Функции менеджмента

     Структура не может оставаться неизменной, потому что меняется как внешнее, так  и внутреннее ее окружение⁹.

     Тем не менее, организация управления основывается на ряде основных принципов: Принцип разделения труда. Основной смысл – все виды деятельности предприятия должны быть так определены и сгруппированы, чтобы максимально способствовать достижению поставленных задач. Важно, чтобы сгруппированные виды деятельности соответствовали способностям и побуждениям сотрудников, которые будут их выполнять.

     Для преодоления отрицательных последствий  узкой специализации труда, целесообразно расширение зоны труда, ротация (чередование) работ и привлечение сотрудников к принятию касающихся их решений (стратегия участия). Скалярный принцип. Относится к цепочке прямых должностных отношений руководителей и подчиненных в масштабе всей организации. Всегда должно быть лицо, обладающее верховной властью в организации. Чем отчетливее линия должностной связи высшего управляющего с каждым из подчиненных, тем эффективней процесс принятия решения и коммуникации. Принцип диапазона управления. Для каждой управленческой должности существует предельное число сотрудников, которыми в состоянии эффективно руководить один человек.

     Еще одной важной характеристикой организации  управления является уровень централизации (децентрализации)  полномочий (власти).

     Централизация – концентрация прав на принятие решения на высшем уровне управления организацией. Децентрализация – передача прав низшим уровням управления¹⁰. 

1.3.     Сущность и значение мотивации как функции менеджмента

     Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для

достижения личностных целей и целей организации.

Теории  мотивации основаны на определении  потребностей человека и их структуры. Потребность – это осознание отсутствия чего-либо, вызывающее побуждение к действию.

     К числу таких теорий относят теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга¹¹.

     Теория  А. Маслоу:

     1. Потребности делятся на первичные (физиологические, безопасности и защищенности) и вторичные (социальные, уважение, самовыражение).

     2. Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность.

     3. После того как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.

     Теория  МакКлелланда:

     1. Три потребности, мотивирующие человека, - это потребность власти,

     успеха  и принадлежности.

     2. В настоящее время важны эти потребности высшего порядка, поскольку

     потребности низших уровней, как правило, уже  удовлетворены.

     Теория  Герцберга:

     1. Потребности делятся на гигиенические факторы и мотивации.

     2. Наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиваться

     неудовлетворению  работой.

     3. Мотивации, которые примерно соответствуют потребностям высших уровней Маслоу и МакКлелланда, активно воздействуют на поведение человека.

     4. Для того чтобы эффективно мотивировать подчиненных, руководитель должен сам вникнуть  в сущность проблемы.

     В связи с тем, что существуют различные пути мотивации, менеджер должен: во-первых, установить набор критериев (принципов), которые наиболее сильно влияют на поведение сотрудника;

     во-вторых, создать атмосферу, благоприятную  для мотивации работников;

     в-третьих, активно общаться со своими сотрудниками, поскольку для того, чтобы был полностью мотивирован и работал с полной отдачей, он должен четко представлять себе, чего от него ждут¹².

     Система стимулирования – это совокупность взаимосвязанных и взаимодополняющих стимулов, воздействие которых активизирует деятельность человека для достижения поставленных целей.

     Стимулы делятся на материальные и нематериальные. Материальные, в свою очередь, делятся на денежные (заработная плата, доплаты, надбавки, ссуды и льготные кредиты) и не денежные, состоящие из социальных (мед. обслуживание, страхование, путевки, питание, подарки и т.п.) и функциональных (улучшение организации труда, улучшение условий труда).

     Нематериальные  стимулы состоят из социально-психологических (общественное признание, похвала, поддержка и одобрение), творческих (повышение квалификации, стажировки и командировки) и стимулов свободного времени (гибкий график работы, доп. отпуск)¹³.

     Таким образом, мотивация зависит от потребностей, ожидания и восприятия работниками справедливого вознаграждения за выполненную работу.

     1.4. Цели и задачи  контроля в организации

     Контроль, как правило, ассоциируют с властью, «командованием», «поймать», «уличить», «схватить». Такое представление  о контроле уводит в сторону от главного содержания функции контроля.

     В самом общем виде контроль можно представить  как процесс соизмерения (сопоставления) фактически достигнутых результатов с запланированными¹⁴.

     Контроль  – одна из ведущих функций управления. Существует множество формулировок определений  функции контроля. Одна из них, контроль – это процесс обеспечения достижения организацией своих целей.

     Согласно  Корговой М.А. контроль – управленческая функция, замыкающая управленческий цикл, задачей которой является количественная и качественная оценка результатов работы организации¹⁵.

     Контроль  способствует успешному функционированию предприятия. Без контроля совместной деятельности на предприятии начинается хаос.

     Посредством функции контроля выявляются проблемы, что позволяет скорректировать деятельность организации для предотвращения кризисного положения. Контроль позволяет фиксировать ошибки, сознательные и несознательные нарушения  и исправлять их до того, как они возникнут на пути достижения цели. Вместе с тем контроль позволяет определить, какая деятельность на пути достижения цели была наиболее эффективна¹⁶.

     Главные инструменты выполнения этой функции  – наблюдение, учет и анализ.

