Исследование механизма мотивации как функции управления

Переменная составляющая (Б) определяется с целью - увязать эффективную работу работника отдела и предприятия.

Менеджмент определяет процент от прибыли на формирование переменной (Б); определяет процент от выделенной суммы - отделу на основе его вклада в достижение эффекта предприятия; руководитель отдела на основе корпоративных критериев и на основе мнений (непосредственный начальник, сотрудники отдела, контрагенты (службы, потребители и т.п.)) определяет долю работника.

Следовательно, материальный доход работника включает:

должностной оклад на основе уровня исполнения или функционала;

оценку личного результата, влияющего на общий итог деятельности предприятия при выполнении задач, связанных непосредственно с зоной его полномочий;

оценку его вклада в конечный результат хозяйственной деятельности предприятия на основе оценки вклада структурного подразделения и работника в составе данного подразделения (% дохода предприятия).

Данная система обеспечивает:

             выполнение работником функциональных обязанностей, что обеспечивает бесперебойную работу всего предприятия в плановых заданиях;

             проявление инициативы, ответственности работника с целью улучшения показателей в рамках его функционала;

             заинтересованность работника в проявлении инициативы, обеспечивающей эффективную деятельность подразделения и предприятия в целом для получения дивидендов.

Таким образом, в целях создания эффективной системы оплаты труда, необходимо осуществить действия в следующих направлениях: дифференциация оплаты труда; гарантированная ставка (постоянная составляющая). Решения об использовании системы оплаты труда должны приниматься на основе: возможностей изменений; перспектив развития изменений; определение приоритетов в оплате. Система оплаты труда должна рассматриваться, прежде всего, как мотивация персонала, следовательно, как подсистема общей системы стимулирования персонала. Любая система оплаты, ориентированная на повышение инициативы, ответственности, может быть эффективна только при наличии разработанной и эффективной системы мотивации персонала. В свою очередь, это возможно при наличии организационной культуры предприятия, как основы мотивационной системы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Эффективная работа предприятия  - это, прежде всего эффективная работа персонала от руководителя до рабочего, и поэтому мотивационный фактор в достижении целей организации играет не маловажную роль.

Целью данной работы было изучение, анализ системы мотивации персонала сети магазинов «Домотехника». Полученные результаты показывают роль и значение системы мотивации в деятельности предприятия, влияние данной системы на достижение целей предприятия.

В работе были раскрыты теоретические вопросы по данной проблематике: понятие, методы и способы мотивации, рассмотрены классические теории мотивации, включающие в себя содержательные и процессуальные теории.

Во второй главе были рассмотрены методы по совершенствованию системы мотивации персонала, в части улучшения оплаты труда в организации, направленные на повышение эффективности деятельности.

В третьей главе были проанализированы способы мотивации, которые используются в сети магазинов «Домотехника» и сделан вывод об их эффективности. Предлагались меры по совершенствованию оплаты труда, как основополагающей состанский О.Системы мотивации. С целью дифференциации при оплате труда нужно определить квалификационные уровни работников в рамках их должности с дифференцированной ставкой, предлагается проводить ежегодную аттестацию по следующим показателям: квалификация; профессиональный опыт; стаж работы; ответственность; психологическая нагрузка; физическая нагрузка; условия труда. Система штрафных долей или бонусов должна быть увязана как с экономическими, прямыми потерями, так и с косвенными. Система оплаты труда должна рассматриваться, прежде всего, как мотивация персонала, следовательно, как подсистема общей системы стимулирования персонала.

Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных во все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем, основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1               Блинов А.А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг. - 2007. - № 1. - 342 с.

2               Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Гардарики, 2006. - 296 с.

3               Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. - М.: Финансы и статистика, 2006. - 213 с.

4               Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2006 - 480с.

5               Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новг.: Дело, 2005 - 720 с.

6               Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2006 - 514с.

7               Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М.: Инфра-М, 2007 - 512 с.

8               Комарова Н.Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд, №10, 2005

9               Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. - Спб.: Фирма, 2005. - 301с.

10          Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2006 - 405 с.

39