Кадрларды іріктеудің шетелдік тәжірибесі

     Еңбекақы  жүйесін жетілдіруге, кадрлардың біліктілігін жоғарлатуға және оларды дайындауға аса көңіл бөлінді, ал кадрларды бағалауға, персоналды ақпаратпен қамтамасыз ету жүйесін дамытуға, қызмет боынша орын ауыстыру проблемасына аз мағына беріліп келеді. 
Герман Федеративтік Республикасының көптеген фирмаларында кадрларды кәсіби даярлауды дамыту үздіксіз процесс ретінде қарастырылады, эклномика және басқа салалардағы жаппай өзгерістер қызметкерлерді жаңа талаптарға үнемі сай болуға үмтылдырады.

     Шетел мамандарының пікірінше, жоғарғы оқу орындарында алған білім алғашқы 3-5 жылға ғана жеткілікті болады да, содан соң қайта даярлауды  
талап етеді, ал жүмысшылар біліктілігі техника мен технодогияның даму деңгейінен кем дегенде 5-10жылға қалып қойып отырады. Сондықтан әрбір кәсіпорын жүмысшыларды дайындайтын жүйені қүруға мүдделі. Мысалы, жапон кәсіпорындарының 80%-да жүмысшыларды кәсіби даярлау жүйесі бар.

     Америка компанияларында персонал біліктілігін жоғарылату мен қайта даярлауға, мемлекет дотациясын ескермегенде, таза табыстың 5% дейін жұмсайды. Ал АҚШ-та шаруашылықтағы жүмысшылардың орташа оқу жылы 1970-1985 жылдары 8,6-дан 13% дейін өсті: бүл бір жүмыскердің алған білім көлемі төрт есеге өсті деген сөз.

     Қазіргі таңда кандидат таңдаудың шетелдік тәжірибесі ерекше көңіл аударады. 
Американдық фирмалар жүмысқа маман таңдауда дәстүрлі қағидаларды қолданады. Негізгі көңіл арнайы білімдерге, кәсіптік білімдерге, менеджерлердің тар шеңбердегі мамандануына бөлінеді.

     Американдық фирмаларда жүмысқа қабылдауда кандидаттар кәсіптік даярлықты тексеру тесттерінен өтеді. Әдетте әр фирма өзінің таңдау белгілерін белгілейді.

     Жапондық  фирмаларда басшы фирманың жеке бір бөлімшесінде ғана емес, кез келген бөлімінде жүмыс жүргізе білуі керек деген түжырым ұсталады. Мүндағы мамандарды басқару мынадай қағидаларға негізделеді: өмірлік жолдау, еңбек ақыны арттыру, шешімдерді үжыммен бірлесе қабылдау, үжымдық жауапкершілік, қол астындағыларға көп көңіл белу, мансап баспалдағы бойынша жоғарылату.

     Персонал маркетингі - бүл үйымды үзақ мерзімде адам ресурстарымен қамтамасыз етуге бағытталған басқарушылық іс-әрекетінің түрі. Ол персоналды басқару саласындағы өндірістік маркетинг функциясының ұлғаюы және келесі базистік негіздерді қамтиды: 
-маркетинг нарыққа бағытталған басқарудың негізгі қағидасы ретінде; 
-маркетинг басқарушылық шешімдерді іздеудің жүйелендірілген әдісі 
ретінде; 
-маркетинг өз үйымының бәсекелестік артықшылығына жету қүралы 
ретінде; 
-персонал маркетингі жүмыс орнын үйымға сатылатын өнім ретінде 
сипаттайды.

     Батыс Еуропа компаниялары 1970 жылдардан бастап персоналды басқаруда маркетинг әдістерін қолдана бастады. Қазіргі шетелдік үйымдарда персонал маркетингі мәселелерінің мазмүны мен қүрамын түсіну үшін екі негізгі қағиданы біліп қарастыру қажет.

     Бірінші цагида персонал маркетингі түсіндірмесін кең мағынада қарастыруды көздейді. Персонал маркетингі түсіндірмесі адам ресурстарын басқару стратегиясы мен белгілі бір философия ретінде түсіндіріледі. Бүл жерде персонал үйымының ішкі және сыртқы клиеттері мағынасы ретінде қарастырылады, шын мәнінде бүл кәсіпорынды меншікті қызметкерлеріне «сатуы». Мүндай маркетингтің мақсаты еңбек етудің тиімділігін жоғарлатуға септігін тигізетін барынша қолайлы еңбек жағдайларын жасау жолымен  
кадрлық ресурстарды үтымды пайдалану болып табылады. Персонал маркетингісінің кең таралған түсіндімесі оның үйымның кадрлық саясат злементтерінін біріне жататынын білдіреді.

