Эволюция менеджмента

    Как особый, специализирующийся на управлении слой, бюрократия зародилась в недрах рабовладельческого общества и с тех пор остается неизменным атрибутом всякого классового общества. Бюрократия возникла в результате разделения труда и закрепления деятельности по управлению за определенной социальной группой. Она появляется на исторической сцене одновременно с государством, будучи одним из его органов, организационно оформленного в виде аппарата чиновничества.

    Большое внимание вопросам бюрократии уделено  в социологической концепции  Макса Вебера (1864-1920), оказавшей заметное влияние на концепцию менеджмента. Без разветвленного бюрократического аппарата, по М. Веберу, крупное капиталистическое производство вообще не в состоянии правильно функционировать. Он понимал бюрократию как профессионализм в сфере управления, основанный на овладении не только необходимыми навыками, но и особого рода рациональным знанием. Практика повсеместно показывает, полагал он, что чисто бюрократический тип административной организации с сугубо технической точки зрения способен достигнуть высшей эффективности и в этом смысле он является наиболее рациональным из всех известных способов осуществления власти над людьми. Бюрократия превосходит их точностью, строгой дисциплиной, стабильностью и ответственностью. Выбор, таким образом, возможен лишь между бюрократией и дилетантизмом в сфере управления. М. Вебер фактически отождествил развитие современных форм организации в любых сферах общественной жизни с развитием и непрерывным распространением бюрократической администрации. Вместе с тем стоит упомянуть, что М. Вебер, наблюдая прогрессирующее развитие бюрократических структур, сознавал, что рано или поздно в связи с возрастающим усложнением процедур принятия управленческих решений аппарат выйдет из-под контроля и развернет свою анонимную систему господства.

Бюрократия, по М. Веберу, возникает из попыток рационализации общества

и основывается на следующих принципах:

    1. она предусматривает создание особых сфер компетенции путем 
распределения постов и должностей между служащими, а также определяет 
объем власти, которым наделено каждое должностное лицо при решении 
вопросов;

    2. официальное лицо обладает правами и обеспечивается работой лишь в той мере, в которой оно выполняет свой служебный долг;

3. бюрократическая система иерархична, т.е. каждое вышестоящее должностное лицо властвует над нижестоящими по служебной лестнице и в свою очередь подчинено более высокопоставленному чиновнику;
4. любой чиновник имеет право регулировать деятельность своих подчиненных.

    В своем практическом функционировании бюрократическая организация предполагает, что:

• управление осуществляется последовательной системой абстрактных правил, применяемых ко всем индивидуальным случаям совершенно одинаково;
• идеальный служащий действует без всяких эмоций, формально-безличностно;
• занятость в организации основана на технической квалификации работников;

    • с технической точки зрения бюрократия обеспечивает высшую степень эффективности по сравнению с другими системами администрации.

    Преимущество  бюрократии заключается в создании рациональных структур с широкими возможностями  их универсального применения к различным социальным институтам. Несмотря на то, что многими социологами бюрократическая форма организации управления нередко квалифицируется как бесчеловечная и безразличная к человеческим нуждам, она, тем не менее, обеспечивала ощутимый прогресс в сравнении с куда более жестокой практикой первых фабричных систем, где работник был лишь сырым материалом для эксплуатации. Практическое внедрение разработанных М. Вебером и его последователями принципов управления, например, таких, как «скалярный» принцип передачи распоряжения, принципы «единства распоряжения», «исключения рутинных проблем» и ряд других, упорядочивало осуществление власти предпринимателя над подчиненными, а потому в известной степени и ограничивало ее. В самом деле, если подчиненный действовал в строгом соответствии с предписывающими правилами и инструкциями, то и вышестоящее лицо также не могло поступать произвольно и было вынуждено считаться с принятой регламентацией трудового процесса. По оценке теоретиков менеджмента, такая «деперсонализация власти», при которой полномочия управляющего определяются его должностными функциями, а не личными качествами или пристрастиями, является главным результатом внедрения бюрократических моделей. Теперь процессы управления зависели как бы не от конкретных людей, а от совокупности неких безличных - и потому формальных - административных принципов.

