Характеристика вимог, що висуваються до персоналу органів державного управління

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ  РОБОТИ

У вступі обґрунтовується  актуальність теми дисертаційного дослідження, ступінь наукової розробки проблеми, вказується на зв’язок роботи з науковими програмами, планами, темами, напрямами досліджень, визначаються мета і завдання, об’єкт, предмет, методи й гіпотеза дослідження, характеризуються наукова новизна одержаних результатів, їх наукове та практичне значення, особистий внесок здобувача щодо робіт, надрукованих у співавторстві, наводяться дані стосовно апробації результатів дослідження й публікацій за темою. 
У першому розділі – “Теоретико-методологічні основи дослідження кадрових процесів у державному управлінні” – здійснюється системний аналіз змісту наукової літератури з проблеми дослідження, розкриваються теоретико-методологічні основи кадрових процесів у державному управлінні, концептуальні основи аналізу стану цих процесів і кадрового корпусу державного управління України, прогноз потреби в державних службовцях і службовцях органів місцевого самоврядування України, зарубіжний досвід організації державної служби. 
На основі аналізу наукових праць відомих учених В.Б.Авер’янова, А.В.Андрушко, Г.В.Атаманчука, В.Д.Бакуменка, Ю.П.Битяка, Б.А.Гаєвського, М.В.Гамана, В.С.Куйбіди, Г.І.Лелікова, В.І.Лугового, В.К.Майбороди, Т.В.Мотренка, П.І.Надолішнього, Н.Р.Нижник, О.Ю.Оболенського, П.Т.Павленчика, С.М.Серьогіна, Г.П.Ситника, О.І.Сушинського, В.В.Токовенко, В.О.Шамрая, а також зарубіжних авторів, що стосуються теми дослідження, визначено, що кадровим процесам в державному управлінні України приділялась недостатня увага. Викладено авторське бачення стану кадрових процесів і кадрового корпусу державного управління України. 
У розділі подано аналіз найбільш поширених підходів до соціального проектування: об’єктно-орієнтованого (Г.А.Антонюк, В.Ф.Атонов, В.М.Бабаєв, М.І.Лагунова), проблемно-орієнтованого (Д.І.Дзвінчук, С.Д.Дубенко, В.М.Князєв, І.Ф.Надольний, П.С.Назимко, Н.Р.Нижник, О.І.Турчинов, В.А.Яцюк), ціннісно-орієнтованого (В.В.Бойчук, П.А.Цегольник). 
Як показує практика, по-перше, еталонів стану кадрового корпусу державних службовців та службовців органів місцевого самоврядування немає; по-друге, уявлення про якісні параметри корпусу службовців сформовано ненауково; по-третє, відсутні об’єктивні наукові напрацювання-прогнози щодо якісних показників когорти службовців, управлінців, посадових осіб, професійна діяльність яких переважно пов’язана з виконанням функцій управління, необхідних їм для виконання завдань, які нині стоять перед системою державного управління України на різних її рівнях. 
Проведений аналіз засвідчив, що, на жаль, у спеціальній науковій літературі трапляються різні тлумачення термінів “персонал”, “кадри”, “кадровий потенціал”, “кадровий корпус державної служби”. Невиправданим є їх повне ототожнення, хоча кожен із них виражає певні риси працівників організації, підприємства, установи. 
Терміном “персонал” державної служби характеризується весь особовий склад працівників державного органу (тимчасових і постійних), керівників, фахівців і службовців, які виконують функції з обслуговування їх діяльності, і робітників.  
Кадри є основним (постійним, штатним), як правило, кваліфікованим складом працівників організації (установи). Це частина персоналу апарату органів влади. Кадрам притаманні такі риси, як професійна підготовка; постійний характер службово-трудової діяльності, що є основним фінансовим джерелом їхнього існування; діяльність, спрямована на фактичну реалізацію чи забезпечення виконання поставлених завдань, функцій і компетенції органу влади (вона не включає охорону будинків, забезпечення транспортом, зв’язком та ін.). 
Більш доречно використовується термін “кадровий корпус” (за аналогією з поняттями офіцерський корпус, дипломатичний корпус і т.ін.), оскільки він особливо підкреслює корпоративний підхід до характеристики певної категорії кадрів як сталої соціальної спільноти. Із введенням в обіг цього терміна в державному управлінні кадровий корпус державної служби почав об’єднувати основний (штатний) професійно кваліфікований склад апарату державних органів.  
Отже, предметне і виважене вживання цих термінів, по-перше, дає змогу більш чітко визначити об’єкт дисертаційного дослідження, а саме: які категорії кадрів державного апарату (яких рівнів і гілок влади) доцільно взяти за об’єкт соціологічного дослідження; по-друге, створює можливості для порівняльного аналізу, вибору єдиних критеріїв працівників тих самих категорій; по-третє, уможливлює найбільш продуктивний аналіз кількісних і якісних параметрів, перш за все кадрів, що обіймають державні посади. 
Необхідний системний, комплексний і разом з тим диференційований підхід до оцінки стану кадрового корпусу державного апарату з урахуванням професійно-кваліфікаційних вимог до працівників, що обіймають державні посади в органах різних гілок влади і на всіх рівнях державного управління. За цих умов необхідне врахування кількісних і якісних показників, їх взаємозумовленості. 
Функції органів державного управління і місцевого самоврядування в цілому та їх окремих підрозділів визначають чисельність службовців. До того ж на чисельність державних службовців безпосередньо впливають створення нових органів управління або зміни в структурі існуючих державних органів. Унаслідок розвитку функцій правової держави, ринкових відносин структура органів державного управління змінюється, а в окремих випадках навіть формуються нові елементи. Свідченням цього об’єктивного процесу є створення нових державних структур, таких, наприклад, як Антимонопольний комітет, Фонд державного майна, Податкова міліція та ін., які здебільшого мають розгалужену мережу в областях, містах та районах України. 
У розділі наголошується, що формування повноцінного професійного корпусу посадовців місцевого самоврядування потребує цілеспрямованого перетворення цього “конгломерату” і системної організації діяльності органів місцевого самоврядування. Для цього необхідно по-новому розглянути роботу з персоналом в органах місцевого самоврядування, яка нині, як правило, зводиться до “роботи з кадрами” через організацію ведення кадрової документації, проведення конкурсів на заміщення вакантних посад, атестації співробітників тощо. Чітко сформованою кадрову політику в органах місцевого самоврядування нечисленних територіальних громад вважати сьогодні зовсім недоречно. 
Кадрове забезпечення органів місцевої влади має здійснюватись на принципах своєчасності вжиття кадрових заходів, їх адекватності цілям і завданням місцевого самоврядування. На сучасному етапі кадрові служби органів місцевого самоврядування мають низький організаційний статус, досить слабкий професійний рівень. Загострюються протиріччя між корпусом кадрового складу органів місцевого самоврядування і необхідністю дієвого реформування системи.  
Дослідженням установлена необхідність прогнозування потреб у державних службовцях та службовцях органів місцевого самоврядування. Прогнозування кадрового забезпечення цих органів як ключова функція кадрової роботи в державі певним чином є гарантією ефективного забезпечення структур державного апарату та самоврядних органів службовцями та спеціалістами-професіоналами. 
Достовірні прогнози дають змогу визначити оптимальні засоби підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації службовців для органів влади; відносно точно спрогнозувати і оцінити витрати; знайти джерела надходження коштів і т. ін.  
Установлено, що прогнозування кадрів та кадрових процесів у розвитку держави має стати центральною ланкою в механізмі моделювання, програмування та модернізації професійно-кваліфікаційної структури органів влади в Україні. Аналіз показує, що сьогодні, в епоху системних змін методів державної та регіональної влади і управління, роль прогнозування кадрів у розвитку держави важко переоцінити. Саме таке дієве та якісне прогнозування сприятиме: 
– випередженню темпів збільшення чисельності апарату управління та витрат на його утримання; 
– досягненню ефективних та конструктивних результатів у кадровій роботі; 
– прогнозуванню статики і динаміки кадрового потенціалу; 
– підвищенню професіоналізму, утвердженню нової організації навчання службовців з орієнтацією на кращу світову практику; 
– формуванню резерву службовців. 