     Екінші қагида тарсшъл т^тавдмгсш тар ттьтаадат^вдітазтай ^йтяради - бүл кәсіпорынның кадрлық ресурстарға деген қажеттіліктерін анықтап, оны қанағаттандыруға бағытталған персоналды басқару қызметінің ерекше функциясы.

     Персонал  саласындағы маркетингтік іс-әрекет персонал маркетингі жоспарының қалыптастыру мен орындаудың өзара байланысты кезеңдер кешені ретінде түсіндіріледі.

     Персонал  маркетингінің ақпараттық қызметі ақпараттық базис қүрудан түрады. Ол нарықты сегенттеу саласында жоспарлаудың негізін қүрайды. Ақпараттық функция келесі жеке функцияларды жіктеуден түруы мүмкін: -үйымның сыртқы және ішкі ортасын зерттеу; -нарықты зерттеу; 
-жүмыс беруші ретінде үйым имиджин зерттеу; -қызметтер мен жүмыс орындарына қойылатын талаптарды зерттеу.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 

4. Шетел кәсіпорындарында персоналды стратегиялық басқару  тәжірибесі

     Әр  елдің өз ұлттық дәстүрлерімен байланысты ерекшеліктері бар. Жапонияда менеджерлер  өз қызметкерлерінің жұмыс уақытынан  тыс өмір жағдайын, отбасын зерттейді, ал американдықтар мұны керісінше жеке өмірге араласу деп санайды. Жапонияда  жұмысшыны ұзақ уақыт мерзіміне  жалдайды және еңбек ақысы жұмыс  жасаған жиынға байланысты жоғарылап  отырады. Бұл елде кадр саясаты келесідей  қағидалар негізінде құралады: іріктеу, таңдау және орналастыру жүйесінің  тиімділігі; фирманың тиімділігі және жұмысшының еңбек нәтижесіне марапаттау жүргізу; еңбекті мотивациялау және ішкі әділдік пен сыртқы бәсеке қабілеттілік өтемақы жүйесі; дамыту, оқыту, қызметі  бойынша өсіру, ауыстыру қажет болған жағдайда жұмысшы еңбегінің жақсы  нәтижесі мен қабілетін есепке ала  отырып жүргізіледі; персоналға фирмаға  адалдығы үшін арнайы кепілдік пен  игіліктерді ұсыну.

     Персоналды  басқару саласындағы жұмыс оның жүзеге асырылу жағдайына тәуелді. Мұндай жағдай факторлары мемлекекттік реттеу, нарық жағдайы, технология, ұйым мақсаты мен стратегиясы, оның құрылымы, басқару қағидалары, тартылған  персонал сипаты сияқты өзгермелі факторлар  болып табылады.

     Өндірістің  маңызды факторларының бірі жұмыс  күші болып табылады, жұмыс күшін  тиімсіз пайдалану өндіріс тиімділігіне әкелмейді. Кадр бөлімінің қызметкерлері  тек іс өндірісімен ғана айналысады. Жұмысқа қабылдау бұйрықтарын, басқа  қызметке ауыстыруды, жұмыстан босатуларды  хаттау, табельдік есептер құрумен, демалыс графиктерін жасаумен, т.б. Нарықтық экономика жағдайда кадрлық  қызмет бағытының толық өзгерісін  және шетел тәжірибесін зерттеу  мен оны Қазақстан нарығына бейімдеу негізінде заманауи персоналды басқару  әдістеріне көшу қажеттілігі туындады.

     АҚШ-та фирма персоналын басқару қызметін арнайы кадр бөлімі атқарады. Оның құрамына еңбек қатынас бөлімі, жұмысбастылық  бөлімі, персоналды басқару, еңбек ақы, еңбек жағдайы және зақым келтірумен күрес, персоналды оқыту және дамыту, есеп пен іс өндірісі кіреді. Жұмысты  жоғары білікті мамандар атқарады:  әлеуметтанушылар, басқару ісінің мамандары, еңбек қатынастары мамандары. Кадрлық  қызмет персоналды дайындау мен қайта  даярлау бағдарламаларын жүзеге асырады және жұмыскерлерді мотивациялау іс-шараларын жүзеге асырып, жетілдіріп отырады.