     По  периодичности различают: контроль стратегический, контроль тактический. Объектами стратегического контроля являются долгосрочные, стратегические цели организации. Объектами тактического контроля являются показатели, отражающие состояние внутренней среды организации в определенный момент времени.

     По  времени осуществления контроля по отношению к фактическому началу работ различают предварительный, текущий, заключительный контроль.

     Предварительный контроль осуществляется до фактического начала работ, его объектами являются основные ресурсы организации: человеческие, материально – технические, финансовые, информационные и др.

     Текущий контроль осуществляется по ходу выполнения работ, на всех этапах. Объектами текущего контроля могут быть как результаты работы, так и возможные отклонения заданных параметров при осуществлении плана и причины отклонений. Текущий контроль в организациях может вестись на разных уровнях.

     Заключительный  контроль осуществляется после того, как работа выполнена. Объектом заключительного  контроля является качество и количество произведенных организацией товаров  и услуг. Именно этот вид контроля позволяет сравнить фактически полученные результаты с заданными, оценить деятельность организации в целом, каждого подразделения и сотрудника, в частности.

     По  функциональной принадлежности различают  финансовый контроль (объектами которого является прибыль и ее распределение; капитальные вложения по источникам поступления; затраты на приобретения оборудования; ликвидность; запасы; издержки; денежная наличность и др.); кадровый контроль (объектами которого являются заработная плата; социальные льготы; потери времени и т.д.); маркетинговый контроль (объектами которого являются доля организации на рынке; объем продаж; торговые издержки); ниокр контроль ( контролируется количество и качество новых разработок; временные затраты на разработку; полученные патенты и т.п.).

     По  характеру взаимоотношений субъекта и объекта контроля различают внешний и внутренний контроль. При внешнем контроле субъектом управления выступает вышестоящая организация, а объектом – деятельность организации, ее подразделений за определенный промежуток времени. При внутреннем контроле субъектом контроля выступают должностные лица (руководители организации), а объектом контроля – подчиненные им работники¹⁷.

     Эффективное сочетание различных видов контроля с учетов параметров внешней и внутренней среды – залог успешного функционирования организации.

     Таким образом, на основе рассмотренного материала, мы делаем следующие выводы: Наиболее полное содержание менеджмента как процесса отражают основные функции. Они являются общим условием управления социальными и  социально - экономическими процессами. Основными функциями менеджмента являются: планирование, организация,  мотивация, контроль. Прогнозирование – это предвидение результатов деятельности предприятия. Под организацией понимается процесс:· определение рациональных форм разделения труда; распределение работы среди работников, групп работников и подразделений; разработки структуры органов управления; регламентация функций, подфункций, работ, операций; установление прав и обязанностей органов управления и должностных лиц; подбора и расстановки кадров. Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации. Стимулы делятся на материальные и нематериальные. Контроль – одна из ведущих функций управления. Существует множество формулировок определений  функции контроля. Одна из них, контроль – это процесс обеспечения достижения организацией своих целей. Благодаря,  функции контроля организация может оценить свои результаты с поставленными целями. 
 
 
 
 

 

ГЛАВА 2. РЕАЛИЗАЦИЯ ФУНКЦИЙ МЕНЕДЖМЕНТА  В современных  организациях

     2.1. Характеристика  системы управления  в современных  организациях

     Предприятие должно быть управляемо. Управление может  эффективно осуществляться только при наличии на предприятии работников и структурных подразделений, занимающихся управлением.

     Структура управления предприятием непосредственно  зависит от его общей организационной  структуры. Наличие на предприятиях функциональных подразделений и дивизионов приводит к многоуровневой системе управления. Каждый уровень управления - это определенный уровень решений и ответственности за них, определенный уровень полномочий, контроля и координационных действий. Уровни управления упорядочены, соотнесены друг с другом, находятся в иерархической и кооперационной взаимосвязи.

     Обычно  выделяют три уровня управления предприятием, которые представляются в виде иерархической пирамиды управления.¹⁸

     Руководители  низшего звена (операционные руководители) - это лица, управляющие работниками, непосредственно осуществляющими производственные функции.

     Руководители  среднего звена - это руководители крупных  подразделений, отделов или служб  предприятия.

     Руководители  высшего звена отвечают за принятие решений, касающихся предприятия в целом или его основной части.

     Основные  положения системы управления персоналом.

     Система управления персоналом - это формирование, использование, стабилизация и управление.

     Формирование (становление) персонала организации - особая стадия, в процессе которой закладываются основа его инновационного потенциала и перспективы дальнейшего наращивания. Эта стадия является исключительно важной в жизненном цикле нового предприятия. От своевременного и полного решения социально-экономических и организационных задач во многом зависит его эффективная работа. Отклонение численности персонала от научно обоснованной потребности предприятия в ней, как в меньшую, так и в большую сторону влияет на уровень трудового потенциала. Это значит, что как дефицит, так и излишек персонала одинаково отрицательно влияют на трудовой потенциал.

     Таким образом, цель формирования персонала - свести к минимуму резерв нереализованных  возможностей, который обусловлен несовпадением  потенциально формируемых в процессе обучения способностей к труду и личных качеств с возможностями их использования при выполнении конкретных видов работ, потенциальной и фактической занятости в количественном и качественном отношении.