Функции менеджмента

     Стадия  формирования персонала призвана решать следующие задачи:

     установление  соотношения численности работников с различными профессионально-квалификационными  и социально-демографическими характеристиками для достижения максимального соответствия между структурами работ, рабочих  мест и персоналом;

     обеспечение оптимальной степени загрузки работников с целью полного использования их трудового потенциала и повышения эффективности их труда;

     оптимизацию структуры работников с различным  функциональным содержанием труда.

     В основу решения этих задач могут  быть положены основные принципы использования персонала в организации:

     соответствие  численности работников объему выполненных  работ;

     согласование  работника со степенью сложности  его трудовых функций;

     обусловленность структуры персонала предприятия  объективными факторами производства;

     максимальная  эффективность использования рабочего времени;

     создание  условий для постоянного повышения  квалификации и расширения производственного  профиля работников.

     Функции системы управления персоналом

     Рассматривая  процесс управления персоналом как целостную систему, можно выделить основные элементы, реализующие следующие функции:

     организационную:

     планирование  источников комплектования кадрами;

     информированность населения о наборе кадров и сроках набора;

     объем средств, выделенных на подготовку кадров и жилищно-бытовое строительство, и др.;

     социально-экономическую:

     комплекс  условий и факторов, определяющих использование и закрепление  персонала;

     воспроизводственную:

     обеспечивающую  создание учебно-материальной базы и  развитие персонала.

     Проведение  этой работы позволит уже в проекте  определить основные элементы структуры  трудового потенциала, взаимосвязанные  с технико-экономическим уровнем  производства.

     В свою очередь каждая из указанных  систем тоже носит комплексный характер и включает ряд функциональных подсистем.

     Каждая  из этих подсистем может быть представлена как группой лиц, так и одним  лицом, в зависимости от масштабов  самой организации и степени  развития кадровой политики. Основное назначение приведенной специализации состоит в четком формулировании задач и функций управления в целом и отдельных администраторов в частности; в ясном понимании механизма воздействия на трудовые ресурсы.

     Под управлением кадровыми ресурсами обычно понимают всю совокупность организационных мероприятий, направленных на оптимальное формирование коллектива и полное использование его способностей в производственном процессе (политика подбора и найма работников, развитие карьеры, мотивация, поощрения, увольнения с работы, уход на пенсию, лидерство в коллективе, культура, взаимоотношения и связи, развитие коллектива, творческая обстановка, подготовка персонала, управление конфликтными ситуациями). Для достижения успеха на рынке компании должны располагать стабильным персоналом.¹⁹

     Система управления персоналом представляет собой  комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, а также  различных видов, форм, методов и  соответствующего механизма управления, направленных на обеспечение постоянного роста эффективности производства, производительности труда и качества работы. Она состоит из нескольких подсистем, выполняющих соответствующие функции: подсистема подбора и расстановки кадров; подсистема профотбора, повышение квалификации и роста профессионального мастерства; подсистема качества труда и методов его оценки; подсистема мотивации трудовой деятельности.

     Все они связаны единой целью предприятия - повышением производительности труда  на основе максимально возможной  реализации потенциальных способностей работников. Все подсистемы направлены на то, чтобы эти способности в условиях предприятия полностью раскрылись.

     2.2. Реализация функций  менеджмента в  организациях

     Как известно, планирование является первоначальной стадией процесса управления.

     Планирование  имеет в виду разумную озабоченность  тем, что может произойти в  будущем, и подготовку мер с целью  предупредить те нежелательные события, которых можно избежать.

     Тот, кто планирует, должен сознательно  обеспечить такое положение, при  котором планируемое предложение равнялось бы планируемому спросу. Если он не сумеет добиться этого, возникнут излишки и дефицит. Если при этом все еще не будет использован рыночный механизм, если не будут снижены или повышены цены, возникнет неприятная проблема хранения или уничтожения излишка или же, напротив, начнется жестокая борьба между теми, чей спрос не удовлетворяется.

     Планирование  – это, прежде всего, процесс принятия решений, позволяющих обеспечить эффективное функционирование и развитие организации в будущем, уменьшить неопределенность.²⁰

     В принятии таких решений состоит  процесс планирования в широком  смысле. В узком - планированием является составление специальных документов - планов, определяющих конкретные шаги организации в деле осуществления  принятых решений.

     Планирование  заключается в основном в определении  главных целей деятельности фирмы  и ориентировано на определение  намечаемых конечных результатов с  учетом средств и способов достижения поставленных целей и обеспечения  необходимыми ресурсами.

     Что касается предприятий, то на данный момент основной целью деятельности общества является получение прибыли полученной в результате удовлетворения потребностей потребителей в определенных товарах или услугах.