З метою якісного прогнозування потреби в державних службовцях та службовцях органів місцевого самоврядування потрібно безпомилково визначити ключові показники – індикатори, що відображають тенденцію розвитку цих кадрів. Поряд із такими індикаторами, як безробіття, інфляція, важливе значення має індикатор кадрового потенціалу органів державного управління та місцевого самоврядування.  
Загальна потреба в службовцях визначається шляхом узагальнення даних про потреби в них за всіма видами посад державних службовців та службовців органів місцевого самоврядування. 
Установлено, що оцінку потреби в службовцях доцільно проводити поетапно: на першому етапі слід аналізувати відповідність потенційних службовців вимогам до тих посад, які ці службовці мають обіймати; на другому етапі додаються потреби в кадрах з кожної спеціальності, що й становить загальну кількість потреб.  
Таким чином, проведений аналіз свідчить, що єдиного підходу до встановлення потреби в державних службовцях не існує, оскільки спостерігаються значні відмінності як у визначеннях та сферах поширення (у широкому чи вузькому розумінні) державно-службових відносин, так і в сучасних моделях державної служби.  
У другому розділі – “Кадрові процеси в державному управлінні України” – досліджуються проблеми управління кадровими процесами, критерії ефективності державної служби в системі взаємодії органів державної влади, кадрового забезпечення державного управління та орієнтири оптимізації проходження державної служби. 
Кадрові процеси в державному управлінні розглядаються як сукупність послідовних дій для досягнення певного результату в кадровій політиці, об’єктивна повторюваність кадрових явищ. Крім того, ці процеси відображають кадрові відносини, тобто сукупність взаємодій між суб’єктами та об’єктами кадрової політики: відносини, що виникають між державою і державними службовцями, керівниками і підлеглими в межах державної служби. 
Визначено, що відповідно до суспільного поділу праці виділяються такі кадрові процеси у державній службі: становлення професіоналів, включення особи-особистості у сферу професійної діяльності, посадове зростання, професійне навчання, оволодіння професією та ін. 
Важливого значення набуває вивчення рушійних сил кадрових процесів. На особистісному рівні ці сили розкриваються за допомогою теорії лідерства, що розглядає соціальний генезис кадрових процесів, їх стихійний плин, самоорганізацію.  
У дослідженні кадрових процесів значну роль відіграє теорія еліти. Вона є методологічним інструментарієм для вивчення адміністративно-управлінської еліти державної служби та її відносин з особами, що обіймають політичні посади; відтворення кадрів, що займають вищі і головні посади державної служби; “дифузії” службовців із однієї групи в іншу; механізмів кадрових процесів у державній службі як в організаційному і соціальному інституті. 
Кадровим процесам у сучасній державній службі України поки що притаманні підвищена динаміка: вони характеризуються нестабільністю, стихійністю, неврівноваженістю, посиленням впливу традицій і звичаїв, у тому числі вкрай консервативних: призначення на посади за суб’єктивними критеріями, панування особистих стосунків у кадрових процесах, корупційністю як формою отримання додаткових доходів за рахунок населення та ін. 
Проведене дослідження дало змогу виявити актуальні питання в кадрових процесах, зокрема у сфері реалізації професійної кар’єри. Зарахування на державну службу, освоєння нових посадових обов’язків пов’язано з труднощами адаптації індивіда до організаційного оточення й існуючих поведінкових стандартів. Соціально-тимчасові рамки освоєння нової посади для респондентів обмежуються невеликим терміном, оскільки повторюваність кадрових процесів багато в чому ґрунтується на наявності в державного службовця досвіду попередньої роботи в управлінських структурах. Службовці відзначають важливість для успішної діяльності організаційно-службового досвіду. Дослідження виявило значущість наступності управлінських традицій для функціонування кадрового корпусу державної служби.  
Важливою характеристикою розвитку кадрових процесів у системі державної служби є суб’єктивна оцінка перспектив професійної кар’єри.  
Негативно впливають на кадрові процеси численні реорганізації державних органів. Зміни їх структури не призвели до позитивних результатів, а ефективність державної служби при цьому навіть знизилася. 
Крім того, негативно характеризує динаміку кадрових процесів у державній службі значний відплив кваліфікованих кадрів в інші сфери діяльності. Цей процес зумовлений зосередженістю державних службовців у своїй трудовій діяльності переважно на традиційних методах, формально-функціональних установках. У переліку факторів, що визначають джерела і принципи діяльності, домінують нормативно-організаційні елементи. 
Отже, управління кадровими процесами автор визначає як цілеспрямований, спланований, координуючий і свідомо організуючий вплив суб’єктів управління кадрами на кількісні і якісні зміни кадрового складу в часі та просторі шляхом визначення потреби в кадрах і здійснення коригувальних дій для того, щоб кадри відповідали потребам у них з метою досягнення організацією поставлених цілей. 
Великого значення набуває такий прогресивний метод кадрового забезпечення органів державної влади та місцевого самоврядування, як організація управління через управлінську ситуацію.  
Державне управління та управління через управлінську ситуацію пов’язане зі значними труднощами, усунення яких вимагає вирішення низки важливих теоретико-методологічних проблем, багато в чому нових для вітчизняної науки державного управління. Своєчасне усвідомлення суті управлінської ситуації у сфері державного управління, особливостей та періодів її змін сприятиме чіткому передбаченню, прогнозуванню, знаходженню виходу з критичних ситуацій та криз, врегулюванню конфліктів у тих чи інших сферах управління та в державі, що особливо характерне для перехідного періоду. 
Управлінська ситуація розуміється як певний стан та взаємодія учасників державно-управлінських відносин у конкретно-історичному визначеному інтервалі часу. Безсумнівно, це визначення не відображає всієї багатогранності та складності реально існуючих управлінських ситуацій у сфері державного управління. З методологічного погляду важливо, що це визначення, на нашу думку, дає змогу розмежовувати стан та взаємодію учасників державно-управлінських відносин на “звичайні” та “надзвичайні” управлінські ситуації й інші форми дестабілізації у державному управлінні. Це має суттєве значення і з погляду організації державного управління в екстремальній ситуації та її кадрового забезпечення. 
Наголошується на тому, що в органах державної влади ключовим фактором, що виправдовує чи заперечує конкретні форми і методи діяльності цих органів, є її ефективність. Від ефективності державного управління залежать долі людей, їхня безпека, добробут і здоров’я нації в цілому. Усебічно розкрито критерії ефективності державної служби. 
Одне з центральних місць у реалізації завдань щодо відродження і сталого розвитку державної служби належить її кадровому забезпеченню. 
У розділі акцентується увага на необхідності осучаснення і збагачення системного, програмно-цільового підходу до кадрового забезпечення державного апарату, що зумовлений самою послідовністю включення людини у сферу професіоналізації державної служби, проходження нею певних етапів індивідуальної професіоналізації (добір, адаптація, професійно-кваліфікаційне і службове просування та ін.). Це дасть змогу більш раціонально використати здібності службовця, розкрити його як особистість, що відчуває потребу в зміні змісту і характеру своєї праці, професіоналізації на сучасному рівні згідно з вимогами до займаної посади, її реальних функцій. 
Кадрове забезпечення державної служби не може бути стихійним, вузькотехнологічним і обмежуватися лише організаційними чинниками. Як частина кадрової діяльності воно повинно мати характер цілеспрямованої предметно-практичної діяльності, спрямованої на укомплектування професійно підготовленими, високоморальними працівниками всіх органів влади і управління, здатними на рівні сучасних вимог виконувати на законних підставах в рамках своїх посадових повноважень завдання і функції державних органів.  
Історичний досвід свідчить, що на переломних етапах розвитку суспільства в керівництві державою, його органах на всіх рівнях особливо необхідні масштабні особистості, цілеспрямовані організатори із сильною волею. Саме тому в кадровій системі держави перехідного періоду важливо сконцентрувати енергію саморозвитку, в основу якої можуть бути покладені такі елементи: енергія творення (а не тільки руйнування старого), чіткі суспільні цілі, нові соціальні цінності, життєві ідеали кожного працівника. 
Стратегія і тактика кадрового забезпечення державної і муніципальної служби значною мірою зумовлені державною кадровою політикою, потребами в реформуванні суспільства. Відсутність легітимно прийнятої концепції державної кадрової політики негативно позначається на визначенні завдань, виборі механізмів і технологій роботи з кадрами державного апарату, тому вироблення такої політики стало нині актуальним для державного будівництва. 
Зазначається, що необхідною передумовою розробки концепції нової кадрової політики в державному апараті, визначення її цілей, пріоритетів і принципів є комплексний та об’єктивний перегляд кадрового потенціалу держави, ефективності й раціональності його використання, стану і технологій функціонування соціальної (кадрової) складової державної служби.  
У третьому розділі – “Професіоналізація державних службовців як основа наступності в кадрових процесах у державному управлінні України” –досліджуються професіоналізація корпусу державних службовців, особливості професійного розвитку кадрового корпусу муніципальних службовців та соціальні аспекти підвищення професіоналізму державних службовців. 
У розділі на підставі аналізу накопиченого досвіду робиться висновок, що система управління процесом професіоналізації державної служби є складним утворенням і об’єднує кілька взаємозалежних підсистем, кожна з яких характеризується певною функціональною і структурною самостійністю у загальній системі. До них належать: підсистема основ професійно-кваліфікаційного розвитку державних службовців; підсистема управління безперервною професійною освітою державних службовців. 
Професіоналізацію державної служби стримує низка факторів, які, на нашу думку, варто розглядати як такі, що гальмують процес формування висококваліфікованого складу державних службовців. 
Основним гальмівним фактором формування сучасного висококваліфікованого, досвідченого, авторитетного серед громадян кадрового корпусу державних службовців є: надмірний вплив політичних процесів на апарат державного управління; відсутність централізованого управління кадровими процесами в апараті державного управління; закостенілість його методів, бідність форм, способів, нерозвиненість механізмів мотивації державних службовців до підвищення якості своєї професійної діяльності; низька культура організаційного прогнозування як кадрових процесів, так і державної кадрової політики; незадоволеність роботою, негативні явища в організаційній поведінці службовців; непрофесіоналізм у застосуванні кадрових технологій.  
Досліджено, що основними напрямами підвищення професіоналізації державних службовців органів державної влади і місцевого самоврядування є: 
– створення єдиної системи проходження державної служби в органах державної влади і муніципальних органах, урегульованої єдиним кодексом, що створює правову основу планування й організації наскрізної кар’єри службовців у згаданих вище органах; 
– забезпечення систематичного й поступового професійного розвитку громадян за допомогою послідовного просування на конкурсній основі на адміністративних посадах у всіх гілках влади: у представницьких, виконавчих і судових органах як на місцевому рівні, так і на рівні державних органів у рамках професійного профілю і спеціалізації адміністративних посад; 
– пропорційне висування на державну службу осіб, професійний розвиток і кар’єра яких здійснюється в різних регіонах з метою забезпечення принципу регіоналізму в державній службі і належного рівня компетентності центральних органів влади в регіональних і місцевих справах; 
– організація єдиної системи управління проходженням державної служби в органах державної влади і місцевого самоврядування; 
– формування єдиної всеукраїнської системи стандартів державної служби, включаючи стандартизацію назв, видів, спеціальностей і спеціалізацій, класифікації державних і муніципальних посад, стандартів освіти і професійної підготовки на державні і муніципальні посади, стандартів навчальних та екзаменаційних програм, стандартів класифікаційних вимог, стандартів кадрової й адміністративної документації, стандартних схем посадового просування, кадрового планування і планування кар’єри службовців; 
– формування єдиної системи навчальних закладів із підготовки, перепідготовки, підвищення кваліфікації і кваліфікаційної оцінки державних та муніципальних службовців із чітким розподілом обов’язків між ними, і, виходячи зі здобутої в них освіти, упорядкування кваліфікаційних категорій та рангів, що присвоюються державним і муніципальним службовцям в Українській державі; 
– дотримання принципу цільової й організаційної єдності в управлінні професійною підготовкою державних службовців та оптимізація замовлення на вибір видів, форм, змісту загальної безперервної професійної післядипломної освіти кадрів державного управління. Це передбачає наявність організаційно визначеної, нормативно і фінансово зумовленої системи управління підготовкою і підвищенням кваліфікації державних службовців у національному масштабі з охопленням державної служби в органах як державної влади, так і місцевого самоврядування. 
Обгрунтовано висновок, що професійний розвиток муніципальних службовців сучасної України характеризується такими основними рисами: підвищенням попиту не тільки на освітні, а й на інформаційні та консультаційні послуги; децентралізацією й інтенсифікацією освіти; вузькопрагматичною спрямованістю; зниженням освітньої мобільності службовців; граничною обмеженістю коштів, виділених на підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації кадрів муніципальної служби; зміною змісту навчання, збагаченням його новаціями в галузі ринкової економіки, юриспруденції, місцевого самоврядування і державного управління; зниженням мотивації до навчання у зв’язку зі зрослою недооцінкою професіоналізму у вирішенні питань вертикальної мобільності муніципальних службовців; множинністю форм, методів і рівнів навчання та ін. 
У четвертому розділі – “Професійний розвиток державних службовців як фактор стабілізації кадрових процесів у державному управлінні України” – розкрито процес формування інституту кадрового резерву, вдосконалення системи професійної освіти державних службовців, сучасні вимоги до професорсько-викладацького складу вищих навчальних закладів України. 
Сучасні органи державного управління, що функціонують в умовах конкурентної боротьби, розробляють спеціальні системи добору, розвитку та переміщення майбутніх службовців. Особливого значення сьогодні в умовах формування державної служби набуває система резерву керівників. Така система виконує стратегічне завдання, тому не тільки керівники беруть безпосередню участь у цьому процесі, а й сама система має бути зорієнтована на вирішення таких завдань: 
– виявлення службовців, що мають потенціал для роботи на керівних посадах; 
– підготовка таких службовців до цього; 
– забезпечення плавного заміщення посади, що звільнилась, та затвердження на ній нового службовця. 
Аналізується кадровий резерв центральних та обласних органів влади в Україні. З метою покращання роботи з кадрами, в тому числі з кадровим резервом, центральним і місцевим органам влади запропоновано включати питання роботи з кадровим резервом до порядку денного засідань колегій та регіональних рад по роботі з кадрами й забезпечувати постійне навчання осіб, зарахованих до кадрового резерву.  
У розділі зазначається, що досвід державної служби розвинутих європейських країн свідчить, що дієвість резерву кадрів виявляється тоді, коли вона перевищує 60%. 
На сучасному етапі суспільного розвитку необхідно якісно нове вирішення проблем професійного зростання державних службовців, що дало б їм змогу об’єднати практичні дії з упровадженням нових технологій і при цьому виявляти самостійність і відповідальність. Для цього необхідне послідовне введення людини у сферу професіоналізації державної служби, проходження нею певних етапів індивідуальної професіоналізації (добір, адаптація, професійно-кваліфікаційне і службове просування та ін.). Це сприятиме більш раціональному використанню можливостей службовця, збагаченню його як особистості. 
