Исследование механизма мотивации как функции управления

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………..……………………………………………………………....                3

1              ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ КАК ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ…………………………………...……                5

1.1              Сущность мотивации в системе управления….…………...……………..                5

1.2              Теории мотивации…………………………………………….....................                8

2              МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА………………….………….….                18

2.1              Материальные методы мотивации………………………………………...                18

2.2              Нематериальные методы мотивации……………………….......................                23

3              АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В СЕТИ МАГАЗИНОВ «ДОМОТЕХНИКА»………………………………..………………………                27

3.1              Общая характеристика компании «Домотехника»……..………....……..                27

3.2              Оценка мотивации труда, используемая в компании «Домотехника»…                28

3.3              Предложения по совершенствованию методов оплаты труда в сети магазинов «Домотехника»…….…………………………………………..                31

ЗАКЛЮЧЕНИЕ….………………………………………………………………..                37

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ.…………………………….                39

ВВЕДЕНИЕ

Руководители всегда мотивировали своих работников, осознавали они это или нет. В древние времена для этого служили хлыст и угрозы, для избранных – награды.

До 20 века было распространено мнение, что люди будут работать больше, если им предоставить возможность больше зарабатывать. Считалось, что мотивация в основном заключалась в предложении соответствующих денежных вознаграждений в обмен на прилагаемые усилия. Однако последующие исследования выявили экономическую несостоятельность такого подхода и показали, что мотивация является результатом сложной совокупностью потребностей. Для того чтобы мотивировать работников, руководителю следует определить их потребности, которые удовлетворяются через хорошую работу.

В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это полученетод теоретического обобщения.
Теоретико-метщихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыль деятельности предприятия.

Цель данной работы заключается в изучении мотивации как функции управления.

Основные задачи курсовой работы:

изучить теоретические аспекты мотивации как функции управления организацией;

рассмотреть сущность мотивации в системе управления;

исследовать процессуальные теории мотивации;

охарактеризовать методы стимулирования и мотивации на предприятии;

проанализировать систему мотивации в сети магазинов «Домотехника»;

проанализировать уровень мотивации в сети магазинов «Домотехника»;

разработать предложения по совершенствованию мотивации в сети магазинов «Домотехника».

Объектом изучения является сеть магазинов «Домотехника», а предметом изучения – система мотивации труда в сети магазинов «Домотехника».

При написании курсовой работы применялись такие общенаучные и специальные методы исследования, как сравнительный и системный анализы, комплексный подход, а также метод теоретического обобщения.

Теоретико-методологической   основой   и   эмпирической   базой курсовой работы послужили: учебная литература по дисциплине «Менеджмент организации» таких авторов как  Блинов А.А., Виханский О.С., Наумов А.И., Травин В.В., Дятлов В.А., Комарова Н.Н., Кибанов А.Я. и  материалы электронного портала.

1              ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ КАК ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1              Сущность мотивации в системе управления

Для достижения целей организации руководству необходимо обеспечить эффективные именно те действия персонала. Для этого нужно не только обеспечить функциональную загрузку работников и создать им необходимые условия, но и вызвать у них желание энергично совершать именно те действия, которые приближают организации к достижению поставленных целей. В связи с этим руководство организации должно выполнять весьма важную функцию создания условий для мотивации работников и осуществление их на практике.

Мотивация как функция управления – это процесс, с помощью которого руководство организации побуждает работников действовать, так как было заранее запланировано и организованно, поскольку успех организации  в определенной мере  зависит от того, насколько  эффективно действуют участники производственного процесса. Таким образом, мотивацию в организации можно трактовать как побуждение членов организации к действию. При этом мотивация представляет собой с одной стороны побуждения, навязанные индивидами из вне, а с другой стороны – самопобуждение. [5, с. 256]

Чтобы разобраться в этой двойственной природе мотивации, важно понять, что поведение человека в трудовом процессе определяется взаимодействием различных внешних и внутренних побудительных сил, среди которых следует, прежде всего, выделить стимулы и мотивы.

Стимул понимается как внешняя причина, побуждающая людей к деятельности, а мотив выступает как внутренняя побудительная сила. Если стимул заметен, его можно заранее спланировать или отменить, то мотив скрыт, его действия часто бывают неожиданными для наблюдателей, так как он зависит от инстинктивных импульсов, влечений, потребностей.

Вместе с этим стимулы и мотивы самым тесным образом связны между собой. Процесс стимулирования деятельности члена организации – это такое воздействие на его поведение, которое включает в свою сферу все потребности, интересы, цели, стремления, мотивы. Следовательно, основу стимулирования составляет взаимодействие внешних и внутренних условий структуры личности члена организации. Стимулирование реализуется через создание условий, изменяющих трудовую ситуацию, чтобы у работника возникло желание стремиться к эффективной деятельности.

