История развития менеджмента

   Приводя перечень этих принципов, Файоль указывал, что он не стремился дать исчерпывающее  их изложение, а попытался описать  лишь те из них, которые ему приходилось чаще применять, поскольку даже незначительная кодификация принципов является необходимой во всяком деле. Считая предложенные им принципы универсальными, Файоль, тем не менее, указывал, что их применение должно носить гибкий характер и учитывать ситуацию, в которой осуществляется управление. Он отмечал, что система принципов никогда не может быть завершена, напротив, она всегда остается открытой для дополнений, изменений, преобразований, основанных на новом опыте, его анализе, осмысление, обобщение. Поэтому число принципов неограниченно. 
 

2.3 Школа  человеческих отношений 
 

     Возникновение школы человеческих отношении непосредственно связано с именем немецкого психолога Гуго Мюнсберга (1863-1916г.), переехавшего в 1892г. в США и преподававшего в Гарвардском университете. Он фактически создал первую в мире школу промышленных психологов. В своей работе «психология и промышленная эффективность», получившей широкую известность в мире, он сформулировал основные принципы, в соответствии с которыми следует производить отбор людей на руководящие должности.

     Мюнсберг  был одним основателем психотехники (отбор кадров, их совместимость, тестирование способностей и т.д.). Он провел массу экспериментов и создал множество психологических тестов, с помощью которых изучал способности и склонности испытуемых к различным профессиям, должностям, совместимость работников друг с другом, проблемы утомляемости, несчастных случаев на производстве. Мюнсберг первым осознал важность гуманизации процесса управления, так как менеджер обязан управлять, прежде всего, людьми, а не машинами. Его заслуга состоит также в том, что его школа подготавливала первых в мире промышленных психологов по заявкам предприятий и организаций.

     Повышенный  интерес к исследованиям психологических  аспектов менеджмента отмечается в  работах американки Мери Паркет Фоллетт (1868- 1933г.), которая изучила социально-психологические  отношения в небольших группах. В ее книге «Новое государство», опубликованной в 1920г. и принесшей ей широкую известность в мире бизнеса и государственного управления, она всячески подчеркивала важность изучения сферы человеческих отношений. Фоллетт выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая могла быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон.

     Заслугой  Фоллетт является также то, что  она пыталась совместить в единое целое 3 школы в менеджменте: научного управления, административную школу  и школу человеческих отношений. Именно Фоллетт определила менеджмент как «обеспечение выполнение работы с помощью других лиц». Она считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими и быть лидером, признанным ими, а не назначенным вышестоящими органами. Фоллетт считала, что менеджер должен управлять в соответствии с ситуацией, а не с тем, что предписано функцией управления.

     Также особую заслугу в создании теории человеческих отношений принадлежит  психологу Элтону Мейо (1880-1949), руководителю отдела промышленных изысканий Гарвардского университета, который провел ряд экспериментов, получивших название «хоторнские эксперименты». Эксперименты в Хоторне показали, что можно влиять на психологию людей и изменять их отношения к труду посредствам организации неформальной небольшой группы.

     Изучая влияние различных факторов на повышение производительности труда на промышленном предприятии, он сделал вывод об особой роли в производстве человеческого фактора. Это все позволило создать систему «человеческих отношений».

     Мейо  призывал активизировать характерные  для каждого человека духовные стимулы, самым сильным из которых, по его  мнению, является стремление человека к постоянной связи со своими товарищами по работе. Искусство общения с  людьми, как отмечал Мейо, должно стать главным критерием отбора администраторов, особенно на низших ступенях управления, начиная с мастером. Соответственно нужно изменить

подготовку  управляющих, администраторов в высших учебных заведениях.

     Школа человеческих отношений внесла целый  ряд поправок в концепцию менеджмента, включая:

1. Необходимость увеличения внимания к социальным и групповым потребностям людей;
2. Стремление к рассеиванию отрицательных последствий сверхспециализации труда;
3. призыв к «менеджменту участия», т.е. к управлению производством и исполнителей;
4. Признание необходимости учета неформальной стороны во взаимоотношениях между исполнителями, а также между руководителями и подчиненными.
5. Развитие методики изучения неформальных отношений.

3. Научные подходы к исследованию организации

     Выделяет 4 научных подхода:

1. Системный;
2. Ситуационный;
3. Процессный;
4. Количественный;

   Системный подход представляет собой одной из форм методологии исследования, проектирования и конструирования объектов как систем. По своей природе системный подход является междисциплинарным. Общенаучным и в своем современном виде позволяет органически соединить задачи анализа и синтеза. Системный анализ - наиболее ориентированное направление системных исследований, синтезировавшее методы исследования операций и системотехники, это дисциплина, занимающаяся проблемами принятия решений в условиях, когда выбор альтернативы требует анализа сложной информации различной природы. Истоки системного анализа лежат в исследовании операций и общей теории оптимального управления.

   Развитие  математических методов исследования операций стимулировалась задачами планирования военных и экономических операций, а теории оптимального управления - задачами, возникающих в технических системах. Сложные кибернетические системы исследуются методами общематематической теории оптимизации системного анализа. Обычно считают, что структурированные задачи, т.е. допускающие формализацию и построение модели, решаются в исследовании операций, слабоструктурированные - в системном анализе, а неструктурированные - в теории принятия решений.

   Системный подход можно рассматривать как  принципиальную позицию лица, принимающего решения или предъявляющего некоторые  требования, соблюдение которых позволит эффективно исследовать систему, а  для систем управления еще разработать  оптимальный алгоритм функционирования. Системный анализ можно рассматривать как методологию исследования систем, применение которой позволит

выполнить требования системного подхода. Теоретическая  база системного анализа развивается  в общей теории систем.

     Главное значение в системном подходе имеют разработка и использование представлений о целостности систем.

     Познать целое - значит раскрыть:

1. сущность и специфику, т.е. присущие этому целому системные качества;
2. состав, количественную и качественную характеристику элементов, их координацию, противоречивость, являющиеся важным источником движения и развития целого;
3. структура, т.е. внутреннюю организацию, взаимосвязь элементов, установив при этом причины их определенного сочетания взаимодействия, отличающихся от других систем;
4. функции элементов и их влияние на функцию целого;
5. интеграционные факторы, обеспечивающие целостность системы, её совершенствования и развитие, взаимодействие с внешней средой и с более общим целым, частью которого она является;
6. историю данного целого, начало и источник возникновения, становления, тенденции и перспективы развития, превращение его в новую целостную систему.

  Системный анализ включает формулировку цели функционирования системы и определение границ ее или состава входящих в неё  элементов, структурный анализ системы. Разработку математической модели системы и ее элементов, решение моделей, сравнение альтернатив, выбор оптимального решения, определение чувствительности решения к различным факторам, т.е. определение допустимых пределов изменения состояния системы, при которых её функционирование будет оставаться оптимальным. Последняя задача тесно связана с определением управляемости объекта или системы.

  Основа  системного анализа - построение моделей, постановка задач оптимизации и решение их.

  Ситуационный подход управления даёт рекомендацию относительно того, как следует управлять в конкретных ситуациях. При этом выделяется 4 обязательных шага, которые должны быть осуществлены менеджером для того, чтобы добиться эффективного управления в каждой конкретной ситуации. Во- первых, управление должно уметь осуществлять анализ ситуации с точки зрения того, какие требования к организации предъявляет ситуация и что характерно для ситуации. Во-вторых, должен быть выбран соответствующий подход к осуществлению правления, который бы в наибольшей степени и наилучшим образом соответствовал требованиям, выдвигаемых к организации со стороны ситуации. В-третьих, управление должно создавать потенциал в организации и не обходимую гибкость для того, чтобы можно было перейти к новому управленческому стилю, соответствующему ситуации. В-четвертых, управление должно произвести соответствующее изменение, позволяющее подстроиться к ситуации.

  Ситуационная  теория, давая описание такого, как  подстраивать организацию к конкретным требованиям, как производить изменения и перестановки наиболее рационально и безболезненно, как создавать и развивать адаптационный потенциал, отрицают наличие универсальных подходов к управлению, наличие обобщенных, всеохватывающих принципов построения и осуществления любого управления. С точки зрения управления этих теорий, управления - это в первую очередь искусство менеджеров понять ситуацию, вскрыть её характеристики и выбрать соответствующее направление, а уж потом следовать научным рекомендациям в области управления, носящим обобщающий и универсальный характер.

  Одно  из наиболее популярных в 80-е гг. системных  концепций менеджмента является теория «7-S», разработанная двумя парами исследователями. Первую пару составили Тома Питере и Роберт Уотерман авторы известной книги « В поисках эффективного управления», а вторую пару Ричард Паскаль и Энтони Атос - авторы не менее известного бестселлера «Искусство японского управления: пособие для американских управляющих».

  Исследование данных специалистов в области управления привели их к выводу, что эффективная организация формируется на базе семи взаимосвязанных составляющих, изменение с каждой из которых с необходимостью требует соответствующего изменения остальных шести. Так как по-английски название всех этих составляющих начинается на «s», эта концепция получила название «7- s». Ключевыми составляющими являются следующие:

1. стратегия — планы и направления действий, определяющие распределение ресурсов, фиксирующие обязательства по осуществлению определенных действий во времени для достижения поставленных целей;
2. структура — внутренняя композиция организации, отражающая распределение организации на подразделения, иерархическую субординацию этих подразделений и распределение власти между ними;
3. системы - процедуры рутинные процессы, протекающие в организации;
4. штат — ключевые группы персонала, существующие в организации и охарактеризованные по возрасту, полу, образованию и т.д.;
5. стиль - способ, каким руководители управляют организацией; сюда же относится организационная культура;
6. квалификация — отличительные возможности ключевых людей в организации;
7. разделенные ценности — смысл и содержание основных направлений деятельности, которые организация доводит до своих членов.

   В соответствии с данной концепцией только те организации могут эффективно функционировать и развиваться в которых менеджеры могут содержать в горманичном состоянии систему, состоящую из данных семи составляющих.

   Хотя  ситуационный подход к управлению и  провозгласил, что в результате неопределенности, существующей в окружении организации, множественности возможных решений управленческих задач, порождаемых разнообразием ситуаций, нет и не может быть единого универсального подхода к управлению вообще, попытки найти общие характеристики любого управления не когда не прекращались.

   Процессный  подход, при котором управление рассматривается  как процесс, потому, что работа по достижению целей с помощью других - это не какое-то единовременное действие, а серия взаимосвязанных непрерывных  действий. Эти действия каждая, из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха предприятия. Их называют управленческими функциями. Каждая управленческая функция так же представляет собой процесс. Процесс управления является общей суммой всех функций.