     Данную  цель можно разложить на несколько  составляющих:

     1. Планирование роста прибыли.

     2. Планирование издержек предприятия,  и, как следствие, их уменьшение.

     3. Увеличение доли рынка, увеличение  доли продаж.

     4. Улучшение социальной политики  фирмы.

     В разработке планов практически во всех организациях принимает участие весь руководящий состав: генеральный директор, начальник отдела кадров, коммерческий директор, главный бухгалтер.

     Особое  внимание обращает на себя тот факт, что в организациях часто отсутствует долгосрочное планирование, являющееся непременным условием стратегического планирования, необходимого для выживания в условиях рынка. Краткосрочные планы составляются период в 1 - 2 года, не более. Это говорит о серьезных просчетах в деятельности руководства.

     Чтобы планы были реализованы руководство должно найти эффективный способ сочетания планов, т. е. с оптимальным результатом.

     Организация как процесс представляет собой  функцию по координации многих задач, чтобы данный процесс был успешным, необходима соответствующая целям  и задачам грамотно построенная организационная структура. Зачастую  организационная структура построена по линейно-функциональному типу.

     У начальника охраны находятся в подчинении лица, охраняющие складские помещения  и непосредственно магазины в  количестве 7 человек.

     Коммерческий директор занимается вопросами снабжения и сбыта, координации деятельности работы магазинов. У него в подчинении находятся начальник отдела снабжения, занимающийся непосредственно закупкой товаров, а также заместитель, обязанностями которого является управление магазинами через заведующих магазинов и складами через заведующих складов. Заведующие магазинов и складов занимаются текущими вопросами деятельности своих структурных подразделений. Помимо этого, в обязанности коммерческого директора входит отслеживание изменения тенденций на рынке, поиск новых товаров, пользующихся повышенным спросом, поиск новых ниш на рынке в целях расширения сферы деятельности, а также отслеживание действий конкурентов. Данные функции, как известно, выполняют отделы маркетинга, существующие на более крупных предприятиях, однако за неимением такового они возложены частично на весь руководящий персонал и на коммерческого директора в большей степени.

     Требования  к персоналу определены тарифно-квалификационными  справочниками, положениями об отделах и структурных подразделениях, должностными и рабочими инструкциями.

     Вопросами управления персоналом занимается отдел  кадров во главе с начальником  отдела кадров. В подчинении начальника отдела кадров находятся два инспектора по труду.

     На  предприятиях реализуются следующие функции управления персоналом: подбор и расстановка кадров, составление плана потребности в персонале, оформление приема, перевода, увольнения работников, осуществление контроля за правильным использованием персонала, ведение учета личных дел, оформление документации для награждения, рассмотрение писем, жалоб, заявлений. Такие функции, как профессиональное обучении, профессионально-квалификационное продвижение, изучение причин текучести кадров, анализ профессионального, возрастного, образовательного состава персонала и т.д. на предприятиях не реализуются, что, несомненно, влияет на экономическую эффективность его работы.

     Таким образом, организационная структура  в организациях в принципе соответствует ее целям и задачам, что говорит об эффективности работы управления фирмой в плане организации, но, как и всякая другая линейно-функциональная система имеет ряд недостатков:

     - негибкая структура организации;

     - четко определенные задачи для всех структурных подразделений;

     - власть проистекает из иерархических уровней в организации;

     - иерархическая система контроля;

     - командный тип коммуникаций, идущий сверху вниз;

     - содержанием коммуникаций являются распоряжения, инструкции и решения, принятые руководством организации²¹.

     Необходимо  отметить, что выполнение некоторых функций, например, в области управления персоналом, оставляет желать лучшего. Также существенным упущением руководства является отсутствие отдела маркетинга, просто необходимого в рыночных условиях, особенно для организаций, желающих расширять масштабы своей деятельности.

     В продолжение разговора о недостаточности  внимания руководства к вопросам управления персоналом коснемся вопросов мотивации.

     При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно  должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность воплотить свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.

     Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

     Общеизвестным фактом является то, что методы мотивации  персонала могут быть как материальными, так и нематериальными.

     Что касается материальных методов, то первоочередное внимание следует обратить на организацию заработной платы.

     На  предприятиях организация заработной платы имеет относительно упрощенный характер.

     Рядовые работники (продавцы магазинов, работники  складов, младший обслуживающий  персонал (технички, грузчики), охрана имеют строго фиксированный оклад, не зависящий от их личного вклада в деятельность организации, а также получают премии по результатам работы всего предприятия в целом. Такая же схема оплаты труда применяется к работникам бухгалтерии и отдела кадров.