    Однако  бюрократические модели организации  управления несли в себе весьма серьезные  дефекты социального характера: они формировали тенденцию нивелирования людей. В этих условиях рабочим практически не требуется заниматься решением постоянно возникающих производственных, технологических и иных проблем, незачем прибегать к любого рода творческим поискам, поскольку большинство решений по разным вопросам жизни предприятия принимаются в управляющем центре и доводится до рабочих мест по скалярной цепи распоряжения в форме директив, подлежащих неукоснительному исполнению. Следует, впрочем, учитывать, что в 30-е и 40-е гг., когда бюрократические модели получили широкое распространение, организационно-экономическая среда общества, в которую традиционно включают конкурентов, покупателей, источники труда и материальные ресурсы, была относительно проста. В этом слабо дифференцированном и относительно устойчивом окружении упор на централизованно-бюрократическую процедуру принятия решений, узкую специализацию рабочих мест и тщательный надзор за всеми действиями подчиненных имел для предпринимателя известный смысл и был оправдан, чего не скажешь о последующих годах, когда социально-экономические условия претерпели существенные изменения.

    В целом формализм бюрократической  модели управления привел к широкому распространению умозрительных схем в управленческом труде, далеко не всегда отвечающим практическим проблемам производства, потребностям увеличения его эффективности. Произошел перекос в сторону громоздких иерархических структур в ущерб гибкости и оперативности управленческой работы, столь свойственных духу предпринимательства, что не могло не создать известной напряженности между аппаратной и работающей подсистемами предприятия. Тем не менее, массовый приход в сферу управления вышколенных «бюрократов» знаменовал новый шаг в профессионализации управленческого труда.

    Школа человеческих отношений. Двух ученых - Мери Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. Именно Мери Паркер Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц».

    На  рубеже 20-х - 30-х гг. стали формироваться предпосылки, двумя десятилетиями позже приведшие к качественно иной ситуации в управлении. В условиях начавшегося в те годы перехода от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствования назрела необходимость поиска новых форм управления, характеризующихся более выраженным социологическим и психологическим уклоном. Цель этих методов заключалась в устранении деперсонализованных отношений на производстве, свойственных теориям научного менеджмента и бюрократическим моделям, и замене их концепцией сотрудничества между рабочими и предпринимателями. Научный контроль за производственным процессом вводился ради достижения экономических задач предприятия рациональными и эффективными методами. Однако ничего подобного не наблюдалось в области межличностных взаимоотношений между предпринимателями и работниками.

    К проблемам мотивации труда, «человеческого фактора», и обратились в 30-е годы теоретики менеджмента. Согласно представлениям некоторых из них, рационализация индустриального производства в немалой степени зависит от совершенствования социальной организации предприятия, не ограничивающейся чисто материальными элементами, а распространяющейся на этические нормы и психологию работников. В это время возникла потребность приведения масштаба административных структур в соответствие с потребностями экономики массового производства и распределения. Рационализация в использовании материальных ресурсов и научный менеджмент производственных процессов в известной степени позволили удовлетворить ее. Началась эпоха небывалого усиления экономической эффективности производства. Однако вскоре пришло осознание того, что, если индустриальная цивилизация хочет выжить в будущем, ей необходимо выработать новое понимание роли человеческой мотивации и поведения людей в организациях бизнеса, исхода из того, что человеческое поведение чаще мотивируется не логикой или фактами, а чувствами.

    Лидером движения за внедрение новых форм и методов управления в промышленности, позднее получивших наименование «школы человеческих отношений», стал американский социолог и психолог Элтон Мэйо (1880-1949). Он полагал, что прежние управленческие методы направлены на достижение материальной эффективности, а не на утверждение сотрудничества. Школа «человеческих отношений» явилась реализацией нового стремления менеджмента рассматривать каждую промышленную организацию как определенную «социальную систему», что было несомненным достижением управленческой мысли. Речь шла о том, что сугубо технологический аспект эффективности производства, как и вопросы экономического дохода, надо рассматривать через призму взаимосвязи этих сторон промышленной организации с собственно человеческим, социальным фактором индустрии. Естественно, что каждому работнику присущи определенные физиологические и материальные потребности, удовлетворить которые в разумной мере при развитой экономике сравнительно просто. Здесь более важно учитывать то обстоятельство, что человеку свойственны и социальные потребности - общения, самоактуализации, признания - а их удовлетворить значительно сложнее.

Знаменитые  эксперименты Элтона Мэйо, особенно те, которые проводились

на заводе «Уэстерн Электрик» в Хоторне, открыли  новое направление в теории управления. Э. Мэйо обнаружил, что четко разработанные  рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает А. Маслоу, являются, в основном, не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

    Основываясь на этих выводах, исследователи психологической  школы полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.

    Мэри  П. Фоллетт (1868-1933) изучала социальные отношения в малых группах. Свои взгляды она изложила в книгах, некоторые из которых были опубликованы только после ее смерти: «Творческий опыт» (1924), «Энергичное администрирование» (1941), «Свобода и соподчинение» (1949). С ее точки зрения, конфликт в трудовых коллективах не всегда деструктивен; в некоторых условиях он может быть и конструктивным. Власть, принятая как подчинение одного человека другому, оскорбляет человеческие чувства и не может быть основой эффективной индустриальной организации. Демократия - вот та огромная сила, которая использует каждого и компенсирует несовершенства отдельных индивидов тем, что сплетает их в жизни общества. Лидерство не есть удел личности, привыкшей господствовать; лидерами становятся не только по рождению, но и благодаря соответствующему обучению. Подлинный лидер должен не только предвосхищать будущую ситуацию, но и творить ее. В статье «Менеджмент как профессия» (1925) она выделяла следующие факторы возрастания потребности в менеджменте:

    • эффективный менеджмент замешает собой эксплуатацию природных ресурсов, дни которых сочтены;

    • менеджмент обусловлен - острой конкуренцией; недостатком трудовых ресурсов; более широкой концепцией этики человеческих отношений; растущим осознанием бизнеса как общественной службы, с чувством ответственности за ее эффективное проведение.

Исходно теоретики «человеческих отношений» в своих трудах придерживаются следующей аргументации: в доиндустриальном обществе человек знал свое место, свое будущее и в нем царила социальная солидарность; патриархальная система, возникшая на базе семьи и отношений родства, давала человеку удовлетворенность в труде и до некоторой степени в общественной жизни. Фабричная система и сопутствующий ей процесс обособления личности разрушили былую общественную солидарность, оторвав индивида от его естественной социальной основы. В первую очередь из-за роста крупномасштабных организаций, в которых характер социальных отношений сместился от персонифицированных к формально-безличностным зависимостям. В итоге сформировался образ жизни, лишенный нравственных ценностей, без корней, с утраченной индивидуальной самобытностью людей, канувшей в Лету заодно с традиционными узами и святынями, столь долго и безотказно обеспечивавших целостность и целеустремленность человеческого существования. Получившая широкое распространение социальная анонимность в конце концов привела к деформации как личной жизни людей, так и к дезорганизации производственных коллективов, отчетливо проявившейся в чувстве никчемности, в ощущении невосполнимых утрат и в глубоком разочаровании достижениями индустриальной цивилизации. Ухудшение социального климата на предприятиях негативно отражалось на экономических показателях их деятельности. Все это вызывало тревогу среди предпринимателей и менеджеров. По мнению Э. Мэйо, любая трудовая организация обладает единой и интегрированной социальной структурой, основные тезисы которой сводятся к следующему: