в) промежуточный тип, который  несет в себе черты как “прирожденных”, так и “благоприобретенных”  альтруистов.

      До последнего времени соотношению  эгоистических и альтруистических  мотивов в хозяйственной деятельности уделялось очень мало внимания. Теперь ситуация стала меняться.

      Что касается эгоистических мотивов,  то можно выделить две группы  таких мотивов по ориентации  на: процесс работы; результат работы.

      В первом случае мотивы обусловлены содержанием работы, условиями труда, характером взаимоотношений между сотрудниками, возможностями проявления и развития способностей человека.

      Во втором случае могут быть  три основных мотива: значимость  работы; материальное вознаграждение; свободное время.

      В частности, материально вознаграждение  может иметь различные формы.  Чаще всего это денежные доходы. К данной группе мотивов относится  также уверенность в обеспеченности  работой, доступ к дефицитным  благам, социальная защищенность и т.д.

      Как показывают результаты социологических  исследований, мотивационная структура  существенно зависит от уровня  благосостояния, традиций, возраста  и других факторов.

      Как считает В.Магун, российское  население на первое место  ставит семью, а работу рассматривает в качестве второй по важности сферы жизни, но более важной, чем друзья и досуг. Своеобразие России состоит в том, что разрыв между субъективной важностью семьи и работы в нашей стране очень заметен и является одним из самых больших в мире. Труд рассматривается большинством россиян как деятельность, основная цель которой – удовлетворение потребительских нужд самого работника и его семьи.

      В общем случае деятельность  людей направлена на достижение  следующих основных целей: 

1. материальные блага;
2. власть и слава;
3. знания и творчество;

      4)духовное совершенствование.

      Целевая ориентация индивидуальна.  Она может изменяться по периодам  жизни человека и под влиянием  внешних факторов.

      Нельзя забывать, что в СССР  отношение к труду было совершенно другим, в корне отличным от японского и американского. У нас годами складывались особые трудовые отношения. У нас даже не было рынка производителя, от которого мы должны были перейти к рынку потребителя, в соответствии с общемировой тенденцией. Советские производители туалетной бумаги работали по плану, а их продукция с магазинных полок пропадала на полгода. Это уже не рынок производителей, которые ничего никому не диктовали.

      Американцы, к помощи которых  мы постоянно прибегаем в вопросах  менеджмента, давно по-другому смотрят на трудовые отношения и на принципы наемного труда. В США хорошо знают о неэффективности наемного труда, а мы еще этого не знаем. Во всем мире осуществлены многочисленные программы по превращению наемных работников в собственников или в партнеров хозяев предприятий. Например, программа “ESOP” (Employee Stock Ownership Plan — система участия работников в собственности) в США, осуществлявшаяся в конце 80-х годов, охватывала 10 тысяч компаний и 11 миллионов человек.

      Многие предприниматели в мире давно стремятся к тому, чтобы сделать своих работников партнерами, доходы которых образуются и за счет их труда, и за счет капитала предприятия. Это тоже приватизация, причем самая результативная. Каждый работник может и должен быть заинтересован в результатах бизнеса, должен чувствовать это на собственном заработке, участвуя в распределении прибыли, ощущая себя членом коллектива, который управляет деятельностью предприятия. Легче установить общие цели, когда все собственники имеют общий интерес - повысить производительность.

      Наемный труд и низкий уровень  моральной мотивации имели место  в свое время во всех странах.  В настоящее время многие поняли, что принципы наемного труда мешают росту производительности. Сегодня все знают, что отсутствие мотивации персонала снижает конкурентоспособность предприятия.

      Наемный работник потому и  ценит зарплату, что нанялся работать  за деньги. Он рассматривает свою  зарплату, как основной критерий  своей наемной деятельности. Результаты многих социологических опросов доказывают то, что промышленность России сегодня состоит из наемных работников. Согласно результатам одного из опросов, на вопрос, что им более всего необходимо для личного счастья 50,3% ответили - деньги. На втором месте с 12,5% оказалась успешная карьера. На третьем месте в “рейтинге счастья” — любовь с 11,1%. Желающих денег в четыре раза больше, чем карьеристов.

