Иллюзии и ошибки в принятии кадровых решений

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 22 Января 2012 в 18:50, контрольная работа

Описание

В принятии решений по отбору персонала задействуются все доступные источники сведений о кандидатах. В настоящей работе будут рассмотрены основные способы, с помощью которых информацию можно комбинировать, обеспечивая основу для принятия кадровых решений. Важной предпосылкой принятия удачных кадровых решений является применение валидных методов отбора.

Содержание

Введение…………………………………………………………………………….
1. Принятие решений на примере зарубежной компании………………………
2. Иллюзии и ошибки в принятии кадровых решений………………………….. Заключение………………………………………………………………………….
Список литературы…………………………………………………………………

Работа состоит из  1 файл

Диагностика профпригодности персонала.docx

— 40.87 Кб (Скачать документ)

     Грубой  ошибкой кадровой службы является также  ее закрытость, непрозрачность, отсутствие собственных правил исполнения кадровых заказов и решений в точно установленные сроки и на определенном качественном уровне. Такие требования возникают из-за традиционных проблем взаимодействия зарабатывающих подразделений компании и ее сервисных, обслуживающих служб. Для снятия этих проблем, формирования взаимно уважительных чувств и нужна такая публично объявленная кадровая культура, имеющая свои жесткие сроки исполнения заказов, порядок их формирования, стандарты качества работы и взаимодействия с другими подразделениями. Например, в решении вопросов найма новых сотрудников успешно работающая кадровая служба должна определить технологию заказа (понятную прежде всего для заказчика кадров), гарантировать срок поиска нужных кандидатов (допустим, 14 рабочих дней) и назвать критерии качества своей работы (например, представление не менее 3 достойных кандидатов на вакансию, возможность замены любого из кандидатов и т. п.).

     Все эти действия публично объявляются  и строго выполняются. К сожалению, в жизни часто проходят несколько  другие сценарии («Бери то, что дают, и тогда, когда мне удобно»), что  является явным упущением кадровых служб.

     К числу характерных ошибок этих служб  могут относиться также чрезмерное поклонение (даже боязнь) Трудовому  кодексу, увлечение делопроизводством, нежелание брать на себя риски  и ответственность за те или другие кадровые решения, нежелание помогать в работе с персоналом руководителям  линейных подразделений. Все это  наносит ущерб авторитету кадровых служб, уводит их деятельность в стиль  работы прошедшего времени, резко снижает  эффективность работы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение 

     При возникновении проблемы, решение  которой выходит за рамки компетенции  сотрудника, он должен подготовить  несколько возможных вариантов  решения и проанализировать последствия  каждого из них. Именно сотрудник  должен найти решение проблемы, т.к. он лучше всех разбирается в своем  направлении и знает все, что  там происходит. Руководителю докладываются  все решения, подробно описываются  все последствия, и предлагается оптимальный, с точки зрения сотрудника, вариант решения.

       Подобный подход способствует  развитию в подчиненных таких  важных для организации самоуправляемой  системы качеств, как анализ, самостоятельность,  ответственность. Это “толкает”  работников самостоятельно находить  и, со временем, принимать решения,  и расширяет уровень их компетенции.

       И, наконец, главное, для эффективной  работы тандема начальник-подчиненный  необходимо их полное взаимопонимание.  Сотрудник должен точно понимать, что от него требуется и  иметь соответствующие полномочия, чтобы выполнить поставленные  задачи. Руководитель должен быть  уверен, что подчиненный все понял  правильно и у него хватит  квалификации сделать то, что  нужно руководителю.

       В любом случае, ответственность  за неудачу лежит на руководителе. Либо руководитель плохо объяснил, или не убедился, что его правильно  поняли, либо дал поручение не  тому сотруднику.

       Во взаимоотношениях между руководителем  и подчиненными важно не только  понимание, но и, как в любых  человеческих отношениях, приспосабливание  друг к другу. Давая задание,  руководитель должен учитывать  индивидуальные особенности сотрудника  воспринимать и переосмысливать получаемую информацию. Поэтому важно не только “что” говорить, но и “как”. Руководитель должен уметь правильно определять для каждого сотрудника форму и структуру подачи информации, ее количество, и иметь обратную связь для проверки, что его правильно поняли. Подчиненный, в свою очередь, должен предоставлять доклады, отчеты, другие документы и предложения в виде, удобном для руководителя. Это общее правило: чтобы вас понимали, нужно говорить на языке собеседника. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Список  литературы: 

     1. Иванова С. В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. — 160 с.

     2. Купер Д., Робертсон А. Психология в отборе персонала. – СПб: Питер, 2003. — 240 с.

     3. Модели и методы управления  персоналом: Российско-британское учебное  пособие /Под ред. Е.Б. Моргунова. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. — 464 с. 

Информация о работе Иллюзии и ошибки в принятии кадровых решений