Світова практика підтверджує думку про необхідність індивідуалізації освіти у сфері державної служби, що максимально сприятиме розвитку здібностей, схильностей, удосконалюванню стилю мислення, діяльності, що становить особливу цінність для керівника будь-якого рівня. 
Професіоналізм службовця означає досконале знання своєї справи і найбільш ефективне виконання ним своїх службових обов’язків. 
Високий професіоналізм державних службовців можна розглядати як інтегровану категорію, якісний вимір реалізованих на практиці здібностей ефективно здійснювати покладені на них функції і завдання. 
У п’ятому розділі – “Пріоритетні тенденції якісного розгортання кадрових процесів у державному управлінні України” – викладено результати дослідження соціального прогнозування кадрових процесів у державному управлінні України, реформування державної служби як соціального інституту, адаптації законодавчого забезпечення державної служби до стандартів Європейського Союзу, стабільності як необхідної умови якісного розвитку кадрових процесів у державному управлінні України, осучаснення іміджу державного службовця. 
У розділі доводиться, що моделювання кадрових процесів у державному управлінні вимагає комплексного застосування всіх вищерозглянутих підходів, оскільки це методологічні аспекти соціального прогнозування державної служби, що стають пріоритетними у проектній роботі в галузі державного управління і державної служби як форми соціального управління. 
Особливого значення набуває функція соціальної організації державної служби, яка полягає в тому, що державна служба покликана бути зразком організації, насамперед в основних компонентах, таких як: постановка цілей; розподіл працівників за соціальними ролями і статусом; соціалізація їх за функціональною ознакою; наявність інституціональних норм і вимог; відповідність організації цілісній соціальній системі. Державна служба з організаційного боку відрізняється чітко налагодженими процесами впорядкування, регулювання, координації. 
Питання адаптації законодавчого забезпечення діяльності державної служби до міжнародних стандартів, і зокрема до відповідних механізмів країн Європейського Союзу, є об’єктом підвищеної уваги науковців, політиків та законодавців. Вирішення цієї проблеми, зокрема через запровадження нових правових механізмів, передбачає з’ясування суті розбіжностей у правовому регулюванні та статусі інституту державної служби в Україні і зарубіжних країнах. 
Розгляд моделей державної служби дає змогу з’ясувати суттєві відмінності між правовими режимами державної служби в Європейському Союзі та в Україні. Вирізняють два види державної служби, а саме “раціональну централізовану закриту”, характерну переважно для країн континентальної Європи, та “емпіричну децентралізовану відкриту” цивільну, характерну для англо-американських країн. Автор зробив аналіз основних рис двох видів державної служби. 
Головними напрямами адаптації законодавства, що регулює здійснення державної служби, до стандартів ЄС, є: 
– уникнення дублювання повноважень посадових осіб та відповідних органів, установ та організацій, подальше впорядкування їх структури; 
– уніфікація нормативного регулювання питань статусу державних службовців, зокрема кадрового забезпечення, матеріального утримання та службової етики; 
– створення єдиних засад надання платних послуг управлінського характеру; 
– забезпечення демократизації та прозорості здійснення державного адміністрування та державної служби. 
Дослідженням визначено, що стабільність державної служби необхідна, насамперед, як умова оптимального функціонування інституту державної служби. Це усвідомлюється державними службовцями, які вважають, що часті реорганізації структури знижують ефективність роботи державної служби (36% опитаних), але вона, у свою чергу, може стати дієвим механізмом, інструментом стабілізації соціуму, якщо подолає власну некерованість, аморфність. Отже, стабілізація державної служби виступає як одна з необхідних умов якісного розвитку соціальної системи, переходу до нового, більш високого рівня організації життєдіяльності українського соціуму.

ВИСНОВКИ

У дисертаційній  роботі розроблені наукові положення  та отримані результати, які в сукупності дають змогу розв’язати важливу  проблему організації кадрових процесів у державному управлінні.  
Проведене дослідження свідчить, що вихідна методологія правильна, поставлені завдання реалізовані, покладена в основу дослідження наукова позиція автора себе в основному виправдала й гіпотеза підтвердилася. На підставі здійсненого дослідження зроблені такі основні висновки й запропоновані рекомендації.  
1. Усебічний аналіз наукових джерел з досліджуваної проблеми свідчить, що кадрові процеси в державному управлінні України мають багатофакторний, багатоцільовий, комплексний, системний характер. Базовими елементами кадрових процесів є потреби, інтереси, норми, цінності держави. Вони доповнюються специфічними особливостями.  
Сукупність базових елементів і функціональних особливостей утворює кадрові процеси в державному управлінні, а їх упорядкований взаємозв’язок та взаємодія становлять управління кадровими процесами в державному управлінні.  
Кадрові процеси безпосередньо впливають на формування і розвиток кадрового корпусу державної служби. Це багатовимірний і складний процес. Крім правових нормативно-процедурних аспектів, такий розвиток передбачає збагачення та розширення змісту багатьох соціально-управлінських параметрів, насамперед таких, як підвищення професіоналізму працівників; зміну їхніх соціальних цінностей і моральних установок; трансформацію вікової, професійно-кваліфікаційної, гендерної структури кадрів та інших кількісних і якісних ознак. 
Проте рівень наукової розробки цих питань недостатній. Досліджувана проблема розглядалася вченими фрагментарно, нескоординовано, що пояснюється соціально-політичними та економічними обставинами. Концептуальні розробки науковців присвячені лише окремим аспектам цієї проблеми. 
Оскільки раніше вказана проблема ґрунтовно не досліджувалась, в основу дисертаційного дослідження покладено комплексний аналіз пріоритетних тенденцій, змісту, особливостей якісного розвитку кадрових процесів у державному управлінні України. 
2. Обґрунтовано, що нове покоління державних службовців має формуватися не тільки за рахунок нових працівників, а й шляхом стимулювання професійно-кваліфікаційного зростання службовців, формування їх морально-патріотичних рис. Звідси випливає одна з важливих методологічних особливостей аналізу і характеристики стану кадрового корпусу державної служби, а саме: неможливо здійснити об’єктивний аналіз і скласти неупереджену характеристику стану кадрового корпусу, базуючись на оцінці кадрової ситуації лише в статиці (у певний момент). Такий статичний підхід може забезпечити отримання своєрідної “фотографії”, зафіксувавши зовнішні характеристики кадрів, що виявляються у відносно вузьких тимчасових рамках. 
3. Виявлено тенденції і особливості розвитку кадрового корпусу, насамперед упродовж відносно тривалого періоду, тобто крізь призму поєднання минулого, сьогодення і майбутнього. При цьому враховано діалектику об’єктивного і суб’єктивного, загального й особливого, що виявляється в кадровій діяльності, та встановлено відносну сталість і повторюваність кадрових відносин, зв’язків, суб’єктно-об’єктної взаємодії. За допомогою цього наукового дослідження, по-перше, виявлено домінуючі позитивні тенденції розвитку кадрового корпусу та визначено дієві заходи і механізми стимулювання державних службовців; по-друге, проаналізовано негативні тенденції в кадрових процесах з метою їх подальшого блокування та подолання; по-третє, розроблена й теоретично обгрунтована модель ефективного управління розвитком і використанням кадрового потенціалу. 
4. Доведено, що без конструктивних кадрових процесів як базової складової державної служби ефективне державне управління неможливе. 
Кадрові процеси – це, насамперед, об’єктивно зумовлена, соціально значуща зміна, розгортання стану кадрових відносин і зв’язків, кількісних та якісних параметрів кадрового корпусу, результат дії об’єктивних і суб’єктивних факторів, причому як усередині організації, так і поза нею. Виявлено вплив як зовнішніх факторів (управлінські потреби держави, її стратегія, розвиток соціально-економічних основ суспільства, соціально-демографічних процесів та ін.), так і внутрішніх ресурсів і факторів розвитку кадрового корпусу державної служби (організації системи влади, усіх її гілок, пошуки оптимальніших структур, методів управління, зміцнення вертикалі влади, зміна функцій і компетенції державних органів, виявлення потреб, інтересів і можливостей організації, інтересів і потреб працівника, пошук балансу інтересів службовця, державного органу, держави, суспільства та ін.). 
