Инновационная модель мотивации (материальное мотивирование) работников с учетом их личностно-профессиональных качеств

     Тарифная  система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых регулируется уровень заработной платы. Эта тарифная сетка первого разряда и тарифно-квалификационные справочники.

     Тарифная  сетка характеризуется такими параметрами, как диапазон тарифной сетки, тарифные разряды, тарифные коэффициенты, абсолютное и относительное возрастание  тарифных коэффициентов. ЕТС представляет собой 18-разрядную тарифную сетку  с прогрессивным абсолютным (определяется как разница между тарифными коэффициентами смежных разрядов) и регрессивным относительным (отношение тарифного коэффициента большего разряда к тарифному коэффициенту меньшего разряда минус единица, выраженное в процентах) возрастанием тарифных коэффициентов.

     Диапазон  тарифной сетки характеризуется  соотношением по сложности труда  крайних разрядов тарифной сетки. Теоретически по всем параметрам факторов, влияющих на редукцию труда по сложности, достаточным  является диапазон в пределах 1:6(7).

     За  постсоветский период с момента  введения Единой тарифной сетки диапазон тарифной сетки менялся многократно (Табл.1 (см. Приложение – 1.3)).

     Дважды  он устанавливался на исходном уровне 1992г., когда была впервые введена  ЕТС. Последнее изменение внесено в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 06.11.01 №775 «О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы», введенной 01.12.01.

     Изменение диапазон тарифной сетки оказало влияние и на порядок ее построения. Принципы построения оставались неизменными, но менялись числовые значения абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов. При этом порядок построения продолжает нарушаться. Тем более, что по большинству разрядов (с 8 по 18) относительный рост был ниже «порога ощущения» роста заработной платы, размер которого установлен в 10%.

     Тарифная  ставка того или иного разряда  определяется как произведение тарифной ставки первого разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. В отдельные периоды тарифные ставки были ниже даже минимальной заработной платы и поэтому начиная с 1994г. Были предусмотрены для первых 4-5 разрядов компенсационные выплаты в конце месяца пропорционально отработанному времени и в расчет сдельных расценок не включались. Эти выплаты были отменены постановлением Правительства РФ от 18.03.99. Федеральным законов «О минимальном размере оплаты труда», принятом в июне 2000г., был предусмотрен минимальный размер оплаты труда. Этот закон предусматривает установление его размеров: с 01.07.2000 в сумме 132руб. в месяц; с 01.01.01. в сумме 200руб. в месяц; с 01.07.01. в сумме 300руб. в месяц.

     Таким образом, на период с 01.07.2000 до 01.01.01. ставка первого разряда и минимальная заработная плата одинаковы. Но уже с 01.01.01 положение меняется. В качестве решения проблемы соотношение ставки первого разряда и минимальной заработной платы было принято постановление Правительства РФ от 10.10.2000 №764 «О повышении тарифных ставок (окладов) первого-шестого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы», предусматривающее возврат к компенсационным выплатам и увеличение ставок.

     Постановлением  Правительства РФ от 30.03.2000 №289 при  введении ставки первого разряда, равной минимальному размеру оплаты труда в размере 450руб., компенсации были отменены. Такой порядок сохранился и при введении МРОТ в размере 600руб. с 01.10.03.

     Для отнесения работников к тому или  иному разряду тарифной сетки  необходимы для рабочих в виде ТКС (тарифно-квалификационных справочников) и ЕТКС (единых тарифно-квалификационных справочников) для рабочих сквозных профессий.

     Сферой  прямого и непосредственного  воздействия государства, как на федеральном уровне субъектов Российской Федерации и местного самоуправления, является регулирование оплаты труда работников бюджетных организаций.

     В основу построения отраслевых систем оплаты труда при реформировании заработной платы положены следующие  параметры:

• обеспечение зависимости величины заработной платы от квалификации работников, сложности выполняемых работ и условий труда, уровня образования и стажа по профессии по отраслям бюджетной сферы;
• подход к тарификации работ и работников с учетом требований Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, а также Единого квалификационного справочника по должностям руководителей, специалистов и других служащих, сохранение единства тарифного нормирования;
• поэтапное приближение минимальной тарифной ставки и минимального оклада к величине прожиточного минимума трудоспособного населения по регионам страны;
• систематизация и унификация стимулирующих выплат к основной тарифной оплате, достижение принципиально единых подходов к их применению в отдельных отраслях бюджетной сферы;
• использование системы поощрения за высокие результаты и качество выполнения работы, основанной преимущественно на применении индивидуальных доплат и надбавок стимулирующего характера, устанавливаемых к оплате по тарифу, а также разового премирования за особые достижения в труде;
• ориентация на использование при формировании фондов оплаты труда в организациях бюджетной сферы наряду с ассигнованиями из бюджета средств, поступающих от разрешенной законодательством коммерческой деятельности и из благотворительных и спонсорских фондов поддержки бюджетной сферы.

     Переход на отраслевые принципы организации  оплаты труда основывается на формировании отраслевой системы оплаты труда, предусматривающей  дифференциацию размеров оплаты труда  работников в зависимости от уровня образования, квалификации и трудового стажа работников, сложности выполняемых работ и особенностей деятельности отдельных организаций.

     В этой связи предусматривается утверждение  схем должностных окладов и тарифных ставок (тарифной системы), упорядочение системы надтарифных выплат, совершенствование нормирования труда, создание перечней профессий (должностей), которые могут быть переведены на срочные трудовые договоры, определение финансовых и других ограничений.

     Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде «вилок», определяющих предельные (минимальные и максимальные) значения. Если первый принцип характерен для всех тарифных сеток, разрабатываемых в нашей стране на государственном уровне (за исключением ранее использованной системы должностных окладов), то второй принцип используется на предприятиях, не перешедших на ЕТС, в так называемых бестарифных моделях.

     «Вилки» соотношений в оплате труда разного  качества устанавливаются в зависимости  от должности, квалификации работника, выполняемых им функций, инициативности, творческой активности, стажа работы и т.д.

     Хотя  ЕТС предусматривает дифференциацию оплаты труда всех работников организаций, тем не менее чрезмерный уровень  дифференциации (особенно в отношении руководителей) привел к необходимости ограничить уровень их оплаты. Постановлением Правительства РФ от 27.03.94 №210 была предусмотрена дифференциация оплаты труда руководителей организаций в зависимости от численности организаций в зависимости от численности организации в размерах, кратных ставке первого разряда: при численности в 200 человек – равной 10, от 200-1500 – 12, от 1500 до 10000 – 14 и свыше 10000 – 16. этим постановлением узаконивается превышение тарифной ставки рабочего для руководителей организаций в больших размерах, чем это предусмотрено в ЕТС )что, кстати, говорит о недостаточном уровне дифференциации ставок в ЕТС, в значительной мере ее социальной направленности, т.е. недостаточном учете фактической редукции труда по сложности). Постановлением предусмотрено и вознаграждение руководителей по результатам финансово-хозяйственной деятельности за счет прибыли. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определенному, как отношение 12 месячных окладов к сумме прибыли за вычетом средств, направленных на потребление.

     Тарифная  система является основой для  разработки форм и систем заработной платы. Наряду с традиционными системами  оплаты сдельной и повременной с  их разновидностями) применяются такие  системы оплаты, как оплата по стоимости трудовой жизни, по трудовому рейтингу, по коэффициенту трудового участия и т.д. различие состоит в наборе показателей, характеризующих результативность труда по РКСТ (распределение в соответствии с коэффициентом стоимости труда) во внимание принимается среднечасовая заработная плата за последние месяцы, очищенная от всевозможных временных доплат. Деловые качества работника учитываются посредством доведения РКСТ до целого числа: увеличивается, если деловые качества получили положительную оценку, и уменьшается в противном случае.

     При оплате по трудовому рейтингу, включающему  стаж (опыт) работы (коэффициент по стажу  установлен в диапазоне 2,0-4,5), образовательный  уровень (0,8-2,0), умение работника воплощать  свои знания и опыт в конкретные дела, принимается в расчет коэффициент распределения – рейтинг работника. В соответствии с суммой рейтингов (коэффициентов) всех работников определяется базовый уровень заработной платы, который затем для каждого работника корректируется на коэффициенты качества (К_к), производительности (К_пр), имеющие индивидуальный характер и коэффициент страхового фонда (К_стр), принимаемый для всех в одинаковом размере (примерно 0,75).

