Экономический рост

2. Конфликт

2.1. Сущность и типы конфликтов в современной организации

Организация - это сложное  целое, которое включает в себя не только индивидов с различными статусами, социальными установками и интересами, но и различные социальные образования, стремящиеся занять более высокое  место в структуре организации, изменить существующие нормы деятельности или систему отношений внутри организационной структуры. Кроме  того, различные подразделения организации  могут подвергаться управленческому  воздействию в различной степени. Таким образом, имеют место неравенство  в распределении ресурсов, а также  различия в возможностях высшего  руководства реализовать властные функции. Все эти причины в конечном счете могут привести организацию и ее подразделения к состоянию напряженности и даже социального конфликта.

Конфликт (лат. conflictus - столкновение) - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.

Далее целесообразно рассмотрение основных видов конфликтов.

• Индивидуально-групповые конфликты носят в большей степени психологический характер.
• Внутриличностный конфликт затрагивает только структуру сознания личности (члена организации) и психику человека, Поэтому этот тип конфликта нельзя считать социальным конфликтом в чистом виде. Личностные конфликты не могут напрямую воздействовать на процессы, протекающие в организации, однако если они получают распространение и охватывают различные уровни управления в организации, возможны серьезные негативные последствия вплоть до невыполнения организацией своих задач и даже ее распада. Кроме того, личностные конфликты служат основой для межличностных и социальных конфликтов.

Среди личностных, или психологических, конфликтов наиболее распространены ролевые  и мотивационные конфликты.

• Ролевые конфликты. Их основу составляют трудности выполнения членом организации своей роли, несоответствие ожиданиям, предъявляемым к члену организации, занимающему определенный статус в организации. Инициатором конфликта может быть как рядовой исполнитель, у которого работа вызывает раздражение и протест, так и руководитель, который не может или не хочет соответствовать ролевым требованиям или не выполняет нормативные указания или запреты.
• Мотивационные конфликты. В основе таких личностных конфликтов лежит недостаточная или неправильная мотивация индивида в организации, а также неудовлетворенность работой, условиями труда, неуверенность в собственных силах и т.д. Этот конфликт может быть внутриличностным в том случае, если индивид не иден-тифицирует причину неудовлетворенности с действиями конкретных социальных объектов своего окружения.
• Межличностный конфликт принято считать наиболее распространенным. Он проявляется в самых разных формулах. Это могут быть конфликты на почве распределения каких-либо ресурсов, властных полномочий, выявления различных точек зрения, жизненных ценностей. Обычно при межличностном конфликте позиции конфликтующих сторон принципиально различны.
• Конфликт «личность-группа». Группа, коллектив сотрудников в процессе совместной деятельности вырабатывает негласные нормы поведения. Каждый член данной группы вынужден их соблюдать, даже если он не вполне согласен с ними. Если, однако, отдельная личность в своем отношении к происходящим в коллективе событиям демонстрирует независимую точку зрения, может возникнуть конфликт. Вариантом конфликта между личностью и группой могут быть взаимоотношения между менеджером и возглавляемым им подразделением, сотрудники которого по тем или иным причинам не согласны с решениями своего руководителя.
• Межгрупповой конфликт. Возникает в тех случаях, когда интересы некоторого числа членов организации, образующих формальную или неформальную группу, вступают в противоречие с интересами другой социальной группы, не включающей в себя работников из первой группы. Основой межгруппового конфликта весьма часто бывает межличностный конфликт, так как индивиды всегда пытаются получить поддержку и ресурсы со стороны своего социального окружения. Типичной причиной групповых конфликтов в организации являются разногласия между линейным и штабным персоналом. Другими словами, между практическими руководителями и советниками высшего руководства.
• Организационные конфликты возникают в рамках служебных отношений между различными категориями работников предприятий.
• Иерархические конфликты характерны для организационных структур с многоуровневым управлением.
• Межфункциональные конфликты преимущественно возникают между сотрудниками разного ранга функциональных подразделений.
• Линейно-штабные конфликты обычно являются следствием несовершенной структуры управления предприятием, поскольку, например, высшим руководством недостаточно четко определен порядок взаимодействия между линейными и функциональными подразделениями.
• Формально-неформальные конфликты характерны для разновидности служебных отношений, если в них присутствуют родственные или дружеские связи. Благоприятный режим для работы, предоставляемый, например, менеджером близким людям, создает обычно благоприятную обстановку для развития конфликта. 

Конфликт в организации  может протекать и распространяться в следующих основных направлениях:

1. Горизонтальные конфликты, или конфликты «равный с равным», представляют собой конфликты между коллегами, руководителями одного уровня и характеризуются тем, что участники не могут использовать в противостоянии самый главный ресурс - статус в организации, должностное положение. В этом случае, на первый план выходят связи членов организации, их прошлые заслуги и опыт.
2. Вертикальные конфликты, или конфликты руководителей с подчиненными, изначально протекают в неравных для соперников условиях, так как руководители обладают большими ресурсами и возможностями, чем подчиненные.

Конфликты в организации  классифицируются не только по степени  распространения, но и по степени  открытости конфликтных взаимодействий. По этому основанию различают  открытые и скрытые формы конфликта.

Открытые конфликты. Здесь все взаимодействия противоборствующих сторон явно обозначены, декларируемы и предсказуемы. О таких конфликтах известно и высшему руководству организации, и любому работнику в ее пределах, и иногда - представителям других организаций. Конфликтные взаимодействия такого рода проявляются в виде прямых протестов, косвенных акций, открытых взаимных обвинений, открытого пассивного сопротивления  и т.д. В зависимости от ситуации реакция соперника может быть открытой или скрытой. Однако последняя в данном случае не поощряется, так как расценивается как проявление слабости или малодушия. Большинство открытых конфликтов достаточно хорошо структурированы, в них ярко выражены интересы и претензии сторон, резко очерчены границы конфликтной ситуации. С точки зрения управления и последующего гашения открытые конфликты более предпочтительны, но вместе с тем в силу своей остроты они могут быть разрушительны и распространиться на другие структурные единицы организации.

Скрытые конфликты составляют основную долю конфликтных взаимодействий. Эти конфликты недоступны непосредственному наблюдению, поскольку соперники пытаются подавить соперника или навязать ему свою волю, используя факторы неожиданности или неизвестности. Скрытые конфликты разделяют на два вида:

1. Конфликты, включающие в себя те же действия, что и при открытом конфликте, но не манифестируемые, информация о которых до определенного момента сведена до минимума.
2. Психологические конфликты, в которых соперники (или один из соперников) пытаются воздействовать на цели, видение ситуации и способы достижения целей. При этом каждый пытается навязать сопернику свою точку зрения таким образом, чтобы либо подавить стремление соперников к сопротивлению, либо представить конфликтную ситуацию в выгодном для себя свете.

Последствия деловых конфликтов могут быть позитивными и негативными (см. табл. 6).

Таблица 6

Последствия конфликтов

2.2. Причины возникновения конфликта в организации

Причина - первичный толчок для развития конфликта. На причину  конфликта постоянно ссылаются  его участники, и с этой точки  зрения она представляет собой как  бы оправдание собственных действий членов организации, втянутых в конфликт, и в то же время - источник постоянной подпитки конфликтной ситуации эмоциональной  энергией.

Конфликты могут быть конструктивными  и деструктивными.

Деструктивный конфликт характерен тем, что люди «застревают» на обсуждении личных недостатков друг друга и не захватывают в поле своего взаимодействия собственно те проблемы, которые и вызвали данное напряжение. Деструктивный конфликт, безусловно, вреден, он не способствует успешному поиску способов решения проблемы и в то же время разрушает отношения между людьми.

Конструктивный конфликт, напротив, является нужным и полезным. Во-первых, в процессе обсуждения проясняются позиции людей, поскольку при отстаивании своего мнения они ищут основания и аргументы. При таком выявлении позиций часто происходит и так, что сами люди начинают более ясно осознавать собственные интересы в ходе объяснения их партнерам. Во-вторых, при конструктивном конфликте, который, как правило, протекает в напряженной ситуации, но без крика и упреков, за короткое время организуется интенсивный поиск эффективного решения проблемы.

Участники конфликта практически  всегда воспринимают его причины  эмоционально, испытывают чувство несправедливости, обиды, неудовлетворенности. Эмоциональный  оттенок обусловливает непредсказуемость  течения даже рационального конфликта  и часто не позволяет осмыслить  и устранить его причины.

Каждый конфликт имеет  свою причину, или источник возникновения. Причины, порождающие конфликты, можно  сгруппировать:

1. Недостаточная согласованность и противоречивость целей отдельных групп и работников.
2. Устарелость организационной структуры, нечеткое разграничение прав и обязанностей. Следствием этого является двойное или тройное подчинение исполнителей.
3. Ограниченность ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство решает, как правильно распределить ресурсы между различными группами, чтобы достигнуть целей организации. Выделение большей доли ресурсов одним вызовет недовольство других членов коллектива и приведет к различным видам конфликта.
4. Недостаточный уровень профессиональной подготовки. В этом случае возможность возникновения конфликта обусловлена профессиональной неподготовленностью подчиненного. Ему не доверяют выполнение отдельных видов работ, которые выполняет другой сотрудник. В результате этого одни работники недогружены работой, а другие перегружены ею.
5. Противоречие между функциями, входящими в круг должностных обязанностей работника, и тем, что он вынужден делать по требованию руководителя. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят от другого человека, или группы.
6. Различия в жизненном опыте, нравственных ценностях, образовании, стаже работы, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между членами трудового коллектива.
7. Неопределенность перспектив роста. Если сотрудник не имеет или сомневается в перспективы роста, то работает он без энтузиазма, а трудовой процесс становится для него тягостным.
8. Неблагоприятные физические условия. Шум, жара или холод, неудачная планировка рабочего места тоже могут служить причиной конфликта.
9. Недостаточность благожелательного внимания со стороны менеджера.
10. Психологический феномен. Это специфические особенности поведения, отношения к труду и коллективу, черты характера.

Любая из перечисленных выше причин может стать толчком, первым шагом к конфликту только при  наличии определенных внешних условий. К этим условиям относятся:

• технические условия конфликта, существующие в организации: наличие лидеров в конфликтующих группах, степень организованности и сплоченности группы в конфликте, наличие или отсутствие устойчивых коммуникаций, наличие определенных целей у участников конфликта и т.д.;
• политические условия: условия применения власти руководителем, осознание зависимости и степени неравенства подчиненными, условия подчинения исполнителей;
• социальные условия: жесткость или либеральность нормативной системы организации, соотношение между статусами и ролевыми требованиями, наличие неформальных групп, идентификация работников с группой, мобильность членов организации, и т.д.;
• психологические условия: эмоциональный настрой соперников, наличие устойчивой ориентации на противоборство, энергетика членов организации, попадающих в конфликтную ситуацию.

Рассматривая названные  причины конфликтов, нельзя не заметить, что в определенных ситуациях  источником возникновения конфликта  являются сами руководители, которые, не проявляя должной требовательности к себе, ставят во главу угла личный интерес и создают вокруг себя атмосферу вседозволенности. Несдержанность менеджера, неспособность правильно оценить ситуацию и найти верный выход из нее, неумение понимать и учитывать образ мыслей и чувствовать других людей и порождают конфликт.

2.3. Методы преодоления конфликтной ситуации

Любой конфликт в организации  может быть быстро разрешён, если менеджеру  известны соответствующие методы. Но при этом менеджер обязательно должен рассмотреть характеристики конфликта: цели, мотивы, эмоциональные состояния  оппонентов, особенности развития противоборства и др.

Управление конфликтами  – это регулирование конфликтной  ситуации, посредством влияния на объект, субъект, участников и другие элементы, так или иначе связанные  с данной конфликтной ситуацией. Управление конфликтом есть целенаправленное воздействие на процесс конфликта, обеспечивающее достижения желаемых результатов.

Основными формами управления конфликтом являются: профилактика конфликта; подавление конфликта; разрешение конфликта  и манипулирование конфликтом.

Профилактика конфликта  – это устранение причин конфликта  на стадии предконфликтной ситуации. Это деятельность, направленная на недопущение возникновения конфликта и его разрушительного влияния на интересы сторон.