Источники возникновения конфликтов и пути их решения в организации

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ 

РОССИЙСКОЙ  ФЕДЕРАЦИИ

ГОУ ВПО  «Стерлитамакская государственная педагогическая академия

им. Зайнаб Биишевой»

Факультет экономики и управления 
 
 
 
 

Кафедра экономики                                                                                                                                                                                         и менеджмента 
 
 
 
 
 
 

     Курсовая  работа

     по  основам менеджмента  

     ИСТОЧНИКИ ВОЗНИКНОВЕНИЯ КОНФЛИКТОВ

     И ПУТИ ИХ РЕШЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ 
 
 
 
 
 
 

Выполнила студентка гр.ZМО 42 Абдуллина Р.И.

Научный руководитель                                         старший преподаватель

Кутузова К.Ю.

               
 
 
 
 
 

Стерлитамак 2009 
Содержание

     Введение…………………………………………………………………… 3

     1. Сущность и виды конфликтов………………………………………….5

     2. Роль и функции конфликтов………………………………………. . . .11

     3. Управление конфликтными ситуациями, методы их разрешения….17

     Заключение………………………………………………………………..23

     Список  использованной литературы………………………………….....26

 

      Введение

     Развитие  любого общества представляет собой сложный процесс, который происходит на основе зарождения, развертывания и разрешения объективных противоречий.

     Жизненная практика показывает, что конфликт является неотъемлемой составляющей человеческих отношений, а конфликтное взаимодействие предполагает противоборство сторон, т.е. определенные действия, направленные друг против друга. Причинами их могут быть самые разные проблемы: материальные ресурсы, важнейшие жизненные установки, властные полномочия, статусно – ролевые различия в социальной структуре, личностные (эмоционально – психологические) различия и т.д.

     В организациях конфликт, по своей сути, является одним из видов социального взаимодействия, субъектами и участниками которого выступают отдельные индивиды, большие и малые социальные группы.

     Конфликты охватывают все сферы жизнедеятельности людей, а также всю совокупность социальных отношений в организациях. Большинство людей считают, что конфликт – это поражение и стрессовая ситуация, поэтому чаще всего стараются его "обойти" или вовсе не заметить, отступая или защищаясь. Схемы поведения в таких ситуациях весьма упрощены: от отказа от своих чувств и потребностей – до напускного игнорирования или демонстративного переключения на другие сферы деятельности. Необходимо отметить, что конфликт не страшен сам по себе, важны последствия неправильного отношения к нему, а также незнание законов его протекания.

     Безусловно, конфликт не всегда имеет положительный  характер, но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дать дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия групповых решений более эффективным, а также дает возможность людям выразить свои мысли и, тем самым, удовлетворить личные потребности в уважении и власти.

     Актуальность  темы курсовой работы определяется теоретической  и практической значимостью при решении вполне конкретных ситуаций в современных организациях, в которых наблюдается столкновение интересов двух или большего числа сторон. Чтобы выработать верную линию поведения в различных конфликтных ситуациях, необходимо знать типологию конфликтов, причины их возникновения, а также каким образом ими можно управлять.

     С практической точки зрения, актуальность представленной работы не менее значительна. В настоящее время руководителям и сотрудникам организаций не хватает знаний о конфликтах и закономерностях процесса принятия управленческих решений. Многие люди предпочитают решать возникающие конфликтные ситуации силовыми методами, даже не догадываясь, что существуют мирные и конструктивные методы выхода из конфликта, приводящие к ситуации "выигрыш-выигрыш". Между тем, знание основ конфликтологии и особенностей процесса принятия управленческих решений повышает культуру общения и делает жизнь человека не только более спокойной, но и более устойчивой в психологическом отношении.

     Целью курсовой работы является изучение источников возникновения конфликтов и путей их решения.

     Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

     1. Рассмотреть сущность и виды конфликтов;

     2. Дать характеристику  роли и  функций конфликтов;

     3. Изучить процесс управления конфликтными ситуациями, методы их разрешения;

     Объектом  исследования данной работы является изучение конфликтной ситуации в организации. Исследование возникающих конфликтов и создание рекомендаций по их устранение и предупреждению.

     Предметом исследования курсовой работы есть межличностные  отношения, в частности конфликты и их составляющие элементы, такие как конфликтная ситуация и инциденты.

 

     1. Сущность и виды конфликтов

     Как и множества других понятий, у  конфликта имеется множество  толкований и определений. Одним из них является такое:

     Конфликт  – это отсутствие согласия между  двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона делает все, чтобы была принята её точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.¹

     Хотя  для разнообразия можно привести еще одно определение конфликта  из другого источника.