Особенность стимулирования в организации заключается в том, что выбранная работником форма поведения соответствует целям субъекта стимулирования (руководство организации), целями тех, кто создавал эту ситуацию.

Для того чтобы понять механизм достижения соответствия между целями руководителей и поведением исполнителей, нужно определить сущность мотивации.

Мотивация в организации может рассматриваться в двух аспектах:

             как функция управления, когда мотивация представляет собой процесс, побуждающий к деятельности, что можно соотнести с понятием «стимулирование»;

             как сила, побуждающая к действию, когда понятие «мотивация» сходна со значительно более широким понятием «мотив», к которому относятся все компоненты внутреннего побуждения к деятельности: потребности, интересы, ценности, инстинкты, влечения, эмоции, идеалы.

Методы управленческой мотивации можно разделить на:

методы экономической мотивации – зарплата, премия, льготы, проценты, участие в прибылях, пакет акций, доплата и др.;

методы социальной мотивации – общественное признание, благодарность, восхищение, обожествление, презрение и т.д.;

методы психологической мотивации – ощущение собственной значимости, безразличие, ущербность, ненужность и прочее;

методы властной мотивации – повышение в должности, предоставление дополнительных полномочий т.д.;

социально-психологические методы - повышение социальной активности, обмен опытом, критика, деловая, управленческая и профессиональная этика и т.д.;

методы моральной мотивации - личное или публичное признание или похвала и критика;

метод проектирования и перепроектирования (обогащения) работ;

метод вовлечения сотрудника в управление

метод изучения мотивации и мотивов – экспериментальные методы, методы оценки поведения и его причин со стороны, методы изучения (беседа, опрос, анкетирование) и прочее. [1, с. 101]

Мотивацию можно рассмотреть двояко, как:

определение и создание условий, причин, побуждающих к эффективному труду с учетом потребностей, психологии, поведения человека и группы;

процесс, начинающийся с физиологической или психологической нехватки или потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение, направленное на достижение цели или получения вознаграждения.

При этом процесс мотивации можно представить в виде шести следующих одна за другой стадий:

             возникновение потребности;

             поиск путей устранения потребности;

             определение целей (направления) действия;

             осуществления действия по удовлетворению потребности;

             получение вознаграждения за осуществление действия;

             удовлетворение, устранение потребности.

В настоящее время стиль управления быстро меняется, что требует новых комбинированных подходов к проблеме мотивации работников в организации, основанных на последних достижений в области поведенческих наук и наук об управлении и сочетающих экономические и социально-психологические способы воздействия на поведение работников.

1.2              Теории мотивации

Процесс мотивации объясняют, прежде всего, содержательные теории мотивации. В них выявляются основные потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объёма и содержания работы. При разработке концепций мотивации наибольшее значение имели работы А. Маслоу, Ф. Герцберга и Д. МакКлелланда.

По теории американского психолога А. Маслоу (1908-1970) все потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры (Рисунок 1.1). Он считал, что потребности нижних уровней влияют на человека прежде, чем потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент человек стремится к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Потребность следующего уровня станет наиболее мощным фактором более низкого уровня. [8, с. 125]

Рисунок 1.1 – Пирамида Маслоу

Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, жилье, отдыхе.

Потребности в безопасности и защищенности подразумевают защиту от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.

Потребности в принадлежности и причастности включает чувство принадлежности к чему – либо, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

Потребности в признании и самоутверждении подразумевают самоуважение (личные достижения, компетентность), уважение со стороны окружающих.

Потребности самовыражения - это потребности в реализации своих потенциальных возможностей.

Практические выводы из концепции Маслоу:

потребности высших уровней не могут стать мотивами, пока не будут удовлетворены первичные потребности (первых двух уровней);

чем выше уровень потребностей, тем для меньшего числа людей они являются мотивами к активной деятельности;

неудовлетворенные потребности стимулирую работников, а удовлетворенные перестают воздействовать, поэтому их занимают другие неудовлетворенные потребности;

удовлетворение какой-нибудь одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребности более высокого уровня.

Концепция Маслоу оказала большое влияние на развитие теории и практики современного управления. Однако жизнь показала, что в концепции есть ряд очень уязвимых моментов.

Во-первых, потребности по-разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, возраст и т.д.).

Во-вторых, не всегда имеет место жесткое следование одной группы потребностей за другой, как это представлено в «пирамиде» Маслоу.

В-третьих, удовлетворение вторичных потребностей не всегда приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию. Маслоу считал, что исключение из этого правила является потребность самовыражения, которая может не ослаблять, а, напротив, усиливать свое воздействие на мотивацию по мере ее удовлетворения. Практика показывает, что и потребности признания и самовыражения также могут оказывать усиливающее воздействие на мотивацию в процессе их удовлетворения.

В развитии теории А. Маслоу, М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури предложили методы удовлетворения потребностей высших уровней работников на предприятии, а именно:

Социальные потребности: