Государственная служба. Опыт зарубежных стран

6)Служащий, в компетенцию которого попадает дело, в котором он лично заинтересован, должен проинформировать об этом соответствующий орган.

              С целью гарантий выполнения служащими своих обязанностей Уставы госслужб зарубежных стран предусматривают ряд дисциплинарных мер:

порицание, предупреждение, понижение в чине, уменьшение жалования, увольнение. Данные дисциплинарные меры накладываются руководителем, как правило, после консультации со специальными комиссиями. Наказанный служащий может с целью защиты подать жалобу в административный суд, в высший суд госслужбы и т. д.

              В США к недобросовестным государственным служащим применяются меры дисциплинарного взыскания: замечание, выговор, понижение в должности, временное отстранение от должности без оплаты труда до 14 дней, отпуск без содержания до 30 дней, понижение в должностной квалификации, сокращение должностного оклада, увольнение со службы. При этом, разумеется, все дисциплинарные меры могут быть обжалованы служащим в Совете по защите системы заслуг.

Права государственных служащих.

Права госслужащих по сравнению с работниками частного сектора несколько ущемлены. Это выражается в том, что в ряде стран имеются ограничения на забастовки, хотя в Декларации в ст. 27 госслужащий имеет право на забастовку. К основным правам госслужащих относятся: равенство доступа на госслужбу; право на жалование; право на отпуск и пенсию; право на профессиональное образование; право на свободу взглядов; право на создание профсоюзов и объединений; право на специальную социальную защиту; право на стабильность и гарантию работы.

Право на стабильность и гарантию работы характерно для всех зарубежных стран. Именно это право отличает в первую очередь госслужащих от чиновников, принятых на работу по контракту на определенный срок. В принципе, человек, поступивший на госслужбу, становится госслужащим «пожизненно», до пенсии, за исключением добровольной отставки или увольнения за дисциплинарный проступок. В случае сокращения по какой-либо причине рабочего места государство обязано предоставить служащему другую должность, соответствующую его чину. (6, стр. 36-40)

2.2 Основные модели организации государственной службы зарубежом

Выделяются четыре модели государственной гражданской службы:

1)централизованная закрытая модель, реализуемая в унитарном

государстве;

2)относительно децентрализованная закрытая модель, реализуемая в

федеративном государстве;

3)относительно децентрализованная открытая модель, реализуемая в

унитарном государстве;

4)децентрализованная открытая модель, реализуемая в федеративном

государстве[1].

Приведем характеристики основных моделей государственной службы, основанные на данных современных исследователей[2]:

1. «Закрытая» модель государственной гражданской службы.

В соответствии с "закрытой" моделью сформирована государственная гражданская служба в большинстве стран континентальной Европы. Она характеризуется наличием следующих признаков:

1)Субординационная организация системы государственной службы, подробная нормативная регламентация компетенции каждого уровня государственной службы.

2)"Закрытая" система подбора кадров на государственную гражданскую службу.

3) Высокий правовой и социальный статус государственного служащего, при котором должностной рост, заработная плата и льготы в основном зависят от стажа государственной службы и занимаемой должности.

4)Сложная процедура увольнения государственного гражданского служащего.

В пределах этой модели приведем описание двух подтипов "закрытой"

государственной гражданской службы в унитарном государстве – Франции и федеративном – ФРГ.

Французская модель государственной гражданской службы.

В дополнение к основным чертам "закрытой" модели государственной службы, модели, сложившейся во Франции, присущи следующие черты:

1) Высокий уровень централизации, характеризующийся жестким контролем из центра за деятельностью государственных служащих в провинциях;

2) Конкурсная система отбора кадров для государственной гражданской службы

3) Элитарность государственной службы, которая при конкурсной системе отбора поддерживается за счет "образовательной монополии" нескольких учебных заведений на подготовку государственных служащих;

Современная модель государственной гражданской службы Германии.

1) Высокая роль политических назначений в системе государственной гражданской службы.

2) Разграничение компетенции в системе организация государственной гражданской службы по уровням управления.

3) Многоступенчатая система отбора кадров для государственной службы из выпускников высших учебных заведений с наилучшей успеваемостью.

4) Высокий социальный статус государственного гражданского служащего, существование института почетного чиновника.

5) Полноценная система гарантий правовой и социальной защищенности служащего, принцип "пожизненного назначения"[3].

2 «Открытая» модель государственной гражданской службы.

