Инновационная модель мотивации (материальное мотивирование) работников с учетом их личностно-профессиональных качеств

     Анализ  структуры денежных доходов показывает, что основные составляющие денежных доходов – реальные доходы от оплаты труда, пенсии и другие социальные выплаты – снизились. Практически весь прирост реальных денежных доходов приходится на доходы от предпринимательской деятельности, участия в прибылях, операций с недвижимостью и кредитно-финансовых операций. Подавляющую часть таких доходов получает довольно ограниченный круг населения.

     В оплате труда сохраняются, а зачастую и обостряются недостатки, появившиеся  в ходе реформирования экономики: крайне низкий уровень заработной платы; чрезмерная региональная и отраслевая дифференциация заработной платы; отсутствие связи оплаты труда с результатами работы; хронические задержки выплат заработной платы во многих организациях.

     Опыт  показывает, что социальная напряженность в бюджетных отраслях возникает тогда, когда уровень оплаты в этих отраслях опускается ниже 60-65% по отношению к уровню оплаты труда работников промышленности.

     Неоправданных размеров достигла дифференциация заработной платы между отраслями и категориями работников. Если в 1990г. соотношение в оплате труда между отраслями составляло 1,8, то сейчас это соотношение превысило 8,0. Среднемесячная заработная плата работников газовой промышленности в 8 раз превысила оплату труда в сельском хозяйстве, в 7 раз в легкой промышленности, в 5 раз в машиностроении. Заработная плата в машиностроении, где работают наиболее квалифицированные кадры, в 2,5 раза ниже, чем в электроэнергетике, и в 1,5 раза ниже, чем в пищевой промышленности. Более чем в два раза отличаются по оплате легкая и пищевая отрасли, имеющие примерно одинаковый квалификационный состав работников, интенсивность и сложность труда. Усиливается и дифференциация в оплаты труда между различными категориями работников. Соответствующий разрыв между профессионально-квалификационными группами составил 26 раз.

     Деформация  на рынках рабочей силы приводит к  тому, что за равный труд платится неравная заработная плата, неквалифицированный  труд оплачивается зачастую выше квалифицированного, разрушается инжерно-техническое ядро трудового потенциала. Усиление дифференциации в оплате труда было бы целесообразным в условиях общего роста уровня жизни населения. Но когда встает вопрос об элементарном выживании основной части работников (населения), такая дифференциация вряд ли может быть оправданной.

     Главным фактором роста заработной платы  является не рост эффективности производства, а темпы инфляции. Размер оплаты все в большей степени определяется не количеством и качеством произведенных  товаров, квалификацией персонала, а главным образом монополизированностью отраслей и организаций и соответственно различными возможностями при определении цен на продукцию.

     Таким образом, в перспективе наиболее актуальным является вопрос об уровне минимальной заработной платы и порядке ее индексации примерно на уровне прироста потребительских цен. Во внебюджетной сфере предполагается перейти к поэтапному ослаблению налоговой нагрузки на фонды потребления и налогообложения индивидуальных заработков работников и их доходов от участия в прибылях. При этом система налогообложения примет скорее регулирующий, чем фискальный характер.

     В целях предотвращения задержек по выдаче заработной платы наряду с введением  компенсационных мер следует  определять приоритет выплат заработной платы при поступлении средств на счета организаций. Задержка выдачи заработной платы должна рассматриваться как основание для проведения процедур санации и банкротства. Однако все эти меры далеко недостаточны для повышения эффективности мотивации и стимулирования трудовой деятельности.  

       
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение. 

     Человек осуществляет определенные действия в  соответствии с давлением на него совокупности внутренних и внешних  по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому невозможно однозначно описать процесс мотивации. Но на основе эмпирических исследований было разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации.

     Теории  содержания мотивации основное внимание уделяют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. Широко признанными концепциями этой группы являются теории А.Маслоу, Ф.Герцберга, В.Врума, Л.Портера, Э.Лоулера, Л.С.Выгодского. Несмотря на принципиальные отличия этих концепций, они, тем не менее, имеют нечто общее в своей основе, что отражает определенную общность в мотивации человека к действиям. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованной литературы:  

1.  Веснин  В.Р. Основы менеджмента. - М.: «Триада, ЛТД», 1997

2. Виханский  О.С., Наумов А.И. Менеджмент, М.: Гардарика, 1998
3. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1995
4. Глухов В.В. Основы менеджмента. - С._Петербург: «Спец. литература», 1995
5. М.А.Комаров «Менеджмент», ЮНИТИ,1998г.,
6. Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998
7. Мескон М.Х., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Приложение

     Приложение  – 1.1. 
 
 
 
 
 
 
 

     Приложение  – 1.2. 

     Приложение  – 1.3.

     Таблица 1. Динамика тарифных коэффициентов      

Время введения тарифных коэффициентов	Тарифные  разряды
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16	17	18
	Тарифные  коэффициенты
14.10.1992	1,0	1,3	1,69	1,91	2,16	2,44	2,76	3,12	3,53	3,99	4,51	5,1	5,76	6,51	7,36	8,17	9,07	10,07
27.02.1995	1,0	1,12	1,27	1,44	1,62	1,83	2,07	2,34	2,64	2,98	3,7	3,81	4,1	4,87	5,5	6,11	6,78	7,54
24.08.1995	1,0	1,3	1,69	1,91	2,16	2,44	2,76	3,12	3,53	3,99	4,51	5,1	5,76	6,51	7,36	8,17	9,07	10,07
18.03.1999	1,0	1,36	1,59	1,73	1,82	2,0	2,27	2,54	2,91	3,27	3,68	4,18	4,73	5,32	6,0	6,68	7,47	8,23
01.01.2001	1,0	1,3	1,69	1,91	2,16	2,44	2,76	3,12	3,53	3,99	4,51	5,1	5,76	6,51	7,36	8,17	9,07	10,07
01.12.2001	1,0	1,11	1,23	1,36	1,51	1,67	1,84	2,02	2,22	2,44	2,68	2,89	3,12	3,36	3,62	3,9	4,2	4,5

 

     Таблица 2.

Показатели	Квалификационные  группы
	И*	I	II	III	IV	V	VI	VII	VIII	IX	X	XI
«Вилка» соотношений в оплаты труда разного  качества	0,7-1,3	1,0-1,6	1,3-1,9	1,6-2,2	1,9-2,7	2,3-3,1	2,7-3,7	3,2-4,2	3,7-4,9	4,3-5,5	4,9-6,1	5,5-6,7
Среднее значение коэффициента по группе	1,0	1,3	1,6	1,9	2,3	2,7	3,2	3,7	4,3	4,9	5,5	6,1