      Наемный работник подобен призывнику - оба являются “пушечным мясом”  и имеют немного возможностей  стать профессионалами, получая гроши и выполняя зачастую бесполезную работу. Наши маленькие зарплаты — следствие низкой производительности. Значительное повышение зарплаты возможно только при совершенствовании организации труда, о чем постоянно говорят нам иностранные консультанты.

      Время коллектива, состоящего только  из наемных работников, проходит. Для него сегодня целей уже  не найти: цели он будет искать  самостоятельно и совсем не  там где надо. Наемные работники  делают сегодня свое предприятие  абсолютно не конкурентоспособным, и чем дальше, тем больше.

      В настоящее время, действительно,  часто не учитывают (а многие  наши менеджеры и предприниматели, вероятно, и не знают), что мощные мотиваторы лежат в организационной и социально-психологических сферах, к ним относятся: характер и содержание труда, уровень самоуправления, трудовая мораль и морально-психологический климат, неформальные отношения, стиль управления. Это убедительно доказывает практика управления на современных предприятиях. 
 
 
 
 
 
 
 
 

    1.2. Основные методы стимулирования труда

    В  условиях  перехода  к   рыночной   экономике   система   управления стимулированием труда подвергается существенной трансформации. По сути,  эта система призвана создать  новый мотивационный  механизм  трудовой  активности персонала на предприятиях торговли всех форм собственности и организационно-правовых форм деятельности.

    Основной  целью управления стимулированием  труда  является  обеспечение  роста  доходов  персонала  и  дифференциации  их  выплат  в  соответствии  с трудовым  вкладом  отдельных  работников  в  общие  результаты  деятельности торгового предприятия.

    Управление  стимулированием  труда  охватывает   ряд   последовательно выполняемых  этапов работ:

    1. Выбор форм и систем заработной  платы представляет  собой  начальный этап организации стимулирования труда персонала. 

    2.  Построение  на  предприятии   тарифной  системы  заработной   платы представляет собой важный  этап  организации  стимулирования  труда  на  тех предприятиях, где заняты работники  различной  квалификации  и где имеются существенные различия  в сложности выполняемых работ.  Зарубежный опыт  показывает,  что тарифная  система заработной  платы разработана и применяется всеми крупными торговыми фирмами. Однако принципы ее  построения существенно различаются. В основе европейской практики  построения  тарифной системы  заработной   платы   на   предприятиях   торговли   лежит   принцип дифференциации  окладов  (ставок)  в  зависимости  от  уровня   квалификации работников; американской — от сложности выполняемых  работ;  японской  -  от стажа работы в данной фирме.

    Определенное  распространение  в  нашей  практике  могут  получить  на предприятиях торговли так называемые «гибкие  тарифные  системы»,  в  основе которых лежит  минимальный  уровень  заработной  платы,  устанавливаемый  на предприятиях торговли для работников самой  низкой  квалификации  (он  может превышать  на  предприятии  установленный  государством  минимум  заработной платы),  и  система  коэффициентов  повышения  размера   заработной   платы, выплачиваемой по тарифам, по мере повышения квалификации  работника (такая система   коэффициентов   квалификации   может    быть    заимствована    из государственной тарифной  системы или разработана предприятием  торговли самостоятельно). При построении тарифной системы  на  предприятиях  торговли следует иметь в виду, что максимальным размером тарифные оклады и ставки  не ограничиваются.

    3.  Построение  системы   дополнительного   стимулирования   отдельных аспектов  трудовой активности работников призвано усилить трудовую  мотивацию персонала. Эта система использует различные формы — премирование за  текущие результаты  хозяйственной деятельности;  доплаты и   надбавки;   различные единовременные поощрения за результаты труда; премиальные выплаты по  итогам работы за год и другие (социальные выплаты персоналу в различных  их  формах в эту систему не входят, так как они не связаны со стимулированием труда).

    Каждая  премиальная система включает в  себя  в  качестве  обязательных элементов: показатели премирования; условия премирования;  размеры  и  шкалу премирования; круг премируемых работников.

    Показатели  премирования,   за   выполнение   которых   осуществляются стимулирующие  выплаты, являются основой построения премиальной системы.  Они выступают  в  форме  конкретных   результатов   хозяйственной   деятельности торгового предприятия, характеризующих работу  индивидуального  исполнителя, группы исполнителей или персонала в целом.  Выбор  показателей  премирования требует соблюдения некоторых условий, от которых, в  конечном  счете,  зависит действенность  премиальной  системы.  Во-первых,   показатели   премирования должны быть конкретными,  четко  сформулированными,  исключающими  различное толкование и  полностью  понятными  для работников.  Во-вторых,  выполнение каждого показателя должно легко учитываться. В-третьих, премиальная система не должна  содержать более двух  показателей премирования.  Необходимо  в каждом конкретном случае выбирать самые важные производственные  показатели, которые наиболее полно характеризуют выполняемую работу.

    Размеры и шкала премирования определяют  величину  премии.  Для  этого  прежде всего устанавливается исходная база  премирования.  Она  представляет собой ту количественную характеристику (или степень  выполнения)  показателя премирования, начиная  с  которой  выплачивается  премия.  Собственно  шкала премирования устанавливает конкретную форму связи между степенью  выполнения показателя премирования и размером премии.

    Круг  премируемых  работников  предопределяется  выбранным  показателем премирования; за его выполнение премируются  только  те  работники,  которые имеют к нему непосредственное отношение.

    Доплаты и надбавки представляют  собой  одну  из  дополнительных  форм стимулирования персонала, непосредственно примыкающую  к  тарифной  системе, т.е. рассматриваются как временное или систематическое  увеличение  тарифной части заработка.

    Доплаты к заработной плате  представляют  собой  денежные  выплаты,  с  помощью которых компенсируются дополнительные затраты  или  сложные  условия труда  отдельных  работников.  Основными  их  видами  являются  доплаты   за совмещение профессий и увеличение объемов выполняемых работ;  за  выполнение наряду  со  своей  основной  работой  обязанностей  временно   отсутствующих работников; за руководство бригадой или другим  структурным подразделением при полном объеме выполнения основной работы; за работу в ночное  время,  в выходные или праздничные дни и др.

    В условиях, когда владельцам или администрации  торгового  предприятия предоставлено  право  самостоятельно  определять  размеры  тарифного  оклада (ставок), ряд надбавок может быть прямо включен в тарифную  часть  заработка работника  при  установлении  его  размера   (т.е.   без   специального   их выделения).

    Единовременные  поощрения применяются в случае необходимости оперативно отметить какое-либо трудовое достижение работников;  за  выполнение  заранее определенных разовых заданий, выходящих за рамки  обязанностей работников;  в связи  с юбилеями работников, выходом их  «а  пенсию  и  в  некоторых  других аналогичных случаях.

    4.  Индивидуализация  условий  материального   стимулирования  наиболее квалифицированных   работников  является  одним   из  современных  направлений  организации их стимулирования, широко используемых  в  зарубежной  практике.

    Эта  индивидуализация  обеспечивается  путем   внедрения   на   предприятиях торговли контрактной  формы  оплаты  труда.  Такие  индивидуальные  контракты заключаются  с  менеджерами,  специалистами  и  наиболее  квалифицированными рабочими (продавцами,  контролерами-кассирами)  торгового  предприятия.  Как особая форма  трудового  договора  индивидуальный  контракт  характеризуется максимальным учетом интересов договаривающихся сторон на  основе  подробного определения системы их взаимных обязательств.