Характеристика вимог, що висуваються до персоналу органів державного управління

У свою чергу виконання державним службовцем своїх службово-трудових обов’язків здійснюється у певних межах, що обумовлені його служінням державі, а не особистим чи будь-яким іншим інтересам, що ґрунтується на положеннях статті 8, 15, 19 Конституції України.

Закордонний досвід (Польща, Німеччина, Франція, Англія, Японія) вирішення питання щодо встановлення вимог до державних службовців дає підстави для висновку, що доцільним тут є шлях впровадження основних та єдиних для всіх вимог, що вже потім можуть бути диференційовані [10, с. 20; 7, с. 141–178; 11, с. 107]. Узагальнення цих вимог дає підставу для визначення найуніверсальнішої сукупності вимог, що ставляться до державних службовців. До них віднесемо такі, як-от: громадянство, вік, дієздатність; відсутність судимості та благонадійність; освіта (відповідна кваліфікація та професійна підготовка); високий рівень етичної та ділової культури; володіння культурою спілкування.

До того ж  слід звернути увагу, що в різних країнах  є певні відмінності у вимогах  до рівня та змісту підготовки кандидата на державну службу. Наприклад, у США и Німеччині панує концепція спеціалізації службовця у держапараті, у Франції й Великобританії превалюють положення щодо необхідності широкої підготовки для виконання як адміністративних, так і технічних функцій [7, с. 169]. На наш погляд, в Україні при підготовці спеціалістів для органів державного управління доцільно використовувати змішаний підхід, який би базувався на співвідношенні загальної підготовки (основа) та подальшої фахової спеціалізації в межах тієї посади, на яку претендує кандидат (спеціалізація), але при запровадженні двох рівнів вимог до персоналу органів державного управління – загальних та спеціальних.

Вітчизняні науковці та практики іноді виокремлюють доволі широкий спектр понять, які належать до вимог, що пред’являються до державного службовця [12, с. 34–35]. Вважаємо, що такий підхід є занадто широким, особливо при вирішенні питання про прийняття особи на державну службу. Це пов’язується нами з тим, що існуючі засоби відбору та діагностики кандидата не завжди дають можливість як виявлення цих якостей, так і належної їх оцінки. О. Крушельницька, Д. Мельничук пишуть щодо визначення критеріїв підбору: «...їх повинно бути небагато, тільки основні – освіта, досвід, ділові якості, професіоналізм, тип особистості, фізичні характеристики та потенційні можливості [9, с. 77–78].

Хоча не можна  не погодитися, що до державних службовців повинні ставитися доволі високі вимоги, бо це пов’язується зі значущістю тих функцій, що вони виконують, до того ж з погляду не лише важливості їхньої діяльності, а й тих наслідків для пересічних громадян, які можуть мати дії та рішення державних службовців. У цьому контексті можна погодитися з О. Зінченко, що: «Було б мабуть, доцільним підвищувати планку вимогливості до кандидатів на роботу у державних органах. У країнах Центральної Європи практикується тривале стажування перед прийомом на державну службу» [13, с. 25]. На цьому аспекті проблеми щодо вдосконалення державної служби закцентовано увагу в Указі Президента України «Про Концепцію розвитку законодавства про державну службу в Україні».

Враховуючи таку постановку проблеми та запропоновані  шляхи її вирішення, вважаємо, що питання  вимог, що висуваються до персоналу  органів державного управління, має  відображувати два аспекти.

Перший –  це вимоги, що ставляться до особи, яка  претендує на вступ на державну службу. Вони є основними та визначальними, повинні характеризувати таку особу  як взагалі здатну виконувати певні  функції держави, показувати визначальні риси особи як майбутнього управлінця [15, с. 75;  9, с. 77–78; 8, с. 85; 16, с. 40]. Звернемо увагу, що таке вирішення питання щодо переліку основних вимог до державного службовця, які встановлюють необхідний мінімум характеристик особи, має місце в інших країнах, на що нами було вже наголошено.

