Инновационная модель мотивации (материальное мотивирование) работников с учетом их личностно-профессиональных качеств

Министерство  образования и науки РФ

Казанский государственный технический университет  им. А. Н. Туполева

Набережночелнинский филиал 

  Курсовая  работа

 
 
 

  по  дисциплине: «Менеджмент»  

  на  тему:  

«Инновационная модель

  мотивации (материальное  мотивирование)

  работников с учетом  их 

личностно-профессиональных

качеств» 
 
 
 

                                   Выполнила: студентка группы 23207

                                                            Мухаметзакиева Эльвина

                                   Проверила:  Баранчикова Елена Сергеевна 
 
 
 
 
 

г. Набережные Челны

  2006 г.

Содержание:

1. Введение ________________________________________________стр. 3                                                                                     
2. Глава I. Мотивационный процесс ___________________________ стр. 6
3. Глава II. Теории мотивации ________________________________ стр. 9
4. Глава IV. Мотивация: опыт зарубежных фирм _______________ стр.15
5. Глава V. Экономическая мотивация ________________________ стр.17
6. Глава VI. Оплата труда персонала _________________________ стр.19
7. Заключение _____________________________________________ стр.34
8. Список использованной литературы ________________________ стр.35
9. Приложение ____________________________________________ стр.36

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение.

     Любая организация заинтересована в том, чтобы её сотрудники вели себя определенным образом. Поведение человека – совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, то есть пониманием собственных функций. Эффективное для организации поведение её сотрудников проявляется в том, что они надежно и добросовестно исполняют свои обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находят возможности для сотрудничества.

     Первый  подход к решению данной проблемы – подбор людей с определенными качествами, которые могут гарантировать желаемое для организации поведение её членов. Второй подход состоит в том, что организация влияет на человека, заставляя его модифицировать свое поведение в нужном для нее направлении. Данный подход возможен и основывается на том, что человек обладает способностью быть наученным поведению, менять свое поведение на основе осознания своего предыдущего поведенческого опыта и требований, предъявляемых к его поведению со стороны организационного окружения.

     Во  взаимодействии с организацией человек  выступает не как механизм, выполняющий  определенные действия, а как разумное и сознательное существо, обладающее устремлениями, желаниями, эмоциями, настроением, имеющим воображение, разделяющее определенные верования и следующее определенной морали.

     Поведение человека в организации определяется его личностными чертами, влиянием условий формирования индивидуальной деятельности – особенностями группы, в которую он включен, условиями совместной деятельности, своеобразием организации и страны, в которых он работает. Соответственно возможности с успехом включить человека в организационное окружение, научить поведению зависят в равной мере от характеристик как от этого окружения, так и от характеристик его личности.

     Черты личности складываются под влиянием природных свойств (физиологическое  состояние организма, особенности  высшей нервной деятельности, память, эмоции, чувства, восприятие), а также  социальных факторов (образование, опыт, привычки, круг общения и т.д.).

     Любая личность характеризуется:

• Общими качествами (интеллект, ум, наблюдательность, работоспособность, организованность, общительность и прочее);
• Специфическими свойствами (способность к тому или иному виду деятельности); способности могут быть:

1. Общими, присущими в той или иной степени всем людям (воспринимать, мыслить, учиться, работать)

2. Элементарными частными (решительность, настойчивость, музыкальный слух, критичность мышления и пр.)
3. Сложными частными, в том числе профессиональными (к отдельным видам деятельности)
4. Специальными (интерсоциальными, т.е. ориентированными на организацию взаимодействия людей, управление ими, и конструктивными, т.е. направленными на создание конкретных объектов в тех или иных сферах деятельности).

• Подготовленностью к определенному виду деятельности (в виде совокупности знаний, умений, навыков);

• Направленностью (ориентированностью социальной активности, возникающей под воздействием социальных моментов – интересов, стремлений, идеалов, убеждений);
• Определенным складом характера;
• Биологически обусловленными особенностями (темперамент);
• Психологическими особенностями: диапазоном деятельности, который может быть общим, видовым, специальным; стилем работы и динамикой психики;
• Психическим состоянием, т.е. стойкими психическими явлениями, присущими человеку в течение сравнительно долгого периода (возбуждение, апатия, депрессия и пр.).

     Личностные  черты в значительной мере влияют на качество выполнения возложенных  на человека функций, стиль его работы, отношения с окружающими. Устойчивость указанных черт позволяет прогнозировать поведение личности, т.е. действия, выражающие её субъективную реакцию на ситуацию и окружающих.

     В качестве основополагающих начал поведения  человека можно выделить следующее: мотивацию, восприятие, критериальную основу.

     В основе трудового поведения лежат  мотивы, внутренние устремления, определяющие направленность трудового поведения  человека и её формы. Одно и то же поведение может иметь разную мотивационную основу. Мотивация – главный ключ к пониманию поведения человека и возможностей воздействия на него.

     Формирование  социально ориентированной рыночной экономики не может восприниматься массами как смысл и цель их труда. Смысл труда не может быть сведен к материальной заинтересованности. Налицо кризис труда: девальвированы трудовые ценности, труд превратился из основы образа жизни в средство выживания. Труд потерял свою смыслообразующую функцию. Для формирования сильной трудовой мотивации необходимо, чтобы смысл труда выходил за рамки удовлетворения только личных материальных потребностей человека.

     Разрешить эту проблему не в состоянии ни приватизация (хотя она и ликвидирует  монополию государства на рабочие  места, но не стимулирует, по крайней  мере на современном этапе, роста  квалификации, развития инициативы, творчества в работе), ни высвобождение рабочей силы и создание конкуренции на рынке труда, также не побуждающие к формированию сильной трудовой мотивации, хотя и приостанавливающие процессы дальнейшей деградации рабочей силы. Главная задача сейчас с точки зрения мотивационных процессов – сделать каждого не столько собственником средств производства, сколько собственником рабочей силы.

     При решении проблемы кризиса труда  сталкиваются социальные группы, каждая из которых стремиться наиболее полно реализовать свои интересы зачастую в ущерб не только интересам других групп, но и интересам общества в целом. Поэтому именно общество в лице государства должно способствовать развитию мотивации высококвалифицированного труда. Выход из кризиса невозможен без регулирующей роли государства в этой области.

     Государственная политика преодоления кризиса труда  должна защищать и обеспечивать реализацию прав работников, умеющих и желающих работать с высокой трудовой отдачей, гарантируя им уровень качества трудовой жизни, достаточный для эффективной реализации и воспроизводства их трудового потенциала; жестко противостоять любым формам получения незаконных доходов и социального паразитирования, усиливая административно-правовые методы управления и контроля за соблюдением трудового законодательства.

     Мотивация высокопродуктивного труда позволяет  обеспечить наряду с восстановлением  нормальной трудоспособности работников повышение места, занимаемого ценность труда, в общей структуре социальных ценностей, формирование нового трудового сознания и трудовой этики.

     В общем случае стратегией и тактикой решения этой проблемы являются мотивация  трудовой деятельности и стимулирование. 

Глава I. Мотивационный процесс.                                                                                               

        Мотивация, рассматриваемая как  процесс, теоретически может быть  представлена в  виде  шести   следующих одна за  другой стадий.

       Естественно,  такое рассмотрение  процесса носит  достаточно  условный характер, так как  в реальной  жизни нет столь  четкого разграничения  стадий  и нет  обособленных  процессов мотивации.  Однако  для уяснения  того, как  разворачивается  процесс мотивации,  какова  его логика  и  составные  части,  может  быть  приемлема и  полезна ниже приводимая модель.                                               

     Первая  стадия  -  возникновение  потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное  время и начинает “требовать” от  человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги  для ее  устранения. Потребности могут быть  самыми различными. Условно можно разбить на три группы:                     

• ·     Физиологические
• ·     Психологические
• ·     Социальные       

       Вторая стадия - поиск путей устранения потребности.   

     Раз потребность возникла и создает  проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.     

       Третья стадия - определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чего добиться что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:                         

• ·     что я должен получить, чтобы устранить потребность;                     
• ·     что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;                     
• ·     в какой мере я могу добиться того, чего желаю;                          
• ·     насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.                                                                 

       Четвертая стадия – осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы  осуществить действия, которые,   в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения  чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает  обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.                                    

         Пятая стадия – получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать  для устранения  потребности,  либо  то,  что он  может обменять  на  желаемый  для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.