Управління кадровими процесами – це цілеспрямований, спланований, координуючий і свідомо організуючий вплив суб’єктів управління кадрами на кількісні та якісні зміни кадрового складу в часі й просторі шляхом визначення потреби в кадрах і здійснення коригувальних дій для того, щоб кадри відповідали потребам у них з метою досягнення організацією поставлених цілей. 
Визначальну роль у реальному процесі державного управління відіграє визначення і усвідомлення учасниками державного управління ситуації як управлінської. Управлінський стан системи взаємодії учасників державного управління визначається об’єктивними факторами. Управлінська ситуація виступає як реальний фактичний вияв цих об’єктивних факторів у конкретних умовах взаємодії, але таке визначення є неповним, оскільки необхідне усвідомлення та визначення управлінської ситуації під час взаємодії хоча б одним із учасників державного управління. 
Управлінська ситуація – це конкретне втілення в ситуації взаємодії учасника з учасником державного управління управлінського стану цієї системи відносин, сприйнятого або усвідомленого і визначеного таким хоча б одним із учасників цих відносин. Момент усвідомлення або сприйняття ситуації як управлінської надзвичайно важливий. Управлінська ситуація для того чи іншого учасника державного управління потребує мобілізації ресурсів, що є в його розпорядженні, та важелів, щоб: а) досягти бажаної мети, якщо йдеться про учасника державного управління, який виступає як ведучий; б) забезпечити максимально ефективне управління. 
5. Дослідженням визначено, що зростання чисельності службовців призводить до ускладнення організаційних структур, а це, у свою чергу, породжує дублювання функцій та втрату персональної відповідальності. 
Потрібно здійснювати селективну й ефективну економічну підтримку: 
– галузей, виробництв і регіонів, що мають відіграти провідну роль при переході до функціонування в умовах міжнародного ринку; 
– підприємництва, особливо у сфері виробництва; 
– наукових досліджень, які сприяють розвитку науково-технічного та освітнього комплексів. 
Динаміку функцій державних структур влади й управління в регіонах і їх кадрового забезпечення доцільно прогнозувати, враховуючи особливості циклу та етапів їх розвитку, змін геополітичного положення і т. ін. 
6. Запропоновано моніторинг кадрових процесів, який має спрямовуватися на виявлення відхилень від реалізації програм і корекцію в процесі їх розробки та реалізації. Він має поєднуватися з оцінкою ефективності певних типів рішень, відслідковування процесів щодо їх реалізації і бути автоматично зверненим на такі сфери і осіб: 
– оцінку інновацій у суспільстві; 
– службовців і спеціалістів для інформаційно-аналітичної роботи; 
– соціальну роботу з акцентуванням уваги на підтримці малозабезпеченого населення і заохоченні працездатного населення до праці в Україні;  
– правовий захист населення, що працює як за наймом, так і за договорами; 
– збереження сталого розвитку соціально-економічної системи регіонів, міст, сіл, що потребує управлінців, здатних керувати в таких системах; 
– інноваційну діяльність й підвищення конкурентоспроможності підприємств регіонів в Україні, Європі, СНД та світі. 
7. Принциповим для розвитку кадрових процесів в Україні є прогноз потреб у державних службовцях та службовцях органів місцевого самоврядування. Як ключова функція кадрової роботи в державі прогнозування кадрового забезпечення цих органів певним чином є гарантією ефективного забезпечення структур державного апарату та самоврядних органів службовцями та спеціалістами-професіоналами. 
Прогнозування кадрів та кадрових процесів у розвитку держави має стати центральною ланкою в механізмі моделювання, програмування та модернізації професійно-кваліфікаційної структури органів влади в Україні. Аналіз показує, що сьогодні, в епоху системних змін методів державної та регіональної влади і управління, роль прогнозування кадрів у розвитку держави важко переоцінити. Визначено, що дієве та якісне прогнозування сприятиме: 
– випередженню темпів збільшення чисельності апарату управління та витрат на його утримання; 
– досягненню ефективних та конструктивних результатів у кадровій роботі; 
– прогнозуванню статики і динаміки кадрового потенціалу; 
– підвищенню професіоналізму, утвердженню нової організації навчання службовців з орієнтацією на кращу світову практику; 
– формуванню резерву службовців. 
Для якісного прогнозування потрібно не лише виявляти фактори, що впливають на кількісні та якісні параметри кадрів державної служби та служби органів місцевого самоврядування, а й ретельно підбирати методи їх визначення і оцінки. У методиці прогнозування чисельності державних службовців та службовців органів місцевого самоврядування в Україні слід враховувати взаємодію системи об’єктивних і суб’єктивних факторів, особливості перехідного періоду та нову модель державного устрою України. 
8. Обгрунтовано основні фактори зростання кількості державних службовців та службовців органів місцевого самоврядування в Україні: 
– практична заміна в структурах державної влади і управління тих посад, що раніше обіймали працівники партії, комсомолу, профспілки та ін.;  
– відсутність державно-управлінської еліти; 
– перерозподіл влади між центром і регіонами. Аналіз показує, що обсяг управлінської діяльності центру не зменшується, хоча збільшується обсяг такої діяльності в областях, містах, районах і т.ін.; 
– реалізація програм входження України до європейських та світових структур (розширення представництва України в державах СНД, в міжнародних та регіональних структурах сприятиме збільшенню чисельності державних службовців у 1,5-2 рази);  
– відставання за останні 25-30 років результатів соціально-економічного розвитку в СРСР від темпів зростання чисельності управлінців у державі в цілому та витрат на утримання апарату управління зокрема. Обсяги управлінської діяльності зростали, але за рахунок збільшення чисельності працівників, а не покращання якості діяльності. Аналіз переконливо доводить, що і в сучасній Україні професіоналізм ще не став основою для прогнозування, формування і функціонування державних службовців та службовців місцевого самоврядування; 
– вимога міжнародних стандартів щодо органів влади і управління стосовно їх віддаленості від помешкання громадян на відстань 7-10 км. В Україні середня відстань малих міст, сіл від обласних центрів становить 60-70 км. 
На низькому рівні перебуває державно-політичне та соціальне обслуговування в селах, тому реформування адміністративно-територіального устрою України неминуче супроводжуватиметься розвитком правових, соціальних, товарно-грошових відносин, що спричинить збільшення чисельності службовців відповідних органів влади та управління, а також формуванням нових елементів органів влади та самоврядування. 
9. Оцінку потреби в державних службовцях доцільно проводити поетапно: 
– на першому етапі необхідно аналізувати відповідність потенційних службовців вимогам, що висуваються до тих посад, які ці службовці мають обіймати; 
– на другому етапі потреби в кадрах за кожною спеціальністю узагальнюються і встановлюється загальна кількість потреб.  
Зміни пропорцій між окремими видами посад і професій державної служби та служби органів місцевого самоврядування безпосередньо впливають на стан та прогноз потреби в державних службовцях та службовцях органів місцевого самоврядування. У зв’язку з ускладненням функцій управління, очевидно, потрібно очікувати на збільшення питомої ваги вищих посад. Поряд із цим може збільшитись частка допоміжних працівників. 
10. Визначено, що сьогодні в державному управлінні домінують кадрові процеси, характерні для перехідних періодів неврівноваженого стану держави і суспільства: ці процеси набули непередбачуваного, нелінійного характеру, оскільки зросла роль випадкових впливів на кадровий корпус державної служби; високою є змінюваність та плинність кадрів; службовці соціально не захищені; набула поширення корупція; при прийнятті на державну службу і її проходженні переважають політичні, а не ділові підходи; перебіг кадрових процесів значно залежить від волі посадових осіб державних органів, що діють часто всупереч не лише об’єктивній реальності та логіці, а й закону. 
