Кадрларды іріктеудің шетелдік тәжірибесі

     Ұлыбритания мен АҚШ-та "тартысты өшіру ғалымы", яғни дауды eкi жаққа да пайдалы eтіп, бейтарап үшінші жақтың көмегімен шешу үрдіске айналып келеді. Мұның да тамыры Жапонияда жатыр. Дәл осы елде "ұтыс-ұтылыстың" методологиясы жасалынған. Ешкімді де ренжітпеуге ұмтылу тәртіптің ұлттық, стиліне, дау-дамайлардьң жігін табуға сәйкес келеді. Мұндай ерекшеліктер кейіннен іскерлік қарым- қатынастардың өзегіне, екі жақтың да қолайлы жағдайда табыс табуға ұмтылуына айналды. Америкада бұрын даулы мәселелерді сот арқылы шешу үрдіске айналған еді. Бұл бip жағынан ұтып, екінші жағынан ұтылуына әкеліп соғады.

     Жапон компаниялары әртүрлі деңгейдегі басқарушылар мен бағыныштылардың арасындағы кедергілерді жоюға ұмтылады. Ал америкалық, не ағылшындық фирмаларда басқаша. Нәтижесінде  жапондықтар басқару істеріне қатардағы  жұмыскерлерді тиімді тарта білді, ал олардың мұхиттың арғы жағындағы  әріптестерінің бұл ретте біршама  қиындықтарды басынан өткеруіне  тура келеді.

     Біз ұлттық мәдениет ерекшеліктеріне байланысты басқару ісінің стилі мен типтерінің кейбір нәзік жақтарын қарастырдық. Қазақстан да тарихи дәстүрлерге  бай ел, соларды қазіргі кезеңдегі  нарықтық экономикада қолдануға  әбден болады. Сонымен бірге біздің мемлекетіміздің басшылары АҚШ, Батыс Еуропа, Жапония сияқты елдерге  тән басқарудың кейбір стилі мен  түрлерін үйреніп қана қоймай, тәжірибеде қолдануы да қажет. 
 
 
 
 
 
 
 

6. Американдық және жапондық басқару  үлгілерін салыстырмалы сипаттау

      Қорытынды

      Бұл курстық жұмыста әр түрлі басқару  жүйелерінің ішінен американдық және көбіне жапондық түрлері қарастырылады. Алдыңғы қатарлы дағдыларды зерттеу маңызды және өзекті міндет болып табылады. Алайда кез келген басқару жүйелерінің салыстырылмалы сараптамасында қай жүйені болса да таза мехникалық түрде қолдану барлық уақытта жоғары тиімділікке кепілдік бермейді. Өндірістік ұйымның тиімділігі қандай да бір болмасын басқару жүйесінің қаншалықты қолданылғандығына емес, ұйым қызмет атқаратын өндірістік-нарықтық жағдайға оның элементтерінің қаншалықты ыңғайланғанына байланысты. Мұндай әдіс жолы берілген ұйым қызмет атқаратын ішкі және сыртқы экономикалық жағдайларда бәсекелестікті ескере отырып кез келген стиль мен жүйесін сараптауды қажет етеді.

      Персоналдарды басқарудың тиімді тәсілдерін олардың  ұйым қызметінің арнайы мамананданған  жағдайларына бейімделу жағдайында зерттеу менеджмент жүйесінің тиімді және алдыңғы қатарлы дамуына  септігін  тигізе отырып оларды кең  түрде қолдауға мүмкіндік береді.

     Жапонияның  тігін өнеркәсібінде персоналды оқыту мен дамыту фирманың жетістікке жетуінің шешуші факторының бірі. Персоналдың  жоғары кәсіптік деңгейі басқару  әдістерінің заманауи техникасы  мен технологиясын дұрыс қолдануға  мүмкіндік береді. АҚШ пен Жапония  кәсіпорындарында кәсіби өсіру және қайта даярлауға үлкен мән  беріледі.

     Американ  фирмаларында персоналдың біліктілігін көтеру ірі масштабта жүзеге асырылады, өйткені бұл еңбек өнімділігінің  өсуіне және фирманың бәсекеқабілеттілігіне  әсерін тигізетін тиімді капитал  салымы болып саналады.

     Қызметкердің  еңбек өмірінің дамуы үшін үздіксіз оқыту мен дайындық өте маңызды. Жапонияда адам ресурстарын  ұзақ мерзімді дамытуға дотациялар бөлініп  отырады, бұл жеке секторда жүйелі түрде  оқыту мен дайындықты жүргізуге  жәрдем беруге негізделген. Қазіргі  күндегі персонал дамуы тәрбиелеудің күрделі үрдісі, оның соңғы мақсаты  ұйымды жоғары білікті, оңай оқытылатын, шығармашылық, ұйым алдында   бүгін   және  болашақта  тұрған  міндеттерді  шешуге   қабілетті, персоналмен  қамтамасыз ету. Алайда республиканың  тігін өнеркәсібі саласында персоналдың  дамуына ешқандай қажетті көңіл  бөлінбеуде. Қазіргі уақыт жағдайында кәсіпорын клиенттер сұранысын  қанағаттандыратын, біліктілігін өсіретін курстар құру қажет. Оқыту бағдарламасы кәсіпорын өкілдерімен келісілген, оқыту ақысы тыңдармандарды қанағаттандыруы  қажет, тек осындай жағдайда ғана кәсіпорын басшылары тарапынан  өз кадрларын оқыту мен қайта  даярлауға сұраныстар түсе бастайды. Орталықтар техникалық бағдарламалары бойынша, маркетинг, менеджмент, бизнес саласындағы бағдарламалар бойынша  оқытылуы қажет.

     Персоналды  басқарудың американдық немесе жапондық басқару тәжірибесінің қайсысы  дұрыс деп жоруға болмайды. Кадрмен  жұмыс істеудің шетелдік тәжірибесінен  еліміздің экономикалық даму жағдайына  сәйкес келетін персоналмен жұмысқа  оңтайлы бағытталған қағидаларын  таңдап алу қажет.

     Жапонияда бос қызмет орнына байқау жарияланатын болса, фирманың әрбір қызметкері, қызмет атқаратын өз лауазымына қарамастан байқауға қатысуға өтініш бере алады. Үміткердің басшылары өз қызметкерінің  жұмыс орнын ауыстырмақ болғаны  жария етпес үшін тестілеу, әдетте, кешкі уақытта немесе демалыс  күндері жүргізіледі. Егер үміткер  бос қызмет орнына қабылданса, ол өз жұмысын ауыстырады, керісінше болған жағдайда оның әрі қарайғы жұмысына ешқандай әсер етпейді. Персоналды таңдау компаниясының жалпы мүддесін қанағаттандыруға бағытталған. Мектеп түлектеріне жыл  сайын жинақтайды және еңбек күшінің  жас құрылымын сақтай отырып, оларды сәйкес біліктілік деңгейіне жеткізеді. Кәсіпорынның кейінгі қызметі бос  қызмет орнына үміткерді дұрыс таңдау нәтижесіне байланысты. Егер менеджерлер  бұл міндетті игерген соң, олардың  бұл жұмысы оң нәтижеге ие болуы  мүмкін немесе керісінше жағдайда келеңсіз салдарға әкелуі мүмкін. Алайда көптеген отандық кәсіпорындарда үміткерлерді жұмысқа қабылдау кезінде шетелде  қолданылатын принциптерді ұстана бермейді. Бос қызмет орнына таңдау жариялау жарнама беру, жеке байланыстарды  пайдалану арқылы жүзеге асырылады. Тігін кәсіпорындарында үміткерлер саны көп емес, әсіресе тігінші  және техникалық персоналға, оның себебі еңбекақы және еңбек жағдайының төмен  болуымен түсіндіріледі. Бұл салада басшылықтың барлық талаптарына  жауап беретін кандидаттар өте  қиын. ЖОО түлектері өндіріске  жұмыс істеуге бармайды, технологтар  мен шеберлер жеткілікті, осыған байланысты олар басқа мамандық алады немесе мүмкіндігі болса өз ісін ашып жатады. 

      Пайдаланылған әдебиеттер