Инновационная модель мотивации (материальное мотивирование) работников с учетом их личностно-профессиональных качеств

      Материальное  поощрение практикуется в различных  видах. Большое распространение  в британских фирмах получило поощрение в форме подарков. Так, в компании «British Telecom» награждают ценными подарками и туристическими путёвками. Процедура награждения проводится в соответствии с достигнутыми успехами: на рабочих местах, на публичных мероприятиях и празднованиях. Это позволяет популяризировать достижения в области повышения эффективности работы ее качества, которые прежде оставались незамеченными.

      Применяемые промышленными фирмами системы  мотивации работников путем продвижения  их по службе можно свести к ротации с учетом личных качеств и стажа работы. Первое чаще применяется на предприятиях США, второе характерно для Японии.

      Одной из форм мотивации, нашедшей широкое  применение в практике зарубежных и  отечественных предприятий стало  внедрение гибких графиков работы. В государственных учреждениях графства Оксфордшир (Великобритания) в начале 90-х годов в экспериментальном порядке введена новая форма организации труда, дающая служащим значительную степень свободы - возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома, в зависимости от конкретных обязанностей сотрудника и договоренности между ним и его руководителем. В некоторых случаях количество часов, проводимых в учреждении, оговаривается заранее. Могут быть назначены конкретные часы сбора всех сотрудников подразделения для обмена информацией, ознакомление с новыми заданиями. Такой режим рекомендуется и руководителям. Так, контракт начальника бухгалтерии одного из учреждений предполагает следующее распределение рабочего времени: 75% (30 часов в неделю) - в учреждении, 25% (10 часов в неделю) - в домашних условиях. Начальник бухгалтерии дома в основном работает на компьютере, проверяет цифровые данные финансовых документов, а в учреждении участвует в совещаниях и занимается другой работой, требующей контакта с сотрудниками.

      Работа, которая выполняется только дома за компьютером называется телеработой. Основной ее недостаток - изоляция, однако, для некоторых категорий работников, к тому же обременённых семейными  обязанностями, предпочтительнее именно такая форма организации труда.

      Один  из действенных методов мотивации - создание самоуправляемых групп. В  качестве примера можно сослаться  на опыт американской фирмы «Digital Equipment», где такие группы сформированы в управлении общего учета и отчетности, входящим в один из 5 центров управления финансовой деятельностью. Группы самостоятельно решают вопросы планирования работ, приема на работу новых сотрудников, проведения совещаний, координации с другими отделами. Члены групп поочередно участвуют в совещаниях менеджеров компаний. 

Глава V. Экономическая мотивация.

      До  сих пор мы рассматривали методы мотивации, в основном, в свете  психологических потребностей, воздействий  на внутреннюю мотивацию. Это означает, что  обзор методов мотивации  сотрудников был бы не полным без рассмотрения экономических методов мотивации.

      Задача  менеджера, в случае применения экономической  мотивации , заключается в разработке премиальной схемы выплат за производительность, системы сдельной оплаты или трудовых соглашений. та задача отнюдь не проста, так как ситуация в каждой фирме уникальна и, следовательно, премиальная система должна быть уникальной для каждого случая. Она также зависит от специализации персонала. Так совершенно неэффективно вводить сдельную премиальную систему производственным рабочим на фирмах с динамичным производственным процессом, ориентированным, главным образом, на работу под заказ.

      Не  все способы экономического поощрения  могут оказать мотивационное  воздействие на сотрудников, однако, существует несколько основных положений о премиях, которые не затрагивают специфику фирмы и являются универсальными. Ими должен руководствоваться менеджер при внедрении методов экономической мотивации:

      – Премии  не должны быть слишком общими и распространенными, поскольку  в противном случае их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях.

      – Премия  должна быть связана с  личным вкладом работника в производство, будь то индивидуальная или групповая работа.

      – Должен  существовать какой-либо приемлемый  метод измерения этого увеличения производительности.

      – Работники должны чувствовать, что  премия зависит дополнительных, а  не нормативных усилий.

      – Дополнительные усилия работников, стимулированные премией должны покрывать затраты на выплату этих премий.

      Как уже отмечалось, способы экономического стимулирования должны зависеть не только от специфики фирмы в целом, но и варьироваться в зависимости  от специализации работников. В приведенной ниже таблице показаны возможные способы экономического стимулирования различных групп персонала:

      Приведенный список не является исчерпывающим (такой список по отмеченным выше причинам составить практически невозможно). Однако, он демонстрирует принципиальную разницу подхода к разработке систем экономического стимулирования по группам персонала. Из него видно, что, например, система вознаграждения за сверхурочную работу обладает значительно большей универсальностью, чем схема долевого участия в бизнесе.  

     Глава VI. Оплата труда персонала.

     Одной из основных форм материального стимулирования является заработная плата. Регулирование заработной платы в рыночных условиях осуществляется на рынке труда, на основе договоров и соглашений (генеральных, отраслевых, территориальных, коллективных и индивидуальных) и государственного регулирования.

     Государственное регулирование оплаты труда, осуществляемое в настоящее время, включает законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда; налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда организациями, а также доходов физических лиц; установление районных коэффициентов и процентных (северных) надбавок; установление государственных гарантий по оплате труда.

     Определяя сущность заработной платы как цену рабочей силы на рынке труда, материально-вещественным воплощением которой является стоимость  предметов потребления (продовольственных и непродовольственных товаров), услуг, налогов и других платежей, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, удовлетворение физических и духовных потребностей как самого работник, так и членов его семьи, мы тем самым обозначаем и основу оплаты труда – потребительский бюджет работника.

