Исследование мотиваций и совершенствование программы стимулирования труда персонала организации

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение высшего  профессионального образования

Институт  экономики и права

Кафедра «Менеджмент и маркетинг» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по   дисциплине: “Менеджмент“

на тему: “Исследование мотиваций и совершенствование программы стимулирования труда персонала организации “ 
 
 
 
 
 

Исполнитель:              студент гр.

Руководитель  работы:                                                                                            
 
 
 
 
 
 
 

2010

   СОДЕРЖАНИЕ: 
 

   Введение……………………………………………………………………..........................3

1.  Основные модели мотивации и методы стимулирование трудовой деятельности...4
1. Основные модели мотивации………………..…………………………….……...4
2. Основные методы стимулирования труда………………………………………10
2. Анализ системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации.

2.1.    Краткая характеристика предприятия ОАО “Петро-Холод”………………..14

2.2.  Оценка системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии ОАО “Петро-Холод”……………………………………………………………17

3. Выводы и предложения по совершенствованию системы стимулирования                      и мотивации персонала предприятия ОАО “Петро-Холод”………………………..21

Заключение……………………………………………………………………………….....28

Список  использованных источников…………..…………………………………..……...29 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение.

   Заинтересованность  предприятий в повышении эффективности производства вытекает из структуры экономических систем. В каждой из них имеются две части: управляющая и управляемая. Одной из основных функций управляющей системы является создание действенных стимулов  труда для управляемой системы.

   Путь  к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через  понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что  побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

  Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет. Обилие литературы по проблемам мотивации сопровождается многообразием точек зрения на их природу. Что, несомненно, предопределяет большой интерес к проблемам мотивации и стимулирования человека к деятельности, в том числе профессиональной.

         В России процесс формирования  систем стимулирования труда  происходит  в сложных социально-экономических условиях. В стране не так много успешных предприятий. На каждом из них стараются создать свою собственную модель мотивации и стимулирования с учетом реальных условий экономической среды. Причем, некоторые топ-менеджеры формируют свои модели мотивации, основываясь по-прежнему на советском опыте, многие из прозападно ориентированных компаний внедряют на своих предприятиях зарубежные управленческие технологии. Есть и такие, которые разрабатывают качественно новые модели, не имеющие аналогов в мировой достаточно обширной практике.

   Цель данной курсовой работы - рассмотреть особенности стимулирования персонала в современных российских условиях на примере акционерного общества “Петро-Холод”, специализирующегося на производстве и реализации продуктов питания.

   Для достижения цели необходимо решить следующие  задачи:

1. Изучить основные подходы к мотивации и стимулированию трудовой деятельности;
2. Проанализировать систему стимулирования и мотивации труда на предприятии ОАО “Петро-Холод”;
3. Сделать краткие выводы и предложения по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала.
1. Основы мотивации и стимулирование трудовой деятельности.

1.1. Основные  модели мотивации

      Вопрос о мотивации людей к  труду в нашей стране всегда  рассматривался с внеэкономических и внесоциально-психологических позиций. Да, путем сочетания палочной дисциплины и идеологических лозунгов, пусть и неэффективно, но какое-то время заставить работать дружную семью народов удавалось. Но с течением времени глаза раскрылись даже у самых недальновидных, а дружная семья если не совсем распалась, то переживает хронические семейные неурядицы. Поэтому мы должны научиться мотивировать своих сограждан не только к добросовестному, но и к содержательному труду, ориентированному на создание научных и технических ценностей, конкурентоспособных в современном мире. Поэтому и мировой опыт в области мотивации должен пригодиться нам в первую очередь.

      В разных странах существуют  различные модели мотивации и  стимулирования труда. Например, в Японии, в ее основе лежит иерархия рангов. В США система стимулирования трудовой деятельности предполагает обоснование стратегических и тактических целей организации, установление на этой основе целей подразделения и каждого сотрудника, выбор средств для достижения целей, согласование общих, частных и индивидуальных целей.

      В качестве базиса чаще всего  используются поведенческие модели  Маслоу, Альдерфера и Мак-Грегора,  которые призваны объяснить некоторые  существующие “странности” в поведении людей. Почему голодные и практически бездомные сограждане не будут эффективно трудиться на благо общества - об этом теории Маслоу и Альдерфера. Почему трудящиеся иногда ломают “умные” машины вместо того, чтобы ударно на них трудиться, поможет объяснить теория Мак-Грегора.

      Но если необходимо перейти  от простого понимания сути  происходящего к конкретным и  эффективным управленческим действиям,  а именно таковы проблемы, стоящие перед большинством отечественных менеджеров, то без применения теории мотивации просто не обойтись.

      Наиболее парадоксальный и значимый  результат получен в ходе исследований, проведенных Герцбергом с группой сотрудников. Им удалось установить, пусть и на малой и неслучайной (две профессиональные категории) выборке, что влияющие на мотивацию факторы можно разделить на две группы и что факторы этих двух групп независимы друг от друга. Собственно факторы неудовлетворенности (“гигиенические” факторы по Герцбергу) и удовлетворенности (соответственно факторы мотивации) могут быть любыми и зависеть от конкретной ситуации, но их различное и независимое влияние на поведение человека сохраняется.

      В работах других авторов ( Э.Майо, как представителя Ховторнской  группы, Э.Шейна и других ) рассматривается  более простой и, вместе с  тем, более прикладной аспект мотивации - а что же все-таки делать с данными конкретными людьми в данной конкретной ситуации. Рационально-экономическая теория говорит однозначно: платить и побольше. Однако наши национальные особенности в менеджменте, так это только то, что именно наши сограждане склонны тем меньше работать, чем больше получают. Теория ожидания (В.Врум, Портер и Лаулер) в этом смысле более практична и больше соответствует реальным условиям. Заметим, что при любом методе исследования обнаруживается, что социально-психологические тенденции деятельности, как отдельной личности, так и само - и взаимоуправляемых конгломератов личностей устремлены в будущее. Как частный случай такого подхода, теория ожидания показывает взаимосвязь отдачи людей от ожидаемого ими соответствия вознаграждения их усилиям.

      Социальная модель, к которой  привели некоторые из результатов  Ховторнских исследований, гласит, упрощенно, что одним из сильных мотивирующих факторов являются социальные взаимоотношения. Многими учеными этот вывод оспаривался и оспаривается, было выполнено несколько экспериментальных исследований, опровергающих социальную теорию. Однако возможно, что для России с ее разобщенным в условиях отказа от прошлых идеологических установок обществом, с настойчивым поиском национальной идеи социальная модель может оказаться весьма применимой и полезной. В особенности это актуально в условиях отсутствия гражданского общества в России (“наличие институтов и социальных групп, независимых от государства и отчасти помогающих ему в его деятельности” - по определению М. Левина, на которое ссылается Н. Верт в своей работе по истории России), призванного помогать общественному развитию и, в частности, повышению эффективности общественного производства (под которым теперь, вероятно, нужно понимать всю совокупность производителей, которые в России могут быть отнесены к семи различным укладам производства).

      Шейн предложил комплексную модель, в которой попытался объединить  часть из вышеперечисленных, однако  полученный гибрид во многом потерял практическую ценность, так как становится неясным без дорогостоящих экспериментальных исследований, какой из частей этой комплексной теории отдать предпочтение.

      Позволим себе предложить некоторое  возможное развитие или прикладное  истолкование идей Шейна. В самом деле, фактически все упомянутые теории, как и теория Шейна, касаются различных сторон одной и той же проблемы - мотивации индивидуума к определенным действиям. Здесь отметим несомненную связь целеполагания и мотивации, так как мотивировать “вообще” нельзя, и действия, на выполнение которых мотивируется данный индивидуум, всегда имеют какую-то цель, т.е. есть цель и вытекающая из нее мотивация, которую различные теории рассматривают с разных сторон деятельности человека. Логично предположить, что с течением времени и в зависимости от изменения внешних условий и внутренних установок границы практического применения каждой из моделей будут смещаться, охватывая то более узкую, то более широкую область такого многогранного понятия, как “мотивация”. Поскольку этот процесс происходит непрерывно, то можно сказать, что области, охватываемые различными теориями и характеризующие мотивацию отдельной личности, находятся между собой в динамическом равновесии.

      Представители отечественной школы подразделяют мотивы трудовой деятельности на три группы:

• мотивы трудовой деятельности;
• мотивы выбора профессии;
• мотивы выбора места работы.

      Среди побудительных причин, заставляющих  человека заниматься трудом выделяют  следующие:

      1)побуждения общественного порядка;

      2)получение определенных материальных  благ;

      3)удовлетворение потребности в  самоактуализации, самовыражении, самореализации.

      В общем плане мотивы деятельности  человека можно разделить на  эгоистические и альтруистические. Первые направлены на благосостояние индивидуума, вторые - семьи, коллектива и общества в целом.

     Исторические сложившийся еще  в давние времена подход к  мотивации получил название метода “кнута и пряника”. Суть этого подхода очень точно отражает социальную философию, которая господствовала в обществе на протяжении многих столетий. Всех, кого можно заставить работать с помощью кнута, т.е. под угрозой наказания, следует мотивировать именно так. Там же, где наказывать опасно или невозможно, следует использовать поощрение. В средних ситуациях следует комбинировать поощрение и наказание.

      При анализе экономических систем  обычно исходят из эгоистических  мотивов (концепции “экономического человека”). Такой подход оправдан в большинстве практических ситуаций. Вместе с тем альтруистические мотивы так же органично присущи человеку, как и эгоистические. В ходе эволюции сохранялись и развивались те группы людей, которые обеспечивали эффективную заботу о детях, стариках, больных и слабых.

      Исследованию альтруистических мотивов значительное внимание уделил один из самых известных социологов ХХ века П.Сорокин. В последние годы своей жизни он организовал Исследовательский центр по созидательному альтруизму при Гарвардском университете. Сорокин провел ряд фундаментальных исследований и выявил ряд факторов и условий формирования альтруистических мотивов. Он выделил три типа альтруистов:

      а) “прирожденные”;

      б) “потрясенные или благоприобретенные”  (поздно проявившиеся) альтруисты, чья жизнь делится на два периода – доальтруистический и альтруистический;