     При использовании модели ВСОТэРКа (вилка  соотношений оплаты труда различного качества) применяется сетка, дифференцированная по сложности труда и использующая по каждому разряду «вилку» по оплате. Сетка имеет перехлестный характер, может в зависимости от потребностей организаций иметь различное количество разрядных групп. В качестве примеров можно привести сетку, действовавшую на одном из российских предприятий (Табл.2 (см. Приложение – 1.3)).

     Сетки могут иметь различное количество разрядов, а их диапазон находится  в пределах 0,6-6,5, т.е. примерно сохраняет  соотношении ЕТС. Корректировка  среднего по группе коэффициента производится по количественным и  качественными показателям, принятым для той или иной группы работников.

     В конечном счете при применении бестарифных  систем выделенный для распределения  фонд потребления делится на сумму  индивидуальных показателей, и на основе этой «цены» единицы того или иного используемого коэффициента определяется оплата труда каждого работника. Заработок отдельного работника будет исчисляться примерно по следующей формуле:

     где ФОТ – распределяемый фонд потребления, коллективный заработок организации, участка, подразделения; З_i – заработная плата i-го работника; К_эi – коэффициент участия, эффективности, стоимости жизни, рейтинг i-го работника; n- количество работников, участвующих в распределение ФОТ.

     В последнее время во внебюджетном секторе все чаще стали использовать оплату труда на основе ставок трудового  вознаграждения на комиссионной основе, на базе плавающих окладов. При оплате на комиссионной основе устанавливается  фиксированная доля дохода от реализации продукции и услуг. Трудовое вознаграждение используется в фирмах, специализирующихся на оказании услуг сервисного типа, занятых консалтингом или инжинирингом. Ставки устанавливаются в процентах (35-40%) от платежей за услуги в зависимости от качества выполнения работы и соблюдения графика обслуживания. Плавающие оклады формируются путем корректировки действующего оклада в зависимости от производительности и качества труда работника.

     Кроме тарифных и бестарифных систем, в  условиях перехода к рыночной экономике все чаще применяется с учетом зарубежного опыта такие системы, как участие в прибылях, система бонусов, участие в акционерном капитале, оплата транспортных расходов или прикрепление транспортных средств к руководящих работникам, программы медицинского обслуживания, обучения, различного рода страхование, льготы и компенсации, не связанные  формально с результатами труда (стандартного характера), системы получения  льготного кредита и др. Многие из этих систем направлены на стимулирование престижного  труда, инициативы, творческой активности, т.е. различных сторон мотивационного ядра личности.

     Недостатки  в мотивации труда вообще и  в организации заработной платы  в частности не могут не сказаться  на общем характере мотивационного процесса в России. Несмотря на явную социальную направленность всех стимулирующих систем, решить социальную направленность всех стимулирующих систем, решить социальные проблемы не удалось. Сохранилась тенденция снижения количества наборов прожиточного минимума, которые можно приобрести на среднюю заработную плату (с пяти наборов в 1990г. до 2,8 в 2004г.), более трети населения имеет среднедушевые доходы ниже прожиточного минимума, а около 3% - ниже стоимости продовольственного набора. (см. приложение)

     Сегодняшний уровень бедности остается еще недопустимо высоким. В числе бедных находятся не только традиционно слабые в социальном плане группы населения, имеющие ограниченные размеры занятости (пенсионеры, многодетные, молодые и неполные семьи, инвалиды), но и значительная часть здоровых граждан трудоспособного возраста, имеющих работу. Такие размеры бедности связаны не только с состоянием экономики, но и с крайне неравномерным распределением доходов между различными группами населения. По данным статистики, значительная часть доходов присваивается относительно небольшой группой населения. На долю 10% наиболее обеспеченного населения приходится более 30% денежных доходов, а на долю 10% наименее обеспеченных – только 2,3%.