     Заработная  плата представляет собой часть  фонда потребления материальных благ и услуг, поступающих работникам в соответствии с количеством, качеством  и результативностью труда как  индивидуальной (самого работника), так и коллективной.

     Из  сущности заработной платы вытекают её основные функции: воспроизводственная, стимулирующая, учетно-производственная, социальная. Кроме того, заработная плата выполняет и регулирующую функцию, определяя основной спрос  на товары и услуги конечного потребления, участвую в перераспределении трудовых ресурсов по отраслям и районам страны.

     В качестве потребительского бюджета  у нас используются минимальный  потребительский бюджет низкого  стандарта, на котором и основывается заработная плата. Она представляет низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда.

       Заработная плата не является единственным источником воспроизводства рабочей силы входят также средства на оплату больничных листов, очередных отпусков, оплату за переквалификацию, вынужденные перерывы в работе, пенсионные выплаты. Воспроизводство рабочей силы осуществляется также за счет различных выплат социального характера и т.д.

     Однако  заработная плата остается основным источником воспроизводства рабочей  силы. Помимо тарифной части заработной платы, которая регулируется в зависимости  от ее минимального уровня, в структуру заработной платы входят премии и вознаграждения, надбавки о доплаты, а также выплаты, не связанные непосредственно с результатами труда или трудовым вкладом, и т.д. немаловажное значение имеют и возможности социальной поддержки со стороны государства.

     Для обеспечения стимулирующей роли заработной платы в повышении  уровня квалификации и продуктивности труда необходимы обоснованные соотношения  между минимальной и средней  заработной платой. За рубежом минимальная  заработная плата около 40% средней. У нас в настоящее время – около 10%, что явно недостаточно.

     Размер  минимальной заработной платой служит ориентиром для установления минимальных  тарифных ставок, а также различных  социальных выплат (пенсий, пособий  по инвалидности, потери кормильца, пособий  на детей, пособий по безработице и т.д.). Государственные гарантии по оплате труда на уровне минимальной заработной платы достигают тем, что организации, не обеспечивающие такой уровень оплаты, объявляются банкротами, ликвидируются или реорганизуются, а за счет средств работодателей покрывается задолженность по оплате.

     Государственное районное регулирование заработной платы и доходов населения  осуществляется на основе районных коэффициентов  и северных надбавок. Существующая система районного регулирования, сформированная в условиях всеобъемлющего государственного планирования и жесткого централизованного управления экономикой, учитывает в основном два фактора: 1) различия в потребностях населения, занятого трудом равной тяжести и сложности (квалификации), и 2) различия в уровне потребительских цен по районам. Кроме того, принимается во внимание фактор необходимости привлечения населения в эти районы страны, в большинстве случаев испытывающие дефицит рабочей силы.

     Основные  факторы находятся под влиянием бюджета прожиточного минимума. Поэтому для совершенствования существующей системы районного регулирования представляется целесообразным разработать 12-15 бюджетов, которые дадут возможность разделить территорию страны на 8 тарифных поясов с поясными коэффициентами от 1,0 до 1,6.

     Сегодня в зависимости от степени дискомфортности, оцениваемой природно-климатическими, экономико-географическими, социально-психологическими условиями и фактором риска проживания, выделяют 5 зон с коэффициентами: I зона – 1,8-2,0; II зона – 1,6-1,8; III зона – 1,4-1,6; IV зона – 1,15-1,4 и V зона – комфортная – 1,0.

     Северные  надбавки применяются за непрерывный  стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Их минимальный размер составляет 10% заработка, а максимальный дифференцирован по районам страны и по истечении пяти лет непрерывного стажа работы составляет: на островах морей Северного Ледовитого океана и на Чукотке – 100%, в других районах Крайнего Севера – 80%, в местностях, приравненных к Крайнему Северу, - 50%, на Европейскому Севере, в южных районах Восточной Сибири и дальнего востока – 30% заработка. Коэффициенты за работу в высокогорных районах установлены в зависимости от степени понижения трудоспособности человека в диапазоне 1,0-1,4.

     При этом речь идет только о государственных предприятиях. На частных, смешанных и кооперативных предприятиях с учетом районных коэффициентов определяется только минимальный уровень заработной платы.

       Районные коэффициенты, относимые  к минимальной оплате труда,  должны применяться к государственным социальным выплатам в твердых суммах или процентных соотношениях к минимальной заработной плате. К социальным выплатам, которые являются производными от среднего заработка (пособия по временной нетрудоспособности, трудовые пенсии и т.д.), районные коэффициенты не должны применяться, потому что размер среднего заработка, из которого они исчисляются, формируются с учетом всех региональных выплат и надбавок. Вместе с тем максимальные размеры пенсии должны определяться с учетом районных коэффициентов.

     Инструментом  дифференциации заработной платы по сложности труда являются тарифные сетки (или адекватные им нормативные  документы).

     В бюджетных организациях регулирование  заработной платы осуществляется на основе Единой тарифной сетки (ЕТС). Она  представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников – от рабочего низшего разряда до руководителей организаций.

     При построении ЕТС за основу были приняты  следующие принципы ее построения: (а) исходная база – не ниже установленного государственного минимума заработной платы; (б) учет сложности труда на основе таких факторов, как содержание и характер работ, разнообразие (комплексность) работ, руководство подчиненными, степень самостоятельности, уровень ответственности (условия, тяжесть, напряженность труда, региональные особенности, качественные параметры индивидуальных и коллективных результатов должны учитываться посредством других элементов заработной платы); (в) охват ЕТС всех категорий работников и группировка их по общности выполняемых работ; группировка служащих по принципу межотраслевого единства.