Свідоме регулювання кадрових процесів можливе лише за умови наявності не тільки знань у працівників державних органів про природу, структуру, спрямованість, особливості кадрових процесів у державній службі, але й дієвої та ефективної системи механізмів, технологій та ресурсів для впливу на ці процеси.  
11. Установлено, що важливою характеристикою кадрових процесів у державній службі є реалізація професійних здібностей службовців, можливість досягнення ними високих професійних результатів, стимулювання розвитку професійної кар’єри. Дослідження підтвердило велике значення для них професійно-посадових елементів трудової діяльності. 
Почуття розчарування, дисгармонії, незадоволеність державних службовців спричинені переважно тими факторами виробничого середовища, що піддаються управлінському впливу і мають ситуативний характер (низька оплата праці, незадовільна організація діяльності та ін.). Зміна умов і змісту праці, оптимізація стану кваліфікації працівників і професійних вимог, визначення способів і технологій їх професійної самореалізації здатна знизити рівень незадоволеності роботою, гармонізувати кадрові відносини і процеси в державній службі. 
12. Нова парадигма державного управління (партисипативна) базується на таких поняттях, як маркетинг (аналіз і врахування основних інтересів в умовах плюралізму), рольовий - сценарно-рольовий підхід і ситуативність, розгляд суб’єктів управлінського процесу як можливих партнерів або конкурентів. Безсумнівно, таке теоретичне підґрунтя істотно змінює підхід до критеріїв оцінки ефективності державної служби. 
Стверджується, що критерії ефективності державної служби зумовлюються: 
– ступенем відповідності напрямів, змісту і результатів державної служби тим її параметрам, які визначаються не лише її функціями і статусом, а й повноваженнями державних органів; 
– законністю рішень і дій державних службовців, оскільки дотримання правових норм є елементарною передумовою підвищення ефективності державного управління. Місце і роль законів в управлінській діяльності визначаються тим, що саме в законах виражаються загальна воля та загальні інтереси державних службовців; 
– реальністю впливу державних службовців на стан і розвиток управлінських об’єктів. Безперечно, будь-які управлінські рішення і дії державних службовців неефективні, якщо вони не спрямовуються на управлінські об’єкти і не забезпечують їх функціонування і розвиток; 
– глибиною обліку і вираження в діях державних службовців інтересів і цілей громадян. При цьому має значення не тільки сукупність усіх параметрів людської життєдіяльності, але і їх взаємозв’язок; 
– характером й обсягом взаємозв’язків державних службовців із трудовими колективами, широкими масами населення, демократизмом діяльності. Важливо пам’ятати, що за будь-яких витрат демократизм діяльності завжди підвищує їх обґрунтованість і результативність; 
– авторитетністю дій державних службовців; 
– правдивістю й доцільністю інформації, що виходить від державних службовців. Інтереси суспільства вимагають, щоб за будь-яких умов, навіть найнесприятливіших для державної служби чи посадової особи, в систему управління надходила тільки достовірна, об’єктивна інформація. Інакше всі процеси, в яких використовується така інформація, неодмінно деформуються; 
– моральним впливом державної служби на “зовнішнє” середовище, оскільки управління має великі як позитивні, так і негативні можливості, що формують відповідні риси людей. 
13. Мета і завдання кадрового забезпечення державної служби мають стати основою для вибору пріоритетних напрямів, нових механізмів і технологій роботи з персоналом державної й муніципальної служби. Вибір шляхів, форм і механізмів реалізації програми кадрового забезпечення державної служби багато в чому залежить від урахування сучасного стану персоналу органів влади, що динамічно змінюється внаслідок змін у кадровій ситуації, та виявлення потреб у зміцненні кадрового корпусу вітчизняного державного апарату. 
14. Професіоналізм кадрів зумовлений розвитком суспільства і держави, їх потребами. Професіоналізм не може бути статичним, раз і назавжди встановленим. Він постійно збагачується, вдосконалюється як соціально-управлінська категорія.  
Професіоналізм державного службовця означає досконале знання справи і найбільш ефективне здійснення службової діяльності. 
Високий професіоналізм державних службовців – це інтегрована категорія, якісний вимір реалізованих на практиці здібностей ефективно здійснювати покладені на них функції та завдання. 
Професіоналізм не є виявом вузької спеціалізації співробітника. Професіоналізм працівників апарату передбачає наявність спеціальних знань, умінь і навичок, реалізацію кращих особистісних рис, у тому числі моральних, найбільш повне використання професійно-творчого потенціалу всього апарату. 
Стимулювання підвищення професіоналізму керівників як суб’єктів управління службовою діяльністю органів влади можливе лише на основі реалізації таких принципів формування і розвитку системи професійної освіти, як безперервність професійної освіти керівних кадрів, цілеспрямованість; науковість; комплексність; індивідуалізація перепідготовки і підвищення кваліфікації кадрів та ін. 
15. Отримані результати дослідження дають можливість сформулювати рекомендації щодо їх практичного використання: 
– доцільно розробити спеціальну Президентську програму кадрового забезпечення державної служби. Ця програма не може залежати тільки від поточних практичних завдань, тим більше, якщо їм властивий кон’юнктурний характер. Програма та її основа – політика кадрового забезпечення – мають бути науково обґрунтованими і враховувати реальний стан кадрового потенціалу країни й потреби управління, фінансові можливості держави. Тому таку Програму необхідно розробляти на базі загальнодержавної кадрової політики, що визначає стратегію і тактику діяльності держави, її органів з формування, розвитку й раціонального використання кадрів державної служби зокрема і всіх трудових ресурсів країни в цілому; 
– державна кадрова політика має стати багаторівневою і охоплювати усі рівні: центральний, регіональний, місцевий (муніципальний) для вираження специфіки потреб і можливостей органів влади цих рівнів. Саме тому було б доцільно розробити державні програми кадрового забезпечення окремо для органів державної влади та органів місцевого самоврядування, в яких визначити шляхи, механізми і фінансові джерела вирішення найактуальніших стратегічних завдань, поступового переходу на довічну державну службу; 
– необхідно виділяти етапи проходження державної служби: адаптаційний; етап високопрофесійного виконання обов’язків на державній посаді; інноваційний, властивий службовцям з підвищеним рівнем інтелектуального розвитку, які віддають перевагу нестандартним підходам до вирішення службових завдань, пошуку і впровадженню нововведень в управлінську діяльність; етап прийняття і реалізації рішень. Виділення таких етапів у проходженні служби сприяє якісним змінам в об’єкті управління, оскільки значно підвищує його коефіцієнт корисної дії. Ще один етап – завершення проходження державної служби. На цьому етапі державний орган повинен виявляти зацікавленість у максимальному використанні знань і досвіду кожного службовця в інтересах справи, запозичувати досвід зарубіжних державних служб, де службовців старших вікових груп переводять на посади з меншим обсягом повноважень, зберігаючи чи навіть збільшуючи їхнє грошове забезпечення, що дає можливість людині поступово підготувати себе до переходу на пенсію; 
– проходження державної служби – це безперервно оновлюваний процес, що постійно вдосконалюється державними органами. До заходів, що могли б бути здійснені з цією метою, належать: 
– грунтовне правове забезпечення вирішення проблем, пов’язаних з проходженням держслужби відповідно до її видових відмінностей і регіональних особливостей; 
– прийняття низки правових актів, пов’язаних із створенням оптимальних умов для проходження державної служби, включаючи її ресурсне забезпечення; 
– підвищення ефективності впливу кадрової політики на процес проходження держслужби; 
– усебічне вивчення колишнього вітчизняного і передового зарубіжного досвіду організації проходження державної служби та управління нею; 
– залучення механізму соціологічного дослідження для вивчення стану і перспектив оптимізації проходження державної служби; 
у системі професійної освіти державних службовців необхідні: 
– визначення й закріплення юридичного і соціального статусу систем професійної освіти, розробка законопроектів про підготовку, перепідготовку й підвищення кваліфікації державних і муніципальних службовців, про кадрове забезпечення системи безперервної професійної освіти державних службовців; 
– розробка законопроектів про кваліфікаційний іспит, стажування слухачів, про зміцнення зв’язків між навчанням державних службовців у системі професійної освіти, плануванням кар’єри і просуванням по службі; 
– передбачення при прийнятті на роботу наявності у претендента на посаду вищого функціонального рівня додаткової професійної чи післядипломної освіти за профілем майбутньої діяльності у сфері державного управління як неодмінної вимоги конкурсного відбору чи умов контракту; 
– визначення соціальних гарантій державних службовців; 
– планування потреб у професійній освіті, використовуючи дані сучасних соціологічних досліджень стану державної служби та її кадрів, при цьому на основі прогнозу перспективних станів суспільства й державної служби слід проектувати діяльність системи підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації державних службовців; створення необхідного інформаційного простору і сучасної статистичної бази даних для їх використання у практиці навчання.

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ  ПРАЦЬ  
ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

Монографії  
1. Олуйко В.М. Кадрові процеси в державному управлінні України: стан і перспективи розвитку: Монографія. – Хмельницький: Вид-во ХУУП, 2005. – 326 с. 
2. Олуйко В.М. Кадри в регіоні України: становлення та розвиток: Монографія. – К.: Наук. світ, 2001. – 237 с.

Статті в наукових фахових виданнях  
3. Олуйко В. Особливості формування кадрової політики: регіональний аспект // Командор. – 2000. – № 1. – С. 29-32. 
4. Олуйко В. Регіонально-кадрові аспекти адміністративної реформи в Україні // Командор. – 2000. – № 2-3. – С. 12-14. 
5. Олуйко В. Організаційно-виховні та професійно-освітні фактори удосконалення регіональної кадрової політики // Вісн. УАДУ. – 2000. – № 3. – С. 109-117. 
6. Олуйко В. Нормативно-правові засади формування регіональної кадрової політики // Вісн. держ. служби України. – 2000. – № 2. – С. 64-71. 
7. Олуйко В. Про результати соціологічних досліджень проблем регіональної кадрової політики // Вісн. держ. служби України. – 2000. – № 3. – С. 89-92. 
8. Олуйко В. Успіх реформ вирішують кадри // Зб. наук. пр. УАДУ / За заг. ред. В.І.Лугового, В.М.Князєва. – К.: Вид-во УАДУ, 2000. – Вип. 2. – Ч. ІІІ. – С. 87-91. 
9. Олуйко В.М. Державна регіональна політика: формування і реалізація // Упр. сучас. містом. – 2001. – № 10-12 (4). – С. 47-50. 
10. Олуйко В. Принципи державної кадрової політики в регіонах України // Вісн. держ. служби України. – 2002. – № 2. – С. 79-82. 
11. Олуйко В. Боротьба з корупцією в сфері державного управління // Вісн. держ. служби України. – 2002. – № 4. – С. 76-77. 
12. Олуйко В. Проблеми вдосконалення законодавства про місцеве самоврядування // Упр. сучас. містом. – 2002. – № 4/10-12 (8). – С. 97-99. 
13. Олуйко В.М. Майбутнє, яке формується сьогодні // Вісн. Хмельниц. ін-ту регіон. упр. та права. – 2002. – № 3. – С. 7-9. 
14. Олуйко В.М. Проблеми муніципальної реформи в Україні // Вісн. Хмельниц. ін-ту регіон. упр. та права. – 2002. – № 3. – С. 169-171. 
15. Олуйко В.М. Сучасні вимоги до професорсько-викладацького складу вищих навчальних закладів та шляхи підвищення його професійного рівня // Вісн. Хмельниц. ін-ту регіон. упр. та права. – 2002. – № 4. – С. 5-11. 
16. Нижник Н.Р., Черленяк І.І., Олуйко В.М. Синергетичні основи оптимізації державного управління // Вісн. держ. служби України. – 2003. – № 4. – С. 62-70. – Авторські – с. 66-67. 
17. Олуйко В. Інформаційне забезпечення державної служби // Менеджер. – 2003. – № 2 (24). – С. 12-17. 
18. Олуйко В. Основані напрями кадрового забезпечення державних підприємств України // Вісн. держ. служби України. – 2003. – № 2. – С. 37-39. 
19. Леліков Г.І., Олуйко В.М. Політико-правові засади кадрової роботи в Китайській Народній Республіці // Вісн. Хмельниц. ін-ту регіон. упр. та права. – 2003. – № 1 (5). – С. 7-10. – Авторські – с. 8-9. 
20. Нижник Н., Задорожна М., Олуйко В. Інвестиції в кадри // Актуальні проблеми державного управління: Зб. наук. пр. Одес. регіон. ін-ту держ. упр. – О.: ОРІДУ НАДУ, 2003. –Вип. 3 (15). – С. 44-53. – Авторські – с. 47-48. 
21. Олуйко В. Створення державної системи управління через управлінську ситуацію в органах державної влади та місцевого самоврядування // Упр. сучас. містом. – 2003. – № 4/10-12 (12). – С. 160-165. 
22. Олуйко В., Смішко Л. До питання кадрового забезпечення органів місцевого самоврядування // Упр. сучас. містом. – 2003. – № 1/1-3 (9). – С. 104-109. – Авторські – с. 105-106. 
23. Олуйко В. Формування інституту кадрового резерву державної служби // Вісн. НАДУ. – 2003. – № 3. – С. 131-136. 
24. Олуйко В., Кондратьєв Р. До питання про межі державної влади (критичні замітки) // Вісн. УАДУ. – 2003. – № 1. – С. 25-31. – Авторські – с. 26-29. 
25. Олуйко В.М. Організація управління через управлінську ситуацію як прогресивний метод кадрового забезпечення органів державної влади та місцевого самоврядування // Вісн. Хмельниц. ін-ту регіон. упр. та права. – 2003. – № 3-4 (7-8). – С. 327-337. 
26. Олуйко В.М., Новак В.В. Поліпшення якості державного управління через реалізацію стратегії реформування системи державної служби // Вісн. Хмельниц. ін-ту регіон. упр. та права. – 2003. – № 3-4 (7-8). – С. 343-347. – Авторські – с. 343-344. 
27. Олуйко В. Забезпечення національної безпеки України: регіональний та місцевий аспект // Вісн. НАДУ. – 2004. – № 1. – С. 279-282. 
28. Олуйко В. Завдання вищої школи в реалізації державної та регіональної кадрової політики: проблеми і перспективи // Зб. наук. пр. НАДУ / За заг. ред. В.І.Лугового, В.М.Князєва. – К.: Вид-во НАДУ, 2004. – Вип.2. – С. 551-559. 
29. Нижник Н.Р., Черленяк І.І., Олуйко В.М. Роль міжсекторної взаємодії у становленні ефективної системи державного управління // Вісн. Хмельниц. ін-ту регіон. упр. та права. – 2004. – № 3(11). – С. 241-249. – Авторські – с. 244-246. 
30. Нижник Н.Р., Ситник Г.П., Олуйко В.М. Теоретико-методологічні аспекти розробки управлінських рішень у сфері забезпечення національної безпеки // Вісн. Хмельниц. ін-ту регіон. упр. та права. – 2004. – № 4 (12). – С. 250-258. – Авторські – с. 256-257. 
31. Олуйко В. Проблеми формування регіональних лідерів в Україні на сучасному етапі // Вісн. НАДУ. – 2004. – № 4. – С. 349-354. 
32. Олуйко В., Саєнко В. Зарубіжний досвід організації державної влади // Вісн. держ. служби України. – 2004. – № 3. – С. 34-39. – Авторські – с. 37-39. 