Чинний Закон  України «Про державну службу», на жаль, не містить чіткого переліку вимог, що ставляться до особи при прийнятті  її на державну службу. У ньому це питання вирішується шляхом вказівки на обмеження, пов’язані з прийняттям на державну службу (ст. 12). У свою чергу підтвердженням доцільності вирішення питання про встановлення певного мінімуму основних вимог, що ставляться до особи, яка претендує на вступ на державну службу, є  
ст. 21 проекту Закону України «Про державну службу», яка має назву «Загальні вимоги до осіб, що вступають на державну службу і претендують на зайняття посад державної служби» [17].

З урахуванням  висловлених нами міркувань щодо переліку вимог, слід відзначити такий  їхній перелік: громадянство України; дієздатність; відсутність судимості та благонадійність; вища освіта (відповідна кваліфікація та професійна підготовка); вільне володіння державною мовою; високий рівень етичної та ділової культури; мати стан здоров’я, достатній для виконання службових обов’язків.

Другий аспект – це вимоги, що ставляться до особи, яка вже прийнята на державну службу та призначена на певну посаду. Ми звертали увагу на тому, що слово «вимога» може мати й таке значення – правило, що вимагає суворого дотримання; те, чому слід неухильно підкорятися. Відповідно, другий аспект – це вимоги до процесу й результатів виконання службово-трудових обов’язків особою, яка є державним службовцем. Вони виступають як нормативно закріплені правила, яким він повинен підкорятися під час своєї діяльності з реалізації функцій держави, бо встановлення факту недотримання таких вимог-норм є підставою для припинення державної служби (ст. 30 Закону України «Про державну службу»). З цього приводу зазначено, що виконання державницьких функцій здійснюють люди, які мають як позитивні риси (фахова підготовка, почуття патріотизму, прагнення у повному обсязі виконати покладені на них обов’язки), так і негативні (кар’єризм, егоїзм, лінощі, гордощі, підступництво, заздрість, переважання матеріальних інтересів над духовними, зазіхання на чуже майно, недостатня виконавська дисципліна тощо) [13, с.27]. Тому, саме у цьому контексті, враховуючи наведену двоїстість характеристик людини, вже можна вести мову про більш розширений перелік вимог, що можуть ставитися до персоналу органів державного управління. Встановлення вимог другої групи виконує також дуже важливу роль. Так, вони виступають, з одного боку, тим орієнтиром, на який у своїй діяльності повинен рівнятися державний службовець, а з іншого – вони є тими критеріями, за допомогою яких можна провести оцінку діяльності такої особи. Встановлення такого роду вимог, як ми вважаємо, дає підстави вести мову про появу додаткових гарантій, причому ці гарантії спрямовані як на забезпечення стабільності розвитку державної служби та ефективності діяльності державного службовця (їх обов’язкове дотримання), так і на захист державного службовця від необґрунтованого звільнення чи застосування заходів впливу (чітке їх встановлення).

Щодо вимог  другої групи, то можна зазначити, що якщо їх розглядати як фактор, який визначає та фактично спрямовує діяльність держслужбовця у сфері державного управління, то їхнє закріплення можливе не у формі статті закону, на зразок переліку основних вимог до особи, яка поступає на державну службу  
(ст. 21 проекту Закону України «Про державну службу»), а в дещо іншому ракурсі. Ми ведемо мову про те, що, з одного боку, вимоги-правила є похідними від загального призначення та порядку очікувань від державної служби, а з іншого, вони є визначальними для діяльності всіх і кожного державного службовця. Тому, на наш погляд, є сенс вважати, що розуміння їх як правил, що вимагають суворого дотримання і виступають як нормативно закріплені вимоги-правила, яким повинен підкорятися державний службовець під час своєї діяльності з реалізації функцій держави, їхнього поширення на весь персонал державної служби робить доцільним виведення їх з більш загальних норм, а, відповідно і фактичне закріплення у нормах-принципах, які покладено в основу організації державної служби. Можна також відмітити, що принципи державної служби як базові її начала, по-перше, впорядковують її організацію, по-друге, регулюють професійну діяльність осіб, які займають посади в державних органах та їх апараті щодо практичного виконання завдань і функцій держави.

Тому ми вважаємо, що вимоги, які ставляться до особи, яку вже прийнято на державну службу та призначено на певну посаду в  органах державного управління, повинні  або безпосередньо міститися, або  виходити зі змісту принципів державної служби. Не вдаючись до детального розгляду питання про систему принципів державної служби, лише зосередимося на існуючих варіантах їх законодавчого закріплення, що мають місце у чинному Законі України «Про державну службу» (ст. 3) та його проекті (ст. 3).

На підставі їх узагальнення можна виокремити такий  комплекс вимог, що висуваються до персоналу  органів державного управління: служіння народу України та патріотизм; верховенство права як основа діяльності з реалізації функцій державного управління; демократизм; політична нейтральність та об’єктивність; гуманізм і соціальна справедливість; пріоритет прав людини і громадянина; дотримання прав та законних інтересів органів місцевого і регіонального самоврядування, прав підприємств, установ і організацій, об’єднань громадян; професіоналізм та компетентність; прозорість, ініціативність; доброчесність; відданість справі; гласність та відкритість; персональна відповідальність за виконання службових обов’язків; дисциплінованість.

Отже, у питанні  щодо вимог, які висуваються до персоналу органів державного управління, можна дійти такого висновку: якісна характеристика кадрового потенціалу державної служби в Україні та здатність корпусу державних службовців до виконання покладених на них завдань безпосередньо залежить від тих параметрів діяльності державних службовців, що встановлюються тими вимогами, які до них ставляться, а тому вимоги, які висуваються до персоналу органів державного управління є фактором, який безпосередньо впливає на можливість нормального функціонування держави, якість та ефективність усього державного управління й забезпечення прав, свобод та законних інтересів особи.  

Література: 

1. Битяк Ю. П. Державна служба в Україні: проблеми становлення, розвитку та функціонування: Автореф. дис. …докт. юрид. наук: 12.00.07. – Х.: Нац. юрид. акад. України ім. Я. Мудрого, 2006. – 36 с.
2. Іншин М. І. Проблеми правового регулювання праці державних службовців України: Автореф. дис. …докт. юрид. наук: 12.00.05. – Одеса.: Одеська нац. юрид. акад., 2005. – 44 с.
3. Данильєва І. Е. Принципи організації та функціонування державної служби в Україні: Автореф. дис. …канд. юрид. наук: 12.00.07. – К.: Ін-т  
   законод-ва Верховної Ради України, 2005. – 20 с.
4. Колодкин Л. М. Предмет, система и методы теории работы с кадрами как самостоятельной научной дисциплины // Совершенствование работы с кадрами в Органах внутренних дел. М.: Академия МВД СССР, 1989. – С. 14–21.
5. Термінологічний словник з управління персоналом органів внутрішніх справ України / Укладач Н. П. Матюхіна; за заг. ред. проф. О. М. Бандурки. – Х.: Ун-т внутр. справ, 2000. – 120 с.
6. Батан Т. Службовець державної установи та організації: поняття та характеристика правового статусу // Законодавство України. – 2006. – № 10. –  
   С. 78–81.
7. Василенко И. А. Административно-государственное управление в странах Запада: США, Великобритания, Франция, Германия: Учеб. пособ. – Изд. 2-е, перераб. и доп. – М.: «Логос», 2001. – 200 с.
8. Манжула А., Янко О. Кадрове забезпечення органів внутрішніх справ на тлі становлення демократичних процесів в Україні // Підприємництво, господарство і право. – 2005. – № 3. – С. 82–85.
9. Крушельницька О. В. Мельничук Д. П. Управління персоналом: Навч. посіб. – К.: «Кондор». – 2003. – 296 с.
10. Нинюк І. Організаційно-правові особливості формування професіоналізму державних службовців: досвід Республіки Польща // Вісник державної служби України. – 2005. – № 2. – С. 19–23.
11. Журавлев П. В., Кулапов М. Н., Сухарев С. А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / Монография. М.: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998. – 232 с.
12. Білорусов С. Розвиток професіоналізму та визначення ділових якостей державних службовців // Вісник державної служби України. – 2005. – № 2. –  
    С. 32–36.
13. Зінченко О. Погляд на підвищення ефективності державного апарату в Україні // Вісник державної служби управління України. – 2005. – № 3. – С. 23–27.
14. Указ Президента України «Про Концепцію розвитку законодавства про державну службу в Україні» № 140/2006 від 20 лютого 2006 року.
15. Таушанов К. Система подбора, подготовки, повышения квалификации кадров и их продвижения по службе // Сборник материалов X Международной конференции руководителей высших учебных заведений полиции (милиции) стран Центральной и Восточной Европы. – М., 2003. – С. 73–76.
16. Быков А. В. Основы кадровой политики в полиции и жандармерии отдельных западноевропейских стран // Российский следователь. – 2007. – № 2. – С. 39–40.
17. Електронний ресурс // Режим доступу: http:// www.center.gov.ua

Актуальність теми дослідження. В умовах переходу господарства України до ринкових відносин проблеми виживання й розвитку виробництва стають найважливішими з точки зору існування незалежної держави. 
Найбільш важливим елементом продуктивних сил і головним джерелом розвитку економіки є люди, тоб¬то їхня майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності. Існує безпосередня залежність конкурентоспроможності економіки, рівня добробуту населен¬ня від якості трудового потенціалу персоналу під¬приємств та організацій даної країни. 
Персонал підприємства формується та змінюєть¬ся під впливом внутрішніх (характер продукції, тех¬нології та організації виробництва) і зовнішніх (де¬мографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства, характер ринку праці тощо) факторів. Вплив останніх конкретизується в таких параметрах макроекономічного характеру: кількість активного (працездатного) населення, загальноосвітній його рівень, пропонування робочої сили, рівень зайнятості, потенційний резерв робочої сили. У свою чергу, ці характеристики зумовлюють кількісні та якісні па¬раметри трудових ресурсів. 
Основним завданням при наймі на роботу персоналу є задоволення попиту на працівників в якісному і кількісному відношенні. Найму працівника передує чітке уявлення про функції, які він буде виконувати на фірмі, завдання і посадові обов'язки, права і взаємодію в організації. Виходячи з наперед сформульованих вимог, вибирають людей, особисті якості яких відповідають конкретній посаді. 
Щоб визначити критерії відбору персоналу, слід ясно сформулювати якості працівника, необхідні для відповідного виду діяльності. Критерії слід формувати так, щоб вони всесторонньо характеризували працівника: досвід, здоров'я, особові характеристики тощо. “Еталонні” рівні вимог по кожному критерію розробляються виходячи з характеристик працівників, що добре справляються з своїми обов'язками. 
При підборі порівнюються ділові та інші якості працівника з вимогами робочого місця. При цьому переслідуються дві мета: формування трудових колективів, що активно діють, в рамках структурних підрозділів і створення умов для професійного зростання кожного працівника. 
Актуальні проблеми застосування сучасних засобів щодо професійного підбору персоналу на підприємствах України вивчались такими вітчизняними вченими, як В. Герасимчуком, Є. Крикавським, Н. Якубовським та інші. Але подальший розвиток ринкових відносин в Україні потребує поглиблення досліджень для створення теоретичної бази щодо управління підбором та формуванням кадрового потенціалу підприємства.