Истоки деловых конфликтов и их роль в процессе менеджмента

Во-вторых, осложнила ситуацию жесткая позиция  Федеральной антимонопольной службы РФ относительно порога доминирования для торговых сетей. Доминирующими, с точки зрения ФАС, должны считаться продуктовые и аптечные ритейлеры, чья доля на рынке превышает 35%. Определять доминирующее положение сетевых ритейлеров предлагается по обороту.

Осенью 2008 года вопрос об острой необходимости  принятии закона «О торговле» был  поднят Дмитрием Медведевым. В начале ноября на встрече президента России с членами Центрального совета Российского  аграрного движения сельхозпроизводители обсуждали болезненную для них тему представления собственной продукции в торговых сетях, высоких затрат, связанных с этим процессом, и правового регулирования рынка продовольственной продукции. Тогда президент России призвал профильные ведомства доработать законопроект и подать его в правительство в месячный срок. Однако полностью поручение президента выполнить так и не удалось, поскольку ведомства не смогли договориться по существующим разногласиям.[4]

Кроме того, конфликты классифицируют еще  и по степени проявления: скрытый и открытый. Скрытые конфликты затрагивают обычно двух человек, которые до поры до времени стараются не показывать вида, что конфликтуют. Но как только у одного из них «сдают» нервы, скрытый конфликт превращается в открытый. Различают также случайные, стихийно возникающие, и хронические, а также сознательно провоцируемые конфликты.

С точки  зрения причин выделяется три типа конфликтов:

     1. Конфликт целей. Ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем.

 Можно  привести пример по вопросу  со снижением НДС. Противостояние чиновников различных ведомств по поводу того, надо или нет снижать налог на добавленную стоимость, продолжается уже несколько месяцев. Главным сторонником снижения НДС является глава Минэкономразвития РФ Эльвира Набиуллина, по мнению которой данная мера вкупе с изменением других налогов необходима для появления в России новых высокотехнологичных предприятий. С ней солидарны помощник президента Аркадий Дворкович, а также косвенную поддержку этой идеи высказывали первый вице-премьер Игорь Шувалов и вице-премьер Александр Жуков.

Решительным противником такой инициативы выступал глава Минфина Алексей Кудрин, который опасался того, что вместе с НДС снизится и объем доходной части бюджета. Потери, по его оценкам, могли составить до 2% ВВП.

В свою очередь Минэкономразвития предлагал унифицировать ставку НДС на уровне 12% с 2010 года. Именно такое решение предлагал замминистра Станислав Воскресенский.

Так или иначе, вопрос о снижении НДС стал не только важнейшим экономическим решением, но и внес ясность в расклад сил внутри федеральной власти.

[6]

         2. Конфликт взглядов, когда участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме.

Можно рассмотреть проект концепции Минздрава по долгосрочному развитию здравоохранения. Минздравсоцразвития в рамках реализации этой концепции намерено полностью прекратить практику финансирования медучреждений напрямую через бюджет или другие источники в обход системы обязательного медицинского страхования (ОМС). Министерство предлагает в концепции новую финансовую модель — через одноканальное финансирование системы ОМС. В эту систему будет поэтапно включаться скорая и высокотехнологичная медицинская помощь, лекарственное обеспечение граждан в амбулаторных условиях, бюджетные инвестиции в отрасль. Цели концепции заявлены впечатляющие: увеличение численности населения с нынешних 142 млн до 145 млн человек к 2020 году, увеличение средней продолжительности жизни до 75 лет, снижение коэффициента смертности в полтора раза Документ был жестко раскритикован представителями Минэкономразвития. Заместитель главы Минэкономразвития Александра Левицкая пишет, что из-за увеличения нагрузки на бюджеты субъектов РФ заявленное увеличение прямых расходов бюджетов субъектов Федерации и муниципалитетов на здравоохранение «потребует дополнительной проработки исходя из новых макроэкономических параметров». Как указывает «Коммерсантъ», спор о стратегии в здравоохранении вряд ли можно назвать рядовым. Споры о модели здравоохранения в ЕС (в частности, в Германии, Франции, Великобритании) и США последние пять лет находятся в центре политической повестки дня наряду с пенсионной реформой, зачастую становясь причинами и политических кризисов, и массовых социальных протестов.[10]

         3. Конфликт чувств, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия

     Возможными  субъектами конфликта в организации  являются:

• администрация организации;
• средний управленческий персонал;
• низший управленческий персонал;
• основные специалисты (в штате);
• вспомогательные специалисты (вне штата — по контракту);
• технический персонал;
• структурные подразделения;
• неформальные группы сотрудников.

1.3 Причины конфликтов

        Каждый конфликт имеет свою причину (источник) возникновения.

         1.Недостаточная согласованность и противоречивость целей отдельных групп и работников. Чтобы избежать конфликта, необходимо уточнить цели и задачи каждого подразделения и работника, передав соответствующие предписания в устной или письменной форме. Довольно часты столкновения линейного руководства с функциональными службами, обусловленные плохим товароснабжением, неритмичностью поставок, низкой трудовой дисциплиной, способы предотвращения которых со всей очевидностью вытекают из характера самих недостатков.

         Примером к данному конфликту можно привести авиационную отрасль. Особый вопрос сегодня для отрасли — постройка самолетов для пассажирской авиации. Большая часть авиакомпаний использует для пассажирских перевозок зарубежные машины, хотя потенциально спрос рынка на отечественные самолеты огромен. На протяжении последних десяти лет все без исключения российские премьер-министры заявляли о необходимости восстановления пассажирского авиастроения. После каждой авиакатастрофы с российским лайнером все эти заявления повторяются. Однако на практике каких-либо серьезных мер принято не было. По планам реформа авиационной отрасли должна была завершиться еще в 2010 году, однако этого не произошло.

       Сегодня идет работа над новой государственной программой развития авиационной промышленности до 2025 года, которую пишут совместно Минпромторг, Минэкономразвития, Минфин, Минтрас и Минобороны. Чтобы загрузить в полную силу отечественные заводы, нужно в первую очередь отрегулировать взаимоотношения между авиакомпаниями-перевозчиками. Но рыночных механизмов взаимоотношений между авиакомпаниями пока не создано, и эта сфера регулирования очень закрыта. Отсюда вытекают и проблемы взаимоотношений авиакомпаний и заводов. Перевозчики пытаются заложить инвестиционные затраты в тарифы, государство, в свою очередь, пытается административными методами эти тарифы снизить, а в результате почти вся пассажирская авиация пользуется подержанными «Боингами». [ 5]

        2.Устарелость организационной структуры, нечеткое разграничение прав и обязанностей. Следствием этого является двойное или тройное подчинение исполнителей. Естественно, выполнить указания всех руководителей не хватает ни сил, ни времени. Тогда подчиненный вынужден:

     - сам ранжировать поступившие  приказы по степени их важности;

     - требовать этого от своего  непосредственного руководителя;

     - браться за все подряд.

     В любом случае конфликтная ситуация налицо. Зреющий конфликт устраняется  надлежащим организационным оформлением  разделения и кооперации труда, устранением  твердых нормативов, улучшением порядка  делегирования полномочий.

     3. Ограниченность ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство решает, как правильно распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы достигнуть целей организации. Выделение большей доли ресурсов одним будет означать недополучение их другими членами коллектива, что вызовет их недовольство и приведет к различным видам конфликта.

     4. Недостаточный уровень профессиональной подготовки. В этом случае возможность возникновения конфликта обусловлена профессиональной неподготовленностью подчиненного. Ему не доверяют выполнение отдельных видов работ, которые выполняет другой сотрудник. В результате этого одни работники недогружены работой, а другие перегружены ею. Примером можно привести строительство в Самаре. Строительство гипермаркета «Мега-Самара» площадью 130 тыс. кв. м в пригороде областного центра IKEA началось в августе 2006 года. К осени 2007 года здание первоначальной стоимостью 4 млрд рублей было готово. Помимо самой IKEA в нем должны были разместиться еще около полутораста магазинов. Однако открытия не случилось. Местные власти и разрешительные органы предъявили шведам и их строительным подрядчикам вал претензий, начиная от того, что стройка началась без получения разрешения на строительство, заканчивая тем, что уже выстроенное здание не соответствует нормам ветровой устойчивости. Шведы, в свою очередь, начали публично жаловаться на избыток предьявляемых к ним требований в Самаре и демонстративно подчеркивать свою приверженность к антикоррупционным методам ведения бизнеса в России. Дело дошло до того, что в 2009 году даже правительство Самарской области публично заявило, что имеет «ряд замечаний к конструктивному решению объекта и пожарной безопасности», которые «напрямую затрагивают безопасность сотрудников и потенциальных посетителей центра». Руководство же IKEA из Москвы пригрозило федеральному правительству, что не будет больше инвестировать в Россию, пока не будет запущена «Мега» в Самаре. «Это решение, принятое советом директоров компании ИКЕА, продиктовано причинами экономического характера. [3]

5. Необоснованное публичное порицание одних и незаслуженная похвала другим сотрудникам. В результате этого появляются «доверенные лица» и «любимчики». Такое положение всегда провоцирует конфликт.
6. Противоречие между функциями, входящими в круг должностных обязанностей работника, и тем, что он вынужден делать по требованию руководителя. Особенно остро проявляется это противоречие тогда, когда руководитель придерживается бюрократических процедур.

     7. Различия в манере поведения и жизненном опыте. Встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность по отношению к другим и готовы оспаривать каждое их слово. Такие люди и создают вокруг себя конфликтную ситуацию. Различия в жизненном опыте, нравственных ценностях, образовании, стаже работы, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между членами трудового коллектива.

     8. Неопределенность перспектив роста. Если сотрудник не имеет перспективы роста или сомневается в ее возможности, то работает он без энтузиазма, а трудовой процесс становится для него тягостным и бесконечным. В таких условиях вероятность конфликта наиболее очевидна.

     9. Неблагоприятные физические условия. Посторонний шум, жара или холод, неудачная планировка рабочего места тоже могут служить причиной конфликта.

     10. Недостаточность благожелательного внимания со стороны менеджера. Причиной конфликта могут быть нетерпимость менеджера к справедливой критике, невнимание к нуждам и заботам подчиненных, публичный «разнос» и т.п.

     11. Психологический феномен. Это постоянное чувство обиды и зависти (у других все лучше, другие удачливее, счастливее и т.д.).

     Рассматривая  названные причины конфликтов, нельзя не заметить, что в определенных ситуациях источником возникновения  конфликта является сам руководитель. Многие нежелательные конфликты  порождаются личностью и действиями самого менеджера, особенно если он склонен вносить в принципиальную борьбу мнений много мелочного, позволяет себе личные выпады, злопамятен, мнителен, не стесняется публично демонстрировать свои симпатии и антипатии. Причиной конфликта может быть и беспринципность руководителя, ложное понимание им единоначалия как принципа управления, его тщеславие и чванство, резкость и грубость в обращении с подчиненными.