Такая модель характерна для англосаксонских стран. Основные ее черты:

Отсутствие четко организованной системы нормативного правового регулирования служебных отношений.

Открытая конкурсная система набора кадров на государственную гражданскую службу.

Зависимость оплаты труда и должностного роста от результатов работы государственного гражданского служащего.

Упрощенная процедура увольнения.

2.1. Приведем характерные черты модели государственной гражданской службы в США:

Высокая роль политических назначений в системе государственной гражданской службы.

Наличие "системы заслуг"; зависимость оплаты труда и продвижения по службе от результатов работы государственного гражданского служащего.

Упрощенные процедуры увольнения государственных гражданских служащих.

Высокая децентрализация системы государственной службы, что связано с наличием и федеральной государственной службы, и государственной службы субъектов федерации (законы субъектов федерации о государственной службе совпадают в общих чертах друг с другом и с законами федерации).

Дифференциация в системе государственной гражданской службы: существуют публичные служащие, под которыми понимаются все работающие по найму в учреждениях США, правительственные служащие – высшие политические назначенцы, гражданские служащие – профессиональные несменяемые чиновники, составляющие до 60% госслужащих.

В 1993–1999 годах в США была проведена очередная реформа государственной службы, которой руководили не кадровые служащие, а политические назначенцы. В 1992 году была проведена "общенациональная проверка результатов деятельности", на основе которой в 1993 году был принят Закон о показателях и результатах деятельности органов государственной власти. Результатами реформы стало совершенствование критериев, по которым оценивается эффективность деятельности государственных служащих, и сокращение численности федеральных государственных служащих на 17% [4].

Заключение

Получив достаточно полное представление об основных этапах эволюции госслужбы и современной дифференциации систем госслужбы в зарубежных странах, получив представления о нормативно-правовом регулировании деятельности госслужащих за рубежом, я считаю необходимым приобретение умений позитивных элементов зарубежного опыта с целью их адаптации в процессе реформирования и повышения эффективности российской госслужбы.

Учитывая исторические корни русской государственной службы, а также традиционную близость правовых систем России, Германии, Франции есть основания полагать, что для нашей страны наиболее оптимален вариант системы государственной службы континентального образца (стабильность государственной службы, высокий социальный статус государственного служащего, сложная процедура увольнения) и отдельные элементы англосаксонской модели (открытость государственной службы, внедрение конкурсного механизма подбора кадров). Такой вариант позволил бы сохранить элементы преемственности и стабильности российской государственной службы.

Реформирование государственной службы призвано найти ответы на вызовы постиндустриального, высокотехнологичного информационного общества, становящегося реальностью в ведущих странах Запада и перспективой развития России. Реформирование госслужбы в России призвано решить и ряд специфических проблем, связанных с задачей построения нового, дееспособного, "сильного", демократического государства и создания соответствующей этому государству эффективной государственной службы, что требует серьезного научного осмысления новых условий и способов функционирования госслужбы, предопределяющих выбор модели ее реформирования.

Библиографический список

1. Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика. - М.: Экономика, 2003. - 386 с.

2. Атаманчук Г.В. Теория государственного управления: Курс лекций. - М.: Изд-во "Омега-Л", 2004. - 282 с.

3. Глазунова Н.И. Система государственного управления: Учебник для вузов. - М.: Изд-во ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 438 с.

4. Литвинцева Е.А. Государственная служба в зарубежных странах.- М.: Изд-во РАГС, 2004.

5. Халиков М.И., Галиуллин Т.Т. Зарубежный опыт государственной службы: учеб. пособие. – Уфа: БАГСУ, 2007.

6. Вопросы управления для руководителей органов исполнительной власти, 2006 г. №5

7. Государственная служба, №2, 2006 г.

8. Государственная служба, №4, 2005 г.

9. Государственная служба, №5, 2005 г.

10. Государственная служба, №6, 2005 г.

[1] А.В. Старовойтов. Реформирование российской государственной гражданской службы и опыт зарубежных стран. Фонд «Развитие парламентаризма в России». – М., 2003. http://w.w.w.legislature.

[2] М., 2003. http://w.w.w.legislature.

[3] "Правовое регулирование в зарубежных странах". Информационный обзор. Фонд «Развитие парламентаризма в России». – М., 2003. http://w.w.w.legislature.

[4] Старовойтов А.В. Реформирование российской государственной гражданской службы и опыт зарубежных стран. Фонд «Развитие парламентаризма в России». – М., 2003. http://w.w.w.legislature.