Кадровая политика

от 30 до 40 – Ваш стиль руководства хороший и нечего волноваться за судьбу дела;

от 20 до 30 – стиль Вашего руководства далек от совершенства, нужно почитать специальную литературу и пройти тренинг по методам управления и коммуникациям;

менее 20 – очевидно, Вы не способны быть руководителем или очень занижаете свои оценки.

Возможно, Вы пессимист или меланхолик? 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

4.Современная  кадровая политика. 

    Кадровая политика зависит от стиля руководства на предприятии. Современная кадровая политика формируется на основе крушения идеалов ком. морали, развитии рыночных отношений и демократизации общества. Политика организации – система правил в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кроме финансовой политики, внешней экономической политики, политики по отношению к конкурентам и т.д. любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику. Термин «кадровая политика» имеет следующее толкование: Кадровая политика – система правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (т.е. все мероприятия по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – заранее планируется и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации). Можно выделить два основания для группировки разных типов кадровой политики. Первое основание может быть связано с уровнем осознательности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики: • Пассивная. Ситуация в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникшие конфликтные ситуации, которые стремятся погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия. • Активная. При активной кадровой политике проводится постоянный мониторинг ситуации, руководство обладает прогнозом и средствами воздействия на ситуацию, кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы. Антикризисные кадровые программы имеют два подвида: рациональный и авантюристический. При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами влияния на нее. Кадровая служба прогнозирует кадровую ситуацию на среднесрочный и долгосрочный периоды, т.е. прогноз потребности в кадрах производится в количественном и качественном измерении. Кадровая служба имеет варианты реализации этой программы. При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. В программы развития предприятия включены планы кадровой политики, но они не проанализированы с точки зрения изменения ситуации, план строится скорее на эмоциональном, мало аргументированном представлении о целях работы с персоналом. Проблемы при реализации такой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что может привести к резкому изменению ситуации. Например, существенное изменение рынка, появление нового товара. С точки зрения кадровой работы необходимо произвести очень быстрое эффективное переобучение персонала, однако такая предподготовка быстрее пройдет там, где персонал более молодой, чем там, где более пожилой, хотя и квалифицированный. Вторым основанием для диффиренцации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию выделяют открытую и закрытую кадровую политику. Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на всех уровнях (на низовую должность высшую руководящую). Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает требуемой квалификацией. Таким типом кадровой политики характеризуются современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы «покупать» специалистов на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они или ранее в подобных организациях. Такая кадровая политика характерна для новых организаций ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли. Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов. 

      Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

1. Кадровая  политика должна быть тесно  увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В  этом отношении она представляет  собой кадровое обеспечение реализации  этой стратегии.

2. Кадровая  политика должна быть достаточно  гибкой. Это значит, что она должна  быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью  связаны определенные ожидания  работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии  с изменением тактики предприятия,  производственной и экономической  ситуации.

3. Поскольку  формирование квалифицированной  рабочей силы связано с определенными  издержками для предприятия, кадровая  политика должна быть экономически  обоснованной, т.е. исходить из  его реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая  политика должна обеспечить индивидуальный  подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика в современных  условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение  не только экономического, но и социального  эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных  актов и правительственных решений. 

 Кадровая  политика формирует:

- требования  к рабочей силе на стадии  ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной  подготовки и т.п.);

- отношение  к "капиталовложениям" в  рабочую силу, к целенаправленному  воздействию на развитие тех  или иных сторон занятой рабочей  силы;

- отношение  к стабилизации коллектива (всего  или определенной его части);

- отношение  к характеру подготовки новых  рабочих на предприятии, ее  глубине и широте, а также к  переподготовке кадров;

- отношение  к внутри организационного движению кадров и т.д

Суть  новой кадровой доктрины состоит  в том, что государство и человек  – социальные партнеры в профессионально-трудовой и интеллектуальной самореализации личности. Доктрина предполагает гармоническое сочетание интересов человека и государства, где государство создает условия и возможности, а человек выбирает свой вариант развития, свою деятельность. Такой подход соответствует духу и требованиям современного демократического общества, позволяя обеспечить эффективную кадровую составляющую его дальнейшего развития.

      В настоящее время в России сформированы основные институты социального партнерства. В течение ряда лет подписывается Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации. Соглашение определяет согласованные позиции сторон по вопросам проведения социально-экономической политики, устанавливает совместные действия по реализации социально-трудовых отношений на отраслевом и региональном уровнях. Как показывает практика, в область социального партнерства неизбежно вовлекаются профессиональное образование и переподготовка кадров. Подтверждением этому является Федеральная целевая программа содействия занятости населения Российской Федерации годы. Указанная программа обеспечивает взаимосвязь с отраслевыми целевыми программами и региональными программами содействия занятости населения на основе равноправного партнерства.

В программе  нашли отражение такие направления  партнерства заинтересованных сторон и субъектов, как развитие качества рабочей силы, развитие системы профессионального  образования, внутрипроизводственного (внутрифирменного) обучения, профессионального  обучения безработных граждан, высвобождаемых работников и незанятого населения. Программой предусмотрены разработка законодательных, нормативных актов  в области профессионального  образования, масштабы профессионального  обучения в соответствии с потребностями  рынка труда. В реализации программы  в качестве партнеров участвуют  министерства, ведомства, другие организации.

Социальное  партнерство, как механизм согласования интересов двух основных субъектов  трудовых отношений – работника  и работодателя, становится одним  из основных звеньев системы управления профессиональным образованием в современных  условиях.

 Вместе  с тем круг партнеров здесь  значительно шире, так как этот  процесс вовлекает интересы учебных  заведений, участников обучения  и образования молодежи, а также  интересы родителей, которые несут  самую непосредственную ответственность  за молодое поколение. Следует  отметить, что органами занятости  на основе партнерства с органами  управления образованием и образовательными  учреждениями широко осуществляется  профориентационная работа с учащимися и студентами, выпускниками образовательных учреждений.

Для дальнейшего  развития профессионального образования  особое значение приобретает партнерство  органов управления образованием с  работодателями. Партнерство в области  профессионального образования, профессионального  обучения безработных граждан и  незанятого населения органов управления образованием и органов занятости  получает все большее развитие в  субъектах Российской Федерации.

В результате этого в России создана и функционирует  разветвленная сеть учреждений профессионального  образования, на базе которых осуществляется обучение безработных граждан и  незанятого населения (более 3,0 тыс. учреждений). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы. 

1.Бизюкова И.В. Кадры. Подбор и оценка. - М.: 1984 

2.Вершигора Е.Е. Основы управления. 

3.Гвишиани Д.М. Организация и управление. 

4.Динамизм управления. Под ред. А.З. Селезнева. 

5.Набоков В.И. Основы менеджмента 

6.Управление персоналом в предприятии. Учебное пособие / под.ред. В.М.Маслова- М.: Изд-во Юнити-Дана 2007г 

7. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: ОАО "Бизнес - школа "Интелл...", 2000