     Конфликт – это открытое столкновение сторон, мнений, сил, связанное с различием представлений о целях, путях и методах их достижения, о характере задач и способах их решения и т.д.²

     В одном и другом определении суть одна и та же – расхождение во взглядах и мнениях сторон общения. Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт – явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать, если есть возможность, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает.

     Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным  управлением некоторые конфликты  не только возможны, но и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Например, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно, снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей даже не будучи уверенными, что поступают правильно. Но во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на них происходит до их фактического исполнения.³

     Основанием  для типологии конфликтов выступают: цели участников конфликта, соответствие их действий существующим нормам, конечный результат конфликтного взаимодействия и влияние конфликта на развитие организации.

     В зависимости от характера влияния  выделяются следующие типы конфликтов в организации: конструктивные, стабилизирующие и деструктивные.

     Стабилизирующие конфликты направлены на устранение отклонений от нормы и закрепление признаков устоявшейся нормы. Конструктивные конфликты способствуют повышению стабильности функционирования организации в новых условиях внешней среды за счет перестройки ее функций и структуры и установления новых связей. Деструктивные конфликты способствуют разрушению установившейся нормы и возвращению к старым нормам или углублению проблемной ситуации. Участники деструктивных конфликтов затрачивают свою энергию на то, чтобы контролировать друг друга или оказывать друг другу противодействие. Выделяются также конфликты деструктивно-ситуативные (его участники стремятся к личной выгоде) и деструктивно-тотальные (в которых участники добиваются престижа или власти). И в том и в другом случае стремления участников противоречат общим интересам коллектива, поскольку они добиваются своих целей средствами, неодобряемыми в обществе.

     Еще одна очень распространенная классификация  сводится к делению конфликтов на социальные и внутриличностные. К социальным относятся межличностные конфликты, межгрупповые, конфликт между личностью и группой, между группой и обществом. А внутриличностные выражаются в противоречиях между "хочу - не хочу", "могу - не могу" и "надо" в разных сочетаниях. К примеру, конфликт "хочу и не могу", "хочу и хочу" и т.д. Эта классификация удобна для анализа, но в реальности внутриличностные и социальные конфликты тесно переплетены между собой и могут “маскироваться” друг под друга. Конфликт может быть так же функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворённости, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.

     Рассмотрим  характеристики конфликтов в зависимости от:

     1. Исхода:

     – деструктивные;

     – конструктивные.

     2. Вовлеченных организационных уровней:

     – горизонтальные (при вовлечении в конфликт представителей одного организационного уровня);

     – вертикальные (при вовлечении в конфликт представителей различных организационных уровней).

     3. Длительности протекания:

     – кратковременные;

     – затяжные.

     4. Источника возникновения:

     – субъективные (личные качества, индивидуальные особенности участников конфликта);

     – объективные (экономические, технологические, организационные факторы).⁴.

     Рассмотрим групповой конфликт – противоборство, в котором хотя бы одна сторона представлена малой социальной группой. В зависимости от участников выделяют два типа групповых конфликтов «личность-группа» и «группа-группа».

     Конфликты между личностью и группой  возникают в среде групповых  взаимоотношений и отличаются некоторыми особенностями, которые необходимо учитывать при столкновении с такого рода конфликтом.

     Первая  особенность связана со структурой конфликта. Субъектом в нем с  одной стороны выступает личность, а с другой – группа. Стало  быть, конфликтное взаимодействие протекает на основе столкновения личностных и групповых мотивов. Группа (или толпа) обладает дополнительной мощностью и немобильностью. Поэтому в таком конфликте субъекты, включенные в группу, проявляют большую жестокость, чем обыкновенно могут себе позволить.

     Вторая  особенность отражает специфику причин конфликта. Такие причины связаны непосредственно с положением индивида в группе, которое характеризуется расхождением в таких понятиях.

     Причины конфликта между личностью и  группой всегда связаны:

1. С нарушением ролевых ожиданий; 
2. С неадекватностью внутренней установки статусу личности (особенно конфликтность личности с группой наблюдается при завышении у нее внутренней установки;
3. С нарушением групповых норм.

     Третья  особенность отражается в форме  проявления конфликта. Это применение групповых санкций, ограничение или прекращение неформального общения, эйфория. Конфликты типа «группа-группа» называют еще межгрупповыми. Противоборствующие стороны – группы (малые, средние и микрогруппы). В основе такого типа конфликтов лежит - столкновение противоположно направленных групповых мотивов. Происхождение объясняется природно обусловленной враждебностью к «чужим» и привязанностью к «своим».⁵