33. Олуйко В.М. Державна служба як механізм державного управління у громадянському суспільстві // Упр. сучас. містом. – 2004. – № 3/7-9 (15). – С. 64-70. 
34. Олуйко В.М. Реформування місцевого самоврядування в Україні // Вісн. Хмельниц. ін-ту регіон. упр. та права. – 2004. – № 1-2 (9-10). – С. 328-336. 
35. Олуйко В.М., Керецман В.Ю. До питання правого забезпечення державного регулювання розвитку регіонів в Україні // Вісн. Хмельниц. ін-ту регіон. упр. та права. – 2004. – № 1-2 (9-10). – С. 288-292. – Авторські – с. 290-292. 
36. Олуйко В.М. Удосконалення адміністративно-територіального устрою України як необхідний крок адміністративної реформи // Упр. сучас. містом. – 2004. – № 1/1-3 (13). – С. 23-26. 
37. Олуйко В.М. Децентралізація – засіб прискорення людського розвитку // Менеджер. – 2004. – № 1 (27). – С. 11-14. 
38. Олуйко В.М. Концептуальні питання інституційної організації державної служби в Україні // Менеджер. – 2005. – № 1 (31). – С. 58-63. 
39. Олуйко В.М. Проблеми адаптації законодавчого забезпечення діяльності державної служби до стандартів Європейського Союзу // Вісн. держ. служби України. – 2005. – № 1. – С. 43-47. 
40. Олуйко В.М. Україна на шляху до держави самоврядних територіальних громад // Університетські наукові записки: Часоп. Хмельниц. ун-ту упр. та права. – 2005. – № 1-2 (13-14). – С. 317-323. 
41. Олуйко В.М. Кадрові процеси у сфері державної служби: можливості регулювання // Університетські наукові записки: Часоп. Хмельниц. ун-ту упр. та права. – 2005. – № 3 (15). – С. 346-351.

Статті в інших  виданнях, матеріали конференцій, тези доповідей 
42. Олуйко В. Удосконалення адміністративно-територіального устрою України як необхідний крок адміністративної реформи // Адміністративна реформа в Україні: шлях до Європейської інтеграції: Зб. наук. пр. – К., 2003. – С. 133-135. 
43. Нижник Н.Р., Пашко Л.А., Олуйко В.М. Стратегія державного управління в Україні: теоретичні аспекти // Стратегія розвитку України. – 2004. – № 1-2. – С. 108-121. – Авторські – с. 108-111. 
44. Олуйко В. Кадровий потенціал в регіонах України // Концептуальні засади реформування політичної системи в Україні. Стан і перспективи розвитку політичних наук: Матеріали “круглого столу” / За заг. ред. В.І.Лугового, В.М.Князєва. – К.: Вид-во УАДУ, 2001. – С. 163-170. 
45. Олуйко В. Шляхи вдосконалення реалізації державної кадрової політики в регіонах України // Суспільні реформи та становлення громадянського суспільства в Україні: Матеріали наук.-практ. конф.: У 2 т. / За заг. ред. В.І.Лугового, В.М.Князєва. – К.: Вид-во УАДУ, 2001. – Т. 1. – С. 183-186. 
46. Олуйко В.М. Проблеми муніципальної реформи в Україні // Державне управління в умовах інтеграції України в Європейський Союз: Матеріали наук.-практ. конф.: У 2 т. / За заг. ред. В.І.Лугового, В.М.Князєва. – К.: Вид-во УАДУ, 2002. – Т. 1. – С. 66-68. 
47. Олуйко В. Якісний кадровий резерв – важливий крок до Європейської інтеграції // Ефективність державного управління в контексті глобалізації та євроінтеграції: Матеріали наук.-практ. конф. за міжнар. участю: У 2 т. / За заг. ред. В.І.Лугового, В.М.Князєва. – К.: Вид-во НАДУ, 2003. – Т. 1. – С. 201-203. 
48. Нижник Н., Олуйко В. Політична реформа в Україні – важливий крок до Європейської інтеграції // Ефективність державного управління в контексті глобалізації та євроінтеграції: Матеріали наук.-практ. конф. за міжнар. участю: У 2 т. / За заг. ред. В.І.Лугового, В.М.Князєва. – К.: Вид-во НАДУ, 2003. – Т. 1. – С. 191-194. – Авторські – с. 193-195. 
49. Олуйко В. Пріоритети розвитку державної служби України в контексті європейських стандартів // Актуальні теоретико-методологічні та організаційно-практичні проблеми державного управління: Матеріали наук.-практ. конф. за міжнар. участю: У 2 т. / За заг. ред. В.І.Лугового, В.М.Князєва. – К.: Вид-во НАДУ, 2004. – Т. 1. – С. 351-353. 
50. Олуйко В.Н., Азарский И.Н. Психофизиологические особенности работы врача-специалиста по судебной медицине // Держава і право: Зб. наук. пр. – К.: Ін-т держави і права ім. В.М.Корецького НАН України, 2002. – Вип. 16. – С.292-295. – Авторські – с. 294-295. 
51. Олуйко В. Державний управлінець: Анфас і профіль // Віче. – 2003. – № 12 (141). – С. 34-37. 
52. Олуйко В. Становлення та розвиток державного управління у стародавньому Римі // Актуальні проблеми держави і права: Зб. наук. пр. – О.: Юрид. л-ра, 2004. – Вип. 23. – С. 23-29. 
53. Олуйко В.М. Удосконалення правового механізму діяльності Державної прикордонної служби як невід’ємної складової оптимізації її кадрового потенціалу // Зб. наук. пр. – Хмельницький: Вид-во Нац. акад. ДПСУ, 2004. – № 30. – Ч. ІІ (Спец. вип.). – С. 161-162.

Навчальні посібники 
54. Державне управління в Україні: наукові, правові, кадрові та організаційні засади: Навч. посіб. / За заг. ред. Н.Р.Нижник, В.М.Олуйка. – Л.: Вид-во Нац. ун-ту “Львів. політехніка”, 2002. – 352 с. – Авторські – с. 152-352. 
55. Олуйко В.М. Влада. – Хмельницький, 2002. – 144 с. 
56. Кондратьєв Р.І., Олуйко В.М., Баранчук В.М. та ін. Правознавство: Навч. посіб. / За заг. ред. д.ю.н., проф. Р.І.Кондратьєва. – Хмельницький: Вид-во Хмельниц. ін-ту регіон. упр. та права, 2002. – 376 с. – Авторські – с. 375-376. 
57. Нижник Н.Р., Олуйко В.М., Яцюк В.А. Державний службовець в Україні: удосконалення підвищення кваліфікації (організаційно-правовий аспект). – Л.: Вид-во Нац. ун-ту “Львів. політехніка”, 2003. – 300 c. – Авторські – с. 212-297. 
58. Олуйко В.М. Парламентське право України: проблеми теорії та практики. – К.: Юрінком Інтер, 2004. – 216 с. 
59. Олуйко В.М., Кіндзерський С.А. Ділове спілкування у сфері державного управління. – Хмельницький: Поліграфіст, 2005. – 296 с. – Авторські – с. 156-296. 
60. Олуйко В.М., Ситник Г.П. Організаційно-правові засади забезпечення національної безпеки України. – Вид-во Хмельниц. ун-ту упр. та права, 2005. – 236 с. – Авторські – с. 123-223. 
61. Олуйко В.М., Слободянюк П.Я., Баюк М.І. Адміністративно-територіальний устрій Поділля. Історія та сучасність / За заг. ред. В.А.Смолія, П.Я.Слободянюка. – Хмельницький, 2005. – 399 с. – Авторські – с. 1-120. 

Управління персоналом Рекрутмент Розвиток персоналу Тренінги Облік кадрів Компенсації і льготи Початковий рівень/Мінімальний досвід