     Жапония компанияларында екі бөлім бар, олардың өзінің кызметтері мен құрылымы жағынан батыс ұйымдарына ұқсастығы  жоқ.

     Оның  бірі - жалпы мәселелер бөлімі (сому-бу), ол заңдық мәселелермен, ішкі өндірістік қатынастармен, акционерлермен, мемлекеттік  мекемелермен, сауда ассоциацияларымен  және туыстық компаниялармен қатынас  орнату, құжаттық істермен  айналысады.

     Келесі  бөлім - кадр бөлімі (дзин-дзибу) сому-будың  тармағы ретінде қарастырылады, алайда кәсіпорын белгілі бір  деңгейге қол жеткізген уақытта  одан бөлініп шығады. Кадр мәселелері бойынша  орталық бөлімше ретінде  қызмет атқарады. Жапонияда персоналды басқару қызметінің негізгі бағыттары: персонал әлеуетін дамыту; персонал әлеуетін толық пайдалану; топтық қызметті дамыту; толық жұмысбастылыққа кепілдік беру; еңбек қатынастарын тұрақтандыру; еңбек мотивациясын өсіру; еңбек  жағдайын жақсарту.   

     Бұл елде адам ресурстарын басқару бойынша  жұмысты Еңбек министрі жанындағы  адам ресуртарын дамыту Әкімшілігі үйлестіреді. Олардың қызметінің негізгі бағыттары: кәсіби дағдысын көтеру, кәсіби қабілетін  бағалау, халықаралық ынтымақтастық [2].

     Еліміздің тігін өнеркәсібінде кадр бойынша  менеджерлер қызметі жоқ, тек  іс өндірісімен айналысатын кадр бойынша инспекторлары іске қосылған. Олар персоналмен жұмыстың негізгі  бағыттарын анықтап алмаған, қызметкерлермен  жеке жұмыстар жүргізілмейді, олардың  қабілеті анықталмайды, жұмысшы әлеуеті  дамымайды, персонал өмірі мен қызметіне  қажетті көңіл бөлінбейді.

     АҚШ-тың  еңбек сферасындағы маңызды элементі фирмадағы еңбек қатынасы мен  кадр жұмысы. Ол жұмысшыны жалдаудан  бастап бүкіл персоналды басқару, соның  ішінде ынта, еңбекақы төлеу формасын, кәсіби дайындық пен қайтару үрдісін  қамтиды. Фирмаға жұмысшыларды жалдау әдістері 2 фактормен анықталады: ішкі факторлар, оның ішінде  фирмалардың  стратегиялық дамуы мен қызметінің нәтижесі, ішкі еңбек нарығының жағдайы, кадрды даярлау мүмкіндіктері; ұлттық еңбек күші нарығының жағдайы. 

     Іріктеу тәртібі компанияның мәліметтер банкінде бос қызмет орындарына үміткерлер ақпараттар сараптауынан, сұхбат үрдісінен  және тест жүргізуден тұрады. Мұндай процедураларды көптеген ірі компанияларда арнайы кадрды даярлау, жалданатын жұмысшыларды таңдауды жүзеге асыратын, сонымен  қатар ішкі қызмет бойынша өсуде  үміткерлерді таңдау мен аттестациялау  орталықтары қызмет көрсетеді.

      Американдық компаниялар негізгі тактикалық міндет ретінде инвестицияланатын  құралдар айналымын жеделдетуді  және акциялар бағасының өсуін көздейді. Осы көрсеткіштер арқылы басқару  аппараты қызметінің тиімділігі анықталады.

      Жедел сипаттағы негізгі мақсат ретінде  жапон компаниялары нарық үлесінің кеңеюін және шығарылатын тауарлардың  жалпы көлемі үлесіндегі  жаңа тауарлар үлесінің артуын санайды. Бұл компания басшыларының пікірінше бұл мақсат қызқамерзімді және ұзақмерзімді болашақта  да бәсекелестік қабілет пен кірісті  ұлғайтуы тиіс.  
 
 

5. Басқару стилі

     Басқару cтилi түсінігінің пайда болуы XX ғасырдыц 30- шы жылдары АҚШ-та бipнeшe тәжірибелер жасап, басшылықтың авторитарлық, демократиялық, анархиялық түрлерін анықап берген К.Левиннің есімімен байланысты.

     Америкалық  зертгеуші Лайкерт басқару стилінің төрт жүйесін: қанаушы авторитарлық, игі ниетті авторитарлық, кеңестік-демократиялық  базалық, жүйелерін ұсынса, Дуглас Макгрегор  автократ пен демократтың алғы шарттарын  сипаттайтын "X" теориясы мен "У" теориясын тұжырымдады. Р.Блэйк пен  Д. Мутон адамдар мен өндipic мүдделерін ескеріп, отыру дәрежесіне қарай бөлінетін басқарудың бес негізгі стилін камтитын "басқару торын" жіктеуге және насихаттауға тырысты.

     Жапон менеджментінде Т.Кононың төрт стильдік (жаңашыл-аналитикалық, жаңашыл-интуитивтік, консервативті-аналитикалық, консервативті-интуитивтік) моделі қарастырылған.

     Жер бетінде қанша ұлт болса, басқарудың сонша стилі мен типі бар. Солардың ішінде жапондық, басқару стилі ерекше көзге түседі. Мысалы, жапон қызметкерлері  жаңа күнді бой жазу мен өз фирмаларының жалауына қарап тұрып, фирманың әнұраның қосылып айтумен бастайды. Олар жан-тәнімен  беріліп еңбек eтyді, әріптестерінің арасында қарапайым, қайырымды болуды, басшыларды құрметтеуді, өз компаниясының патриоты болуды уағыздайды. Бұл pәciм басшының жұмысқа сәттілік тілеген сөзімен аяқталады. Қауымдық және, топтық, дәстүрлерді құрметтеу рухында тәрбиелене отырып, жапон жұмысшылары мен кәсіпкерлері салт-жоралар арқылы еңбек серіктестігіне адал болу үшін ант береді. Осы кезден бастап олар бip өндірістік компанияға айналып, отбасы мен қауым өз шаңырағына қалай қараса, бұлар да бағыныштыларына да солай камқорлық, жасайтын болады. Көпшілік "жапон кереметінің" құпиясын екі бастаудың — ең озық өндіріс технологиясы мен қауымдық, мұраның (өзара көмек пен ұжымдық, еңбекті, туыстық пен ұжымдық, дәстүрлерді қатал сақтаушылықтың) бірлігінен көреді. "Гири" сезімі, яғни бip-бipiн құрметтеушілік парызын орындау қажеттілігі ауыл қауымынан қазіргі кәсіпорынға әкелінген. Мәдени дәстүрлер, түрлі рәсімдер күншығыс елінде жақсы сақталып, бүгінгі күнге қызмет етуде. Жапон кісіпорындары өткеннің дәстүрлеріне аяқ тіреуде. Жапондардың "дәл уақьпында" өcиeтi бүгінгі бәсекелестік күресінде көмектесуде. Бұл олардьң қанына сіңіп, автоматты деңгейге жеткен. Ал басқа мәдениеттің өкілдеріне мұндай қарапайым нәрселерді игеру көп қиынға түскен болар еді. Франция мен Англияда  «дәл уакытьщда» сервистік қызмет көрсету тұжырымдамасы стратегиялық  жоспарлаудың мақсатына енгізілген. Фирмаішілік есеп беріп отыру еуропалық, компаниялар үшін өндipic жағдайының индикаторы болса, ал жапондықтар үшін ол қызметкерлерді инновациялық, қызметке тарту құралы,

     Шетелдік  социологтар екі арал-мемлекет: Ұлыбритания  мен Жапонияның өндіріс мәдениетіндегі ұқсас белгілерді атап көрсетеді. Мысалы, патернализм, бip кәсіпорында өмір бойы жұмыс icтey дәстүрі, адамдарға сол кәсіпорындағы жалпы жұмыс стажын ескере отырып aқы төлеу жүйесі т.б. Осындай ұқсастықтарға байланысты мамандар жапондық; басқарудың құнды белгілерін Англияда қолдануды ұсынады. Жапондықтар да басқа елдерден керегін алып жатыр. "Сапаның үйірмелік теориясын' алғашында америкалық, ғалымдар В.Деминг пен Д.Юран жасағаны белгілі. Бipaқ бұл теория ic жүзінде 1961 жылы Жапонияда қолданылды. Ол неге өз отанында өркен жаймады? Мүмкін АҚШ өз өнімдері сапасының жақсаруын каламайтын шығар? Егер осылай болса, олар бұл салаға орасан зор капитал жұмсамаган болар еді. Жаңа теорияның Жапонияда жүзеге асуына сол елдің ұлттык дәстүрі, яғни қызметкерлерді басқару  ісіне қатыстырып, мәселені көп болып шешу үрдісі қолайлы жағдай жасады.