непредсказуемые негативные реакции; положительное же – только желательные.

    На  поведение сотрудников можно  и не обращать внимания. Тогда происходит так называемое гашение, когда при  отсутствии подкрепления отрицательных  или положительных действий они  сами по себе затухают.

    Наконец, наказанием является прямое воздействие на человека, направленное на пресечение негативных действий, недопущения их в будущем. Оно может иметь вид материального взыскания (штрафы, санкции, снижения социального статуса в коллективе, понижения в должности и т.п. 

    Глава IV – Контроль

    Контроль. Основные требования-критерии

    Контроль, как правило, ассоциируют с властью, «командованием», «поймать», «уличить», «схватить». Такое представление  о контроле уводит в сторону от главного содержания функции контроля.

    Понятие «контроль» (проверка) как вид административной деятельности выходит за рамки понятия  «контролирование». Кроме того, он включает и активную деятельность менеджера  – управление.

    Управленческий  контроль не является разовой акцией. Это процесс непрерывный, включающий наблюдение и регулирование разных видов деятельности организации с целью облегчения выполнения управленческих задач.

    Эффективный управленческий контроль создается  на основе его соединения с процессом  стратегического планирования. Он обеспечивает наблюдение за осуществлением стратегических планов таким образом, чтобы менеджеры могли определить, насколько хорошо они выполняются и где необходимо сделать изменения и применить регулирующие меры.

    В самом общем виде контроль можно  определить как процесс соизмерения (сопоставления) фактически достигнутых результатов с запланированными.

    Как видно из определения, контроль имеет  меньшее отношение к отдаванию  приказов сотрудникам, и большее  – к процедуре оценки успешности выполнения намеченных организацией планов и удовлетворения потребностей внутренней и внешней среды.

    Слово контроль» первоначально использовалось в бухгалтерском учете отражения  практики хозяйственной деятельности организации. Именно этим значением  пользуется некоторая часть управляющих  и теоретики бизнеса.

    Однако  функцию контроля в классическом менеджменте следует понимать как  вид управленческой деятельности, благодаря  которой можно удерживать организацию  на нужном (верном) пути, сравнивая показатели ее деятельности с установленными стандартами (планами).

    Некоторые организации создали целые системы  контроля. Их функции состоят в  посредничестве между планами и  деятельностью, т.е. система контроля обеспечивает обратную связь между  ожиданиями, определенными первоначальными  планами менеджмента, и реальными показателями деятельности организации. И тот, кто владеет современными и точными системами контроля, имеет больше шансов выжить. Для менеджмента характерно большое количество не только различных видов планов, но и видов и систем контроля. Все системы контроля всегда базировались на идее обратной связи, а именно: они сопоставляют реальные достижения с прогнозными данными. В результате устанавливаются отклонения с тем, чтобы исправить негативные влияния (результаты), либо усилить действие, если результаты позитивные.

    В процессе контроля можно получить ответы на следующие вопросы: чему мы научились? что в следующий раз следует делать иначе? в чем причина отклонений от намеченного? какое воздействие оказал контроль на принятие решений? было ли воздействие контроля позитивным или негативным? какие выводы следует сделать для выработки новых целей?

    В практике управления существует своего рода технология контроля (схема).

    Какую бы технологию контроля мы не применяли, окончательная его цель состоит в том, чтобы обслуживать различные планы и цели менеджмента.

    В основу создания всех систем контроля должны быть положены следующие основные требования-критерии: