"Професійний  подбор персонала электроэнергетической  отрасли"   
 

Звертаю Вашу увагу на те, що роботу магістра ще не закінчено.

1.1 Актуальність ефективного  підбору персоналу      

Сучасний об'єм світового ринку послуг в галузі підбору персоналу (рекрутмента) може складати сотні мільярдів доларів, а в області пошуку топ-менеджерів (Executive Search) — до 6 млрд. доларів. Цілий ряд провідних компаній, що працюють в галузі підбору персоналу, мають обіг коштів понад 1 млрд. доларів, і деякі з них входять до числа 500 найбільших компаній світу (500 Fortune). В деяких країнах за допомогою зовнішніх рекрутерів закривається від 20 до 30 % всіх вакансій, існуючих на ринку праці, і ця частка постійно зростає з урахуванням активного використовування рекрутерами інтернет-технологій. Крім основної клієнтури — підприємців від крупного до малого бізнесу, — послугами консультантів з пошуку і підбору персоналу активно користуються державні, муніципальні структури, суспільні організації, установи освіти, культури, спорту і інше. В Північній Америці, наприклад, не є рідкістю звернення до фахівців з підбору персоналу при пошуку високопоставленого урядовця штату або провінції (аж до міністра), головного лікаря муніципального госпіталю, чи виконавчого директора крупної асоціації.  
      У наш час, коли економіка перейшла на ринковий шлях розвитку, необхідно не просто заповнити штатний розклад, а підібрати його так, щоб прийнята людина працювала найбільш ефективно, тому що від цього залежить прибуток організації. Звичайно, дуже важливим фактором є компетентність кадрової служби або кадрового агентства, якому доручено пошук. Саме від їх роботи залежить, чи об'єктивно буде підібраний той або інший претендент, що згодом може позначитися на діяльності всього підприємства. Одна з головних причин істотних недоліків у доборі і підборі кадрів вищого ешелону є прагнення до підбору в першу чергу працівників, лояльних стосовно тієї людини, що займається даним підбором. Саме тому цей пошук потрібно доручати професіоналам. Пошуком кандидатів на такі позиції займаються спеціалізовані компанії по підбору керівників (executive search firms). Їх робота багато в чому відрізняється від діяльності агентств, зайнятих підбором «стандартні посади». По-перше, кандидати на ключові позиції повинні мати визначені якості і характеристики, специфічні для конкретної організації, її цілями, організаційною стратегією. Просто "гарний" менеджер може виявитися не здатним на рішення специфічних задач, що стоять перед конкретною організацією.  
      По-друге, підбір керівників і ключових фахівців припускає широку географію пошуку, як правило, значно більш широку, ніж місце перебування офісу компанії-замовника  
      У зв'язку з цим, потрібно розуміти, що пошук і підбір персоналу повинен проводити тільки кваліфікований фахівець, що володіє існуючими розробками, що має досвід роботи, в кадровому агентстві або у відділі підбору персоналу компанії.  

1.2 Проблеми підбору  фахівців на енергетичних  підприємствах

 
      Україна успадковувала від СРСР могутній енергетичний комплекс з високо розвинутою інфраструктурою. До 1995 р. електроенергетика  України зберігала структуру, успадковану з часів СРСР. Її основу складали 7 регіональних вертикально-інтегрованих підприємств. Після реформування галузі на їх місці виникли:  
      • Чотири генеруючі компанії (Дніпроенерго, Донбасенерго, Западенерго, Центренерго), які об'єднали ТЕС потужністю більше 500 МВт.  
      • 27 регіональних енергорозподільних компаній («обленерго»).  
      • Укренерго - диспетчер з'єднаної енергетичної системи країни, що експлуатує магістральні електромережі.  
      • Енергоатом і Укргидроенерго – генеруючі компанії, об'єднуючі відповідно АЕС і ГЕС.  
      • Енергоринок - оператор, що виконує функції акумуляції і розподілу засобів ринку електроенергії.  
      • Укрінтеренерго - оператор експортних поставок електроенергії.  
      Держава поки зберігає контроль над тепловими генеруючими компаніями, і 15-ма з 27-і регіональних розподільних компаній.  
      Контрольні пакети 12 обленерго були продані в ході приватизації в 1997-2002 рр. В 2004 р. більшість що залишилися в державній власності пакетів акцій енергокомпаній (окрім НАЕК «Енергоатом», НЕК «Укргидроенерго» і НЕК «Укренерго») була передана до статутного фонду державного холдингу - НАК «Енергетична компанія України».  
      Окрім згаданих вище компаній, в галузі функціоную не державні підприємства :  
      • Востокенерго (управляє трьома ТЕС, що до 2001 р. належали Донбасенерго).  
      • Сервіс-Інвест (власник частини інфраструктури, яка раніше належала Донецькобленерго).  
      • Луганське енергетичне об'єднання (експлуатує розподільні сіті, що виведені з Луганськобленерго).  
      • ПЕС Енерговугілля (з середини 1990-х рр. експлуатує розподільну інфраструктуру у ряді міст Донецької області, що раніше перебувала на балансі місцевих шахт).  
      • Центральна енергетична компанія (створена в Дніпропетровській обл. на базі комунальних низьковольтних мереж у 2003 р.).  
      В структурі активів української електроенергетики домінують теплові електростанції, на які доводиться майже 2/3 сукупної встановленої потужності галузі. Основна частка потужностей по виробництву та передачі електроенергії була введена в дію в середині 60-х - початку 70-х років минулого сторіччя, і зараз знаходяться не в кращому технічному стані.  
      На сьогоднішній день в галузі електроенергетики є ще достатньо проблем, серед них особливо гостро стоїть проблема підбору спеціалістів, яка зумовлена в першу чергу відсутністю кандидатів потрібної кваліфікації. Таким чином основними проблемами та недоліками підбору фахівців на енергетичних підприємствах є:  
      • нестача молодих фахівців;  
      • нестача кваліфікованих фахівців з досвідом роботи;  
      • слабо розвинена інфраструктура у містах, де розташовані енергетичні підприємства;  
      • не компетентне керівництво;  
      • більш привабливі умови праці на аналогічних вакансіях у Росії  
      Через ці проблеми вакансію може «закрити» не такий кандидат що зможе виконувати потрібні функції найкраще, а той якого знайшли при умові, що він погодився на запропоновані умови, як наслідок такий працівник може не володіти потрібними навиками та кваліфікацією, що може спричинити багато клопоту підприємству, особливо в умовах енергогенеруючих підприємств. Це зумовлено тим, що устаткування, яким обладнанні такі підприємства більшою мірою зістаріло та потребує дорогого ремонту або навіть переобладнання. Невірне рішення не компетентного працівника навіть простої задачі в таких умовах, може привести до значної аварії, яка здатна зупинити роботу всього підприємства і як наслідок роботу підприємств, що живляться енергією, яка генерована цим енергогенеруючим підприємством.  

1.3 Засоби та етапи  підбору персоналу 

 
      Підбір персоналу (рекрутинг) — це процес виявлення найпридатніших і  підготовлених працівників з  числа кандидатів на вакансію. Як правило, за рекрутинг в компанії відповідає служба персоналу (або менеджер по персоналу). Її фахівці привертають лінійних менеджерів підрозділів, в які підбираються співробітники, на етапах узгодження вимог до кандидатів, відбору і ухвалення рішень про прийом на роботу.  
      Професійний («правильний») процес рекрутингу складається із семи етапів:  
      • Проведення аналізу роботи.  
      • Визначення методів пошуку кандидатів.  
      • Залучення кандидатів.  
      • Аналіз резюме й анкетних даних.  
      • Проведення первинної співбесіди.  
      • Проведення відбірного інтерв'ю.  
      • Ухвалення рішення.  
      Звичайно, не завжди є необхідність проводити всі сім етапів. Але, чим ретельніше і професійніше здійснений пошук і підбор працівників, тим вище буде віддача від їхньої праці.  
      Для залучення кандидатів організація може використати ряд методів, кожний з яких має свої переваги й недоліки. Рекрутери використовують різні методи пошуку кандидатів, вибір залежить від особливостей конкретної ситуації. За великим рахунком, можна розділити всі методи на дві групи — етичні і неетичні. Розглянемо етичні методи пошуку фахівців, які успішно застосовуються в практиці роботи вітчизняних рекрутерів.  
      1. Пошук усередині організації. Перш ніж вийти на ринок праці, більшість організацій пробують шукати кандидатів у «власному будинку». Найпоширенішими методами внутрішнього пошуку є оголошення про вакантне місце у внутрішніх засобах інформації: газетах підприємства, стінних газетах, спеціально виданих інформаційних листках, а також звертання до керівників підрозділів із проханням висунути кандидатів й аналіз особистих справ з метою підбору співробітників з необхідними характеристиками.  
      2. Використовування резервної бази резюме. Не слід видаляти прислані на різні вакансії резюме з бази даних HR-підрозділу. навіть після закриття всіх вакансій. Належним чином впорядкована база даних є цінним робочим інструментом внутрішнього рекрутера, вона дозволяє заощадити не тільки багато часу і сил, але і грошей.  
      3. Використання особистих контактів. У кожного рекрутера з часом складається широкий круг контактів і знайомств, у тому числі і з колегами з інших компаній, рекрутинговых агентств.  
      4. Підбір за допомогою співробітників. Відділ людських ресурсів може звернутися до персоналу організації із проханням надати допомогу й зайнятися неформальним пошуком кандидатів серед своїх родичів і знайомих. Цей метод привабливий, по-перше, низькими витратами, а по-друге, досягненням досить високого ступеня сумісності кандидатів з організацією за рахунок їхніх тісних контактів з її представниками.  
      5. Інтернет. Всесвітня мережа перетворилася в останні кілька років у ще один дуже важливий засіб підбору кандидатів. Особливо популярний підбор кандидатів по Інтернету в країнах з високим рівнем комп'ютерної культури: США, Канаді, Великобританії, Скандинавських державах, Голландії. По оцінках фахівців, ринок підбору персоналу за допомогою Інтернету росте значно швидше традиційних сегментів.  
      6. Оголошення в засобах масової інформації - на телебаченні, радіо, у пресі. Основна перевага даного методу підбору кандидатів - широке охоплення населення при відносно низьких первісних витратах. Недоліки є зворотною стороною переваг - оголошення в засобах масової інформації можуть привести до величезного напливу кандидатів, більшість із яких не будуть мати необхідні характеристики. Розбір заяв і первинний відбір може перетворитися в трудомісткий тривалий захід.  
      7. Приватні агентства по підбору персоналу. Як правило, це вельми дорогий спосіб залучення необхідного фахівця. До цього методу працедавці вдаються після того, як випробувані менш витратні способи, або у тому випадку, коли керівництво побоюється звинувачень в переманюванні працівників з інших компаній і хоче вийти на цих фахівців через посередника. Ціна послуг агентства коливається в середньому від 10 до 25 % суми річного доходу працівника і залежить від складності пошуку кандидата, особливостей вакантної посади, термінів, місцезнаходження компанії і ряду інших чинників. Звичайно ж, для виконання складного або педантичного доручення слід звертатися до тих, що зарекомендували себе рекрутерам — вони не тільки допоможуть закрити вакансію, але і запобіжать просочуванню інформації  
      8. Пошук кандидатів безпосередньо в учбових закладах. Вузи і технікуми — постійне «джерело» фахівців. Все чаші компанії прагнуть встановити партнерські відносини з учбовими закладами, щоб впливати на підготовку потрібних кадрів: як відомо, «простіше навчити, ніж перенавчити  
      9. Державні агентства зайнятості. Уряди більшості сучасних держав сприяють підвищенню рівня зайнятості населення, створюючи для цього спеціальні органи, зайняті пошуком роботи для громадян, що звернулися за допомогою. Кожне бюро має базу даних, що містить інформацію про людей, що зареєструвалися: вік, освіта, кваліфікація, професійний досвід  
      Слід згадати і про неетичні методи, застосування яких негативно позначається на репутації і самого рекрутера, і компанії: 1.Пряме переманювання працівників компанії-конкурента. Застосовується для економії часу (альтернатива — навчання фахівця, вже працюючого в компанії). Варіант — звернення до рекрутинговому агентства із запитом на підбір конкретних фахівців. 2.Переманювання співробітників компанії-конкурента через близьких їм людей. 3.Переманювання за допомогою послуг приватних служб безпеки. Використовується і як самостійний метод, і як допоміжний. 4.Особиста домовленість з працівником рекрутингового агентства на виконання неофіційного замовлення компанії. В цьому випадку рекрутер агентства, з яким компанія вже співробітничала, одержує «приватне замовлення». 5.Отримання бази персональних даних компанії-конкурента нелегальним способом. Деякі рекрутери практикують покупку бази даних відділу кадрів (або довідника внутрішніх телефонів і т. п.) організації, в якій працюють висококласні фахівці. Це дуже ризиковано і може призвести до втрати репутації і ускладнення взаємостосунків з партнерами і конкурентами. 6.Упровадження агента в компанію-конкурент, через якого відбувається переманювання співробітників або отримання доступу до бази кадрових даних. Цей спосіб вельми витратний, використовується в тому випадку, якщо стоїть задача не тільки переманити кваліфікованого фахівця, але і отримати інші важливі відомості, або тим або іншим способом дискредитувати компанію-конкурент. Примикає до промислового шпигунства. Мінуси використовування подібних методів очевидні: блискучий фахівець, що дістався компанії надзвичайно дорогою ціною, лише в окремих випадках проявляє до неї більшу лояльність, ніж до попередньої.  
      Особливо слід підкреслити можливість використання організацією, що знаходиться на стадії динамічного росту, тимчасового набору персоналу зовні. У цьому підході немає нічого нового для тих організацій, що змінюють обсяги своєї діяльності сезонно і добирають персонал у міру збільшення обсягів діяльності. Для оптимізації процесу тимчасового наймання створюються кадрові агентства, що спеціалізуються в доборі таких співробітників. Як правило, подібний персонал знаходиться під особливою увагою агентства, орієнтованого на забезпечення максимальної зайнятості таких співробітників. Існують також форми, коли такі працівники включаються до штату кадрової компанії, яка у свою чергу здає їх немов «в оренду» конкретному підприємству в сезон збільшення роботи. Складність організації такої роботи полягає в тому, що кадрова компанія має працювати з підприємствами, піки потреби в персоналі яких не збігаються в часі.  
      До того ж тимчасовий набір персоналу, крім своєї основної мети – забезпечення організації людьми на певний період, може бути гарним способом перевірки тимчасово найнятих працівників з метою можливого продовження співробітництва з ними на довгостроковій основі.  
      Аналіз запропонованих вище методів підбору кандидатів дозволяє зробити простий, але винятково важливий висновок – не існує одного оптимального методу, тому відділ людських ресурсів повинен володіти всім набором прийомів для залучення кандидатів і використовувати їх залежно від конкретних завдань.  
      В Україні найбільше поширення одержали наступні джерела наймання на роботу: люди, що випадково зайшли в пошуках роботи; оголошення в газетах; середні школи, коледжі, технікуми; професійно-технічні училища, вищі навчальні заклади, служби по працевлаштуванню; приватні агентства по найманню; оголошення по радіо й телебаченню; профспілки й ін.. Як бачимо, підбор персоналу є тривалим і найчастіше дорогим процесом. Ціна помилки, що може проявлятися як у виборі співробітника, що не володіє необхідними компетенціями, так і у уході таланта, що не прижився в компанії, може вимірятися великими матеріальними втратами.  
 
 
 
      ПЕРЕЛІК ПОСИЛАНЬ

 
 
       1.Богданова М.Ю., Поиск и подбор  персонала — профессия ХХI века // Рекрутинг.– 2005. – № 1. – С. 10-14.  
      2. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: Инфра-М, 2004. – 304 с.  
      3. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. – Сост. Литвинцева Н.А. – М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 1997. – 400 с.  
      4. Алексеева С., Технарей не хватает // Деньги. – 2008. –№6. – С. 35-40  
      5. Кисилевский А., Тибилова Т. Рекрутмент // Управление персоналом. – 2006. – №21 – С. 56-60.  
      6. Бердичевская М., Ремонт в кузнице кадров // Експерт. – 2007. – № 9. –С. 43-49.  
      7. http://www.consort.ru/pressa/table Никифоров О. "Спорные проблемы энергетики требуют системного подхода"  
      8. Венжик Е., Диктатура пролетариата // Деловой. – 2008. – №8. – С. 20-22.  
      9. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: Инфра-М, 2004. – 304 с.  
      10. Евсеев А., Забелло Е., Макаров И., Розничный рынок электрической энергии. Проблемы достоверности расчетной информации // ЭнергоРынок. – 2008. – №7. –С. 68-91.  
      11. Зернов А., Легчилин А., Страховые механизмы управления рисками в электроэнергетике // ЭнергоРынок. – 2008. – №4. –С. 43-51.  
      12. Адаменко Е. Поиск и подбор персонала // Менеджмент по персоналу. –2006. – № 6. – С. 44-49  
      13. Новикова А. Подбор персонала: правильные решения // Менеджер по персоналу. – 2007.– № 3. – С. 22-26.  
      14. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. – М.:Юристъ, 1998. – 496 с.  
      15. Новикова А. Подбор персонала: правильные решения // Менеджер по персоналу. – 2007. – № 4. – С. 38-42.  
      16. Рутицкая В. Управление персоналом торговых сетей // Менеджер по персоналу. – 2006. – №6. – С. 18-23.  
      17. Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. Издание 6-е, переработанное и дополненное – М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2002. – 410 с.  
      18. Базарова Т.Ю.,. Еремина Б.Л. Управление персоналом. Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2000. – 423 с.  
      19. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. Учеб. Пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 446 с.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Київський міський центр перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, керівників державних підприємств, установ і організацій 
Лабораторія по підбору та вивченню кадрів 
Пропонує: 
З метою підвищення ефективності роботи державної служби та оптимізації використання кадрового потенціалу органів державної влади, муніципального управління та місцевого самоврядування, реалізувати наступні заходи: 
 
· Привести у відповідність до сучасних умов суспільства систему управління, підвищити її ефективність на 30% за рахунок запровадження нових психологічних технологій. 
 Оптимізуватироботу персоналу: створити ефективний колектив·(команду) і за рахунок цього підвищити продуктивність праці. 
 Вдосконалити· управлінську комунікацію: розробити надійні способи передачі інформації, встановити зворотний зв’язок. 
 Створити систему високої мотивації·персоналу. 
 Розробити і запровадити програму ефективного використання часу·(тайм-менеджмент). 
 Здійснити ефективне стратегічне планування або привести·стратегічні плани організації у відповідність до її реальних потенціалів. 
·Запровадити механізми запобігання негативних психологічних впливів таких як конфлікти, «синдром професійного вигорання» та інші. 
 
В процесі реалізації запропонованих заходів будуть використовуватись відповідні форми роботи: 
?комп’ютерна діагностика 
 бланкові тестові методики? 
?семінари-тренінги 
 ділові ігри, кейси? 
 індивідуальні консультації? 
?психологічний коучинг 
 
Робота включає наступні етапи: 
 професійно –?психологічне тестування 
 корекційно-тренінгову роботу? 
 аналіз?результатів та забезпечення їх стабільної реалізації 
 
 
Професійно – психологічне тестування 
 
Психологічне тестування проводиться з метою виявлення особистісних характеристик, що визначають професійні можливості і здібності працівника, а також небежані риси, характеристики, що потребують подальшого розвитку. 
В результаті проведення психодіагностики складається відповідна психологічна характеристика, надаються супроводжуючі пояснення та рекомендації. Це дає можливість обрати ефективну форму психокорекційної роботи (індивідуальну або групову) для подолання негативних рис і властивостей особистості та розвитку внутрішніх ресурсів людини. 
 
 
 
Корекційно-тренінгова робота 
 
Тренінг “Асертивності” 
(самоствердження та впевненості в собі) 
 
Тренінг самоствердження та впевненості в собі – метод впливу на тривожні прояви особистості, що полягає в тренуванні позитивного само ставлення і в розвитку навиків впевненої поведінки по контрасту з невпевненими реакціями. 
 
Мета програми: навчити тривожних, боязких, скутих людей почувати себе впевнено власне перед собою, впевненому самоствердженню в міжособистісних стосунках і діяльності. 
 
Тренуємі навички: навички позитивної само інструкції і само підкріплення; вміння вербалізувати власні вимоги, в тому числі і до себе, у впевненій формі; вміння відрізняти впевнену та невпевнену поведінку. 
 
Зміст тренінгу: 
 Розвиток навичок самоствердження? 
? Розвиток уміння вербалізації власних вимог у впевненій формі 
 Розвиток? уміння відрізняти впевнену та невпевнену поведінку 
 
Ведучий програми: Кузнецова І.О. – психолог-консультант 
 
Тренінг “Комунікативної компетентності” 
 
Мета програми: оволодіння навичками ефективної комунікації при встановленні контактів та ведені ділових переговорів. 
 
Зміст тренінгу: 
 Оволодіння мистецтвом встановлення?контакту 
 Розвиток уміння передачі та прийому інформації? 
 Розвиток? уміння слухати та сприймати інформацію 
 Формування установок ефективного? спілкування. 
 
Результати: розвиток та закріплення уміння встановлювати контакти; розуміння власного емоційного стану та його презентація; розвиток уміння ефективної передачі та прийому інформації; уміння слухати та сприймати інформацію у вербальних та невербальних проявах. 
 
Ведучий програми: Кузнецова І.О.– психолог-консультант 
 
Семінар-тренінг 
“Психологічні аспекти вдосконалення діяльності керівних кадрів” 
Мета програми: оволодіння системою знань та умінь, що становлять основу ефективного управління, забезпечують сприятливі організаційні та морально-психологічні умови управлінської діяльності та вирішення професійних завдань керівника. 
 
Зміст тренінгу: 
 Сутність управлінської діяльності? 
? Психологічний аналіз управлінської діяльності 
 Керівництво та лідерство? 
? Стилі керівництва 
 Функції керівника? 
 Особистісні якості керівника? 
? Психологічні методи управлінського впливу 
 Психологічні аспекти? управлінської комунікації 
 Стреси та їх запобігання в діяльності працівників? органів державної влади та органів місцевого самоврядування 
 
Результати: усвідомлення сутності управлінської діяльності, психологічної природи керівництва та лідерства, основних управлінських функцій; уміння використовувати професійні знання для вибору ефективних способів впливу; уміння розрізняти стилі керівництва, розуміти слабкі та сильні сторони кожного зі стилів, добирати стиль керівництва з урахуванням особливостей управлінської системи; уміння здійснювати добір методів управління; розуміння сутності та причин стресів в діяльності працівників органів державної влади та органів місцевого самоврядування, знаходження шляхів виходу із стресових ситуацій. 
 
Ведучий програми: Міляєва В.Р. – канд.психол.наук, доцент,зав.кафедрою психології та педагогіки АМУ. 
 
 
Тренінг “Креативності” 
 
Мета програми: розвиток креативності, звільнення від стереотипів, формування творчого, теоретичного мислення, що забезпечить можливість відійти від упередженого бачення світу, вільно сприймати нестандартні пропозиції та рішення. 
 
Зміст тренінгу: 
? Усвідомлення необхідності розвитку креативності в собі 
 Бар’єри креативності? і шляхи їх подолання 
 Оволодіння методами послаблення впливу? стереотипів 
 Механізми та етапи формування креативного рішення? 
? Евристичні методи, прийоми, алгоритми формулювання проблеми, логіка нових ідей та їх аналіз 
 Формування навичок керування прихованими факторами? креативності 
 Креативні методи в спілкуванні? 
 
Ведучий програми: Виноградова В.Є. - канд.психол.наук, доцент 
 
 
 
Тренінг “Управління конфліктами” 
 
Мета програми: формування умінь подолання конфліктності у власній поведінці та діяльності інших людей, вирішення міжособистісних і внутрішньо особистісних конфліктів. 
 
Зміст тренінгу: 
? Логіко-структурний аналіз конфлікту. 
 Внутрішньо особистісний конфлікт та?його вплив на виникнення міжособистісного конфлікту 
 Методи керування? конфліктами 
 Емоції та почуття – їх роль в конфлікті і перетворення його з? конструктивного в деструктивний 
 Конструктивне реагування на критику? 
? Стрес. Вихід зі стресу 
 
Ведучий програми: Виноградова В.Є. - канд.психол.наук, доцент 
 
 
 
Семінар-тренінг 
“Професійне зростання держслужбовця як вагома складова особистісної самореалізації” 
(для держслужбовців-початківців) 
 
Мета: сформувати уміння адаптуватися до роботи держслужбовця, визначити способи ефективної професійної діяльності, розробити систему сомомотивації та самоконтролю, оптимізувати спроможність самостійно та свідомо планувати, корегувати і реалізовувати перспективи професійного та особистісного розвитку: 
 
Структура семінару-тренінгу 
I. Вступна частина (вступ, знайомство, правила, очікування, самооцінка поінформованості по даному питанню: анкетування, рефлексія). 
ІІ. Основна частина: 
1. Актуалізація проблеми: сходинки до себе (самооцінка, самоприйняття, рівень домагань, життєві цілі і цінності, мотивація). 
2. Професійне і особистісне самовизначення. Особистісне зростання (чинники розвитку й особистісного росту, психологічна зрілість особистості). 
3. Розвиток профкомпетентностей (підходи, засоби, вплив процедури проходження профвідбору на складові структури особистості). 
4. Життєвий сценарій (почуття часу, усвідомленість етапів життєвого шляху, локалізація ціннісних орієнтацій особистості, соціальна обумовленість діяльності). 
ІІІ. Підсумкова частина (рефлексія, завершення роботи). 
 
У програмі семінару-тренінгу 
- теоретичні анонси психологічних основ самопізнання у контексті проблем професійного зростання; 
- активізуючи блоки: само анкетування, компактні інформаційні тести, 
рефлексійні вправи; 
- релаксаційні заходи; 
- методики для підвищення профкомпетентності; 
- резюмуючий блок. 
 
Ведучий програми: Буцко Т.М. – психолог-консультант 
 
 
Тренінг “Робота в команді” 
 
Мета: формування комунікативних навичок та умінь, необхідних для досягнення взаємовигідних рішень. 
 
Задачі: 
 усвідомлення? психологічних особливостей ділової комунікації; 
 навчитися встановлювати та?підтримувати контакт зі співрозмовником; 
 розвинути навички активного та? пасивного слухання; 
 оволодіти технікою зчитування невербальної? комунікації; 
 засвоїти вміння адекватно висловлювати свої думки та? почуття; 
 вдосконалити техніки вербальної? комунікації. 
 
 
Програма: 
 проблема прийому та передачі інформації:? механізми викривлення інформації; 
 основи інтерпретації невербальної? інформації; 
 встановлення та підтримання простого і складного психологічного?контакту; 
 навички активного і пасивного слухання;? 
 проблема прихованих? інтересів; 
 техніки захисту від прохань і захисту від відмов;? 
 способи? аргументування або техніки вербального самозахисту; 
 навички захисту від? агресії; 
 рольовий розподіл в спілкуванні;? 
 правила індивідуальної та?групової бесіди. 
 
Ведучий програми: Лановенко Ю.І. - канд.психол.наук, доцент 
 
 
Індивідуальні психологічні консультації: 
 
Надання практичної психологічної допомоги працівникам на базі попередньої психологічної діагностики та вивчення проблеми, що є джерелом турботи та занепокоєння. 
Психологічне консультування сприяє розвитку особистості, допомагає людині досягати поставлених цілей на основі усвідомленого вибору, вирішувати проблеми емоційного, морально-етичного та міжособистісного характеру. 
 
 
Психологічний коучинг 
 
Коучинг - це метод психологічного тренування, що дозволяє досягнути важливих цілей, підвищити ефективність планування, мобілізувати внутрішній потенціал, розвинути необхідні уміння та навички, оволодіти прогресивними стратегіями отримання результатів. 
Коуч - консультант допомагає людям усвідомити найважливіші життєві цілі, спланувати їх досягнення та реалізувати необхідні кроки. Також позбавляє внутрішніх бар’єрів, невротичних переживань, пригніченості, робить поведінку більш самостійною та ефективною через використання власних потенціалів людини. 
Коучинг може існувати як різновид менеджменту, як цілеспрямований процес розвитку потенціалу співробітників з метою максимізації їх особистої продуктивності та розвитку підприємства в цілому. 
Задля досягнення поставлених цілей у коучингу використовуються наукові методи, техніки персонального зростання та інші. 
Коучинг дозволяє отримати активних та спроможних співробітників, що бажають працювати із віддачею на 100%!   http://www.guds.gov.ua 
 
 
 
 
 
 
 

Кадрові процеси в державному управлінні України: стан і перспективи розвитку

ОЛУЙКО Віталій Миколайович

КАДРОВІ ПРОЦЕСИ В ДЕРЖАВНОМУ УПРАВЛІННІ УКРАЇНИ: СТАН І ПЕРСПЕКТИВИ РОЗВИТКУ

25.00.03 – державна служба

АВТОРЕФЕРАТ 
дисертації на здобуття наукового ступеня  
доктора наук з державного управління

КИЇВ – 2006

 
Дисертацією є рукопис. 
Робота виконана в Національній академії державного управління при Президентові України.

Науковий консультант  – доктор юридичних наук, професор,  
член-кореспондент АПрН України  
НИЖНИК Ніна Романівна,  
Національна академія державного управління  
при Президентові України,  
перший проректор. 
 
Офіційні опоненти: доктор наук з державного управління 
ГАМАН Микола Васильович,  
Апарат Верховної Ради України, 
Перший заступник Керуючого справами;  
 
доктор наук з державного управління, професор 
ТОКОВЕНКО Валерія Володимирівна,  
Київський міжнародний університет,  
завідувач кафедри соціології  
і соціального управління; 
 
доктор юридичних наук, професор  
КАЛЮЖНИЙ Ростислав Андрійович,  
Київський національний університет  
внутрішніх справ,  
начальник кафедри теорії держави та права. 
 
Провідна установа – Національна академія Служби безпеки України, кафедра управління та оперативно-слідчої діяльності, м. Київ.

Захист відбудеться 10 березня 2006 р. о 14 год. на засіданні  спеціалізованої вченої ради Д 26.810.01 у Національній академії державного управління при Президентові України за адресою: 03057, м. Київ-57, вул. Ежена Потьє, 20, к. 212.

З дисертацією  можна ознайомитись у бібліотеці Національної академії державного управління при Президентові України (03057, м. Київ-57, вул. Ежена Потьє, 20). 
Автореферат розісланий 8 лютого 2006 р.

Учений секретар 
спеціалізованої вченої ради В.К. Майборода       
 
 
 
 

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність  теми. Початок третього тисячоліття для України ознаменувався змінами в усіх сферах соціального, економічного та політичного життя суспільства і держави. Реформи стали ознакою перетворень у нашій країні. 
Сучасні вимоги побудови держави в Україні висувають на порядок денний багато актуальних питань, серед яких формування ефективного кадрового потенціалу держави, створення дієздатної, конструктивної державної служби, здатної забезпечити вирішення національних завдань і стати ефективним організаційно-правовим управлінським інструментом проведення державної політики. 
Великого значення набувають спрогнозовані, впорядковані, конструктивні кадрові процеси в державному управлінні України. Вони, з одного боку, є провідними у встановленні та розвитку держави, а з другого – органічно поєднуються з управлінським процесом від стадії визначення мети до отримання остаточного результату. 
Дослідження складних, багатоаспектних і актуальних наукових та прикладних проблем, пов’язаних з кадровими процесами в державному управлінні України, передбачає поглиблене розуміння їх сутності, динаміки, специфічних ознак, виявлення шляхів їх перспективного розвитку, що вимагає відповідного наукового обґрунтування. В Україні ще не вдалося створити належний кадровий потенціал у державному управлінні та забезпечити його функціонування і розвиток на правовій основі. Це пояснюється також відсутністю відповідного теоретико-методологічного забезпечення кадрових процесів у державному управлінні з урахуванням перспектив міжнародної інтеграції. 
За останні роки вагомий науковий внесок у дослідження проблем державного управління та державної служби зробили відомі вчені: В.Б.Авер’янов, Г.В.Атаманчук, В.Д.Бакуменко, Д.М.Бахрах, Ю.П.Битяк, Н.Т.Гончарук, С.Д.Дубенко, В.М.Князєв, Г.І.Леліков, В.І.Луговий, В.К.Майборода, Т.В.Мотренко, Н.Р.Нижник, О.Ю.Оболенський, П.Т.Павленчик, О.В.Петришин, І.В.Розпутенко, С.М.Серьогін, М.П.Стрельбицький, В.О.Шамрай та ін. Напрацьовані ними теоретичні положення щодо формування та функціонування державної служби та кадрової політики можуть бути екстрапольовані на розробку проблем кадрових процесів у державному управлінні України. Разом з тим системний аналіз наявних джерел свідчить про їх загальний або вузькопрофесійний характер. Теоретико-методологічні основи кадрових процесів у державному управлінні України розглядаються епізодично, без комплексного підходу та науково обґрунтованих висновків, рекомендацій та пропозицій, які б сприяли прогнозуванню, стабілізації, якісному розвитку згаданих процесів, професійному зростанню державних службовців. 
Аналіз показав, що успішний розвиток складних державно-управлінських систем в Україні визначається не лише економічними, політичними, а й кадровими факторами; часто не виважені, не спрогнозовані кадрові політика та процеси в державі породжують прихований спротив громадян, службовців. 
Практика свідчить, що труднощі та помилки, властиві кадровим процесам у державному управлінні України, зумовлені відсутністю комплексних теоретичних розробок у цій сфері. Тому актуальним є дослідження теоретико-методологічних основ стану кадрових процесів та визначення перспектив їх розвитку на рівні державного управління України.  
Зв’язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертація виконана на кафедрі державного управління та менеджменту Національної академії державного управління при Президентові України в межах комплексного наукового проекту “Державне управління та місцеве самоврядування” (номер державної реєстрації РК 0199U002827) і наукової теми “Розроблення теоретичних засад деконцентрації та децентралізації в системі виконавчої влади та механізмів забезпечення збалансованості повноважень і відповідальності” (номер державної реєстрації 0103U006819), а також наукової теми Хмельницького університету управління та права “Правові і управлінські засади розбудови Української держави та забезпечення прав громадян” (номер державної реєстрації 0104U004239), одним із виконавців яких є дисертант. 
Мета і завдання дослідження. Метою дослідження є системна розробка теоретико-методологічних основ та емпірико-методичних засобів комплексного підходу до пріоритетних тенденцій якісного розвитку кадрових процесів у державному управлінні України в умовах міжнародної інтеграції. 
Для досягнення поставленої мети передбачено вирішити такі завдання: 
– екстраполювати теоретичні й методологічні напрацювання з питань державного управління та державної служби на кадрові процеси в державному управлінні України; 
– охарактеризувати рівень розробки кадрових процесів у вітчизняній та зарубіжній літературі з метою внесення пропозицій щодо впровадження конструктивних елементів у практику державної служби; 
– уточнити понятійний апарат, необхідний для комплексного відображення кадрових процесів у державному управлінні, зокрема терміни “кадрові процеси”, “управління кадровими процесами”, “управлінська ситуація”; 
– розкрити сутність моніторингу кадрових процесів у державному управлінні України та етапи оцінки потреби в державних службовцях; 
– визначити головне стратегічне завдання кадрового забезпечення, критерії ефективності державної служби в системі взаємодії органів державної влади, прогноз потреб у державних службовцях та фактори зростання їх кількості; 
– висвітлити й оцінити в теоретичному аспекті професійний розвиток державних службовців як основу подальшого розвитку кадрових процесів у державному управлінні України; 
– дослідити особливості професійного розвитку кадрового корпусу муніципальних службовців та соціальні аспекти розвитку професіоналізму державних службовців; 
– розробити модель ефективного управління розвитком і використанням кадрового потенціалу; 
– удосконалити зміст професійної підготовки державних службовців та уніфікувати вимоги до професорсько-викладацького складу; 
– обґрунтувати конкретні рекомендації та напрями підвищення професіоналізації державних службовців органів державної влади й місцевого самоврядування. 
Об’єкт дослідження – суспільні відносини у сфері організації та здійснення кадрових процесів у державному управлінні України. 
Предмет дослідження – теоретичні та методологічні основи розвитку кадрових процесів у державному управлінні України. 
Гіпотеза дослідження ґрунтується на припущенні, що впровадження запропонованих висновків, рекомендацій і пропозицій та аналіз особливостей сутності, стану, прогнозу управління кадровими процесами в органах державної влади України дасть змогу раціональніше підійти до вдосконалення суспільних відносин, що складаються в кадрових процесах. 
Методи дослідження. Методологічною базою дослідження є сучасні теоретичні розробки вітчизняних і зарубіжних учених з проблем державного управління та державної служби. Кадрові процеси в державному управлінні України розглядаються крізь призму взаємозв’язку та єдності теорії й практики, змісту та форми, загального, особливого й одиничного. 
Дисертаційна робота базується на використанні історичного, системного, формально-догматичного, порівняльного, правового, соціологічного та інших методів. 
З допомогою формально-догматичного методу досліджено сутність кадрових процесів і кадровий корпус державного управління України. 
Історичний і порівняльно-правовий методи застосовуються у процесі аналізу стану і прогнозу потреби в державних службовцях та службовцях органів місцевого самоврядування України, а також у процесі дослідження зарубіжного досвіду організації державної служби. 
Методи системного й системно-структурного аналізу дали змогу дослідити кадрове забезпечення державного управління та критерії ефективності державної служби як важливу складову кадрових процесів у державному управлінні України. З допомогою соціологічного та статистичного методів дослідження визначено професійний розвиток державних службовців як фактор стабілізації кадрових процесів. 
Інформаційну й емпіричну базу дослідження становили Конституція України, закони та інші нормативно-правові акти України, монографії з досліджуваної проблеми, публікації в наукових періодичних виданнях, довідкова література, статистичні матеріали. 
Наукова новизна одержаних результатів полягає в тому, що в дисертації досліджено стан кадрових процесів у державному управлінні України та визначено перспективи їх розвитку. 
У результаті проведених наукових досліджень у дисертації вперше: 
– концептуально узагальнено й систематизовано сучасні вітчизняні та зарубіжні положення державно-управлінської науки з метою виділення основних закономірностей, факторів, функцій, ідей, підходів, загальних і спеціальних методів, які доцільно покласти в основу теоретико-методологічного управління кадровими процесами в державному управлінні України, й визначено найбільш суттєві вихідні умови і вимоги стосовно їх дослідження; 
– проведено системний теоретико-методологічний та концептуально-цілісний аналіз основ кадрових процесів, особливо кадрового корпусу в державному управлінні України, запропоновано визначення понять “кадрові процеси”, “управління кадровими процесами”, “управлінська ситуація”; 
– досліджено стан та прогноз потреби в державних службовцях та службовцях органів місцевого самоврядування України, що дало змогу виявити існуючі недоліки й протиріччя між діяльністю державних органів влади та науковим забезпеченням, розкрито специфіку зарубіжного досвіду організації державної служби в сучасних умовах і запропоновано нові підходи щодо його застосування; 
– визначено головне стратегічне завдання щодо кадрового забезпечення, критерії ефективності державної служби в системі взаємодії органів державної влади, орієнтири оптимізації проходження державної служби та фактори зростання кількості державних службовців, що дало змогу поглиблено вивчити динаміку кадрових процесів і виявити можливості усунення дублювання в управлінні цими процесами; 
– висвітлено й оцінено по-новому в теоретичному аспекті професійний розвиток державних службовців як фактор стабілізації кадрових процесів у державному управлінні України; 
– розкрито сутність моніторингу кадрових процесів, етапи оцінки потреби в державних службовцях та формування інституту кадрового резерву. 
Удосконалено: 
– зміст і форми професійної освіти державних службовців;  
– методику прогнозування чисельності державних службовців та службовців органів місцевого самоврядування; 
– розробку пріоритетних тенденцій якісного розгортання кадрових процесів у державному управлінні України, визначення нового підходу до соціального проектування кадрових процесів та реформування державної служби; 
– сучасні вимоги до професорсько-викладацького складу вищих навчальних закладів України. 
Дістали подальшого розвитку: 
– організація кадрового забезпечення державного управління; 
– визначення змісту професіоналізації державних службовців як основи розвитку кадрових процесів у державному управлінні України; 
– обґрунтування особливостей професійного розвитку кадрового корпусу муніципальних службовців. 
Практичне значення отриманих результатів полягає в тому, що основні результати дослідження впроваджені у вигляді змін і доповнень до чинного законодавства та враховані при прийнятті нормативних актів та програм заходів Головного управління державної служби України, членом колегії якого є дисертант. Зокрема, вони використані під час підготовки проектів законів України “Про Концепцію державної кадрової політики України” (реєстраційний номер 3607) та “Про внесення змін до деяких законів України щодо помічників-консультантів депутата місцевої ради” (реєстраційний номер 3477); законів України “Про вибори народних депутатів України”, “Про внесення змін до Закону України “Про статус депутатів місцевих рад” (закон, прийнятий Верховною Радою України 19 лютого 2004 р., набув чинності 13 березня 2004 р.), “Про вибори народних депутатів України” (прийнятий Верховною Радою України 25 березня 2004 р.). 
Результати дисертаційного дослідження були враховані у процесі розробки та прийняття Положення про формування кадрового резерву для державної служби (затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 28 лютого 2001 р. №199), а також наступних змін до нього (зокрема, окремих положень постанови Кабінету Міністрів України “Про внесення змін до деяких постанов Кабінету Міністрів України з питань державної служби” від 12 липня 2005 р. № 553); пропозиції дисертанта щодо наближення інституту кадрового резерву державної служби до стандартів Європейського Союзу увійшли до постанови Кабінету Міністрів України “Про внесення змін до пункту 4 Типового положення про кадрову службу органу виконавчої влади” від 27 серпня 2003 р. № 1365. Пропозиції щодо підвищення кваліфікації та перепідготовки державних службовців центральних органів виконавчої влади увійшли до проекту Закону “Про центральні органи виконавчої влади” (акт про впровадження результатів дисертації Кабінету Міністрів України від 22 листопада 2005 р.). 
Крім того, факт упровадження результатів дисертації в роботу парламенту підтверджують акт про впровадження результатів дисертації Комітету Верховної Ради України з питань державного управління та місцевого самоврядування № 06-2/17 від 17 червня 2004 р. та акт про впровадження результатів дисертації Тимчасової спеціальної комісії Верховної Ради України з опрацювання проектів законів України про внесення змін до Конституції України від 30 червня 2004 р. 
Результати дисертаційного дослідження були також враховані у роботі Головного управління державної служби України, що підтверджується актом про впровадження від 28 листопада 2005 р. Зокрема, пропозиції дисертанта щодо організації навчання і підвищення кваліфікації посадових осіб місцевого самоврядування були враховані й увійшли до остаточної редакції проекту Закону “Про службу в органах місцевого самоврядування”, який розроблявся робочою групою при Головному управлінні державної служби України та набув чинності як Закон України № 2493-111 від 7 червня 2001 р. Пропозиції дисертанта щодо професіоналізації корпусу державних службовців та наближення державної служби до стандартів Європейського Союзу були включені в нову редакцію Закону України “Про державну службу”; дисертант як член Колегії Головдержслужби протягом 2002-2005 рр. брав активну участь у реалізації наукової Програми дослідження розвитку державної служби та вдосконалення кадрового забезпечення державного управління (затвердженої постановою Кабінету Міністрів України № 953 від 8 серпня 2001 р.), що дало змогу впровадити в роботу Головдержслужби результати наукових розробок, зокрема методику визначення потреб у професійному навчанні державних службовців і посадових осіб місцевого самоврядування; пропозиції до проекту Концепції розвитку законодавства про державну службу, які враховані в редакції, схваленій Указом Президента України від 5 січня 2005 р. № 1/2005. 
Матеріали дисертаційного дослідження автор використовував під час підготовки тематичних планів, посібників, читання лекцій у Хмельницькому університеті управління та права (довідка про впровадження від 16 листопада 2005 р. № 1176-1). 
Запропоновані в дисертації теоретичні положення, висновки і рекомендації можуть застосовуватися: 
– у діяльності центральних органів виконавчої влади під час аналізу стану і перспектив розвитку кадрового потенціалу та ефективності державної служби; 
– у навчальному процесі вищих навчальних закладів за програмами підготовки магістрів державного управління, зокрема при розробці або вдосконаленні навчальних курсів “Теорія державної служби”, “Теорія кадрових процесів у державному управлінні України”, “Управління персоналом” і т. ін. 
Особистий внесок здобувача полягає в розробці теоретико-методологічних основ стану і перспектив розвитку кадрових процесів у державному управлінні України. Наукові положення, висновки та рекомендації, які виносяться на захист, обґрунтовані й розроблені автором самостійно. У процесі одержання нових наукових результатів не використовувалися ідеї або розробки інших дослідників (М.Задорожної, В.Керецмана, Р.Кондратьєва, Г.Лелікова, Н.Нижник, В.Новака, В.Саєнко, Л.Смішка, Г.Ситника, Л.Пашко, І.Черленяка), з якими опубліковано наукові праці у співавторстві. 
Апробація результатів дисертації. Основні теоретичні та практичні положення дослідження оприлюднено автором на міжнародних та вітчизняних науково-практичних конференціях: “Правова освіта - невід’ємна умова побудови громадянського суспільства” (Хмельницький, 2001), “Правовий захист місцевого самоврядування” (Київ, 2001); “Концептуальні засади реформування політичної системи в Україні. Стан і перспективи розвитку політичних наук” (Київ, 2001); “Державна кадрова політика в регіоні України” (Хмельницький, 2001); “Суспільні реформи та становлення громадянського суспільства в Україні” (Київ, 2001); “Державне управління в умовах інтеграції України в Європейський Союз” (Київ, 2002); “Адміністративна реформа в Україні: шлях до Європейської інтеграції” (Київ, 2003); “Державно-церковні відносини в Україні” (Хмельницький, 2003); “Актуальні проблеми трансформації соціогуманітарної освіти” (Кам’янець-Подільський, 2003); “Державна кадрова політика в умовах проведення адміністративної реформи в Україні” (Хмельницький, 2003); “Ефективність державного управління в контексті глобалізації та євроінтеграції” (Київ, 2003); “Актуальні теоретико-методологічні та організаційно-практичні проблеми державного управління” (Київ, 2004); “Управління у XXI столітті: погляд молодих учених” (Хмельницький, 2004); “Треті осінні юридичні читання” (Хмельницький, 2004); “Римське право і сучасність” (Одеса, 2004); “Розвиток місцевого самоврядування в Україні у контексті євроінтеграції” (Київ, 2004); “Демократичний розвиток: вищі державні службовці та політико-адміністративні стосунки” (Київ, 2005); “Реформування територіальної організації влади й національний та міжнародний досвід” (Київ, 2005); “Децентралізація влади в Україні. Розширення прав місцевого самоврядування” (Київ, 2005); “Сучасні проблеми адаптації цивільного законодавства та стандартів Європейського Союзу” (Хмельницький, 2005). 
Публікації. Основні положення та зміст дисертації відображено у двох монографіях, 39 статтях у наукових фахових виданнях, восьми навчальних посібниках, а також у 12 інших публікаціях, у тому числі тезах доповідей на наукових конференціях.  
Структура та обсяг дисертації. Дисертація складається із вступу, п’яти розділів, висновків, списку використаної літератури та додатків. Загальний обсяг дисертації становить 493 сторінки, обсяг основного тексту – 379 сторінок. Робота містить 21 таблицю, 7 рисунків та 7 додатків. Список використаних джерел складається з 444 найменувань.