Кадровое обеспечение системы управления персоналом

ВВЕДЕНИЕ

 

Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав работников кадровых служб предприятия.

Не так давно  на российских предприятиях наблюдалась  проблема чрезвычайно низкого уровня профессиональной подготовки, что объяснялось отсутствием специалистов в области менеджмента, недостаточным количеством социологов, психологов. Следствие такого низкого профессионального уровня – некомпетентность в принятии решений по управлению персоналом. Наблюдался низкий уровень образования, неблагоприятный возрастной состав, низкая оплата труда кадровиков. И как следствие – высокая текучесть кадров.

В настоящее  время подразделения по управлению персоналом отечественных организаций  укомплектованы во многих случаях людьми, не имеющими профессиональных навыков. К тому же требования к кадрам и должностные инструкции не отвечают современным задачам организаций. Крайне необходима система подготовки и переподготовки работников центров управления персоналом.

Таким образом, на российских предприятиях наблюдаются большие трудности, связанные с отбором, наймом и расстановкой работников службы управления персоналом, которые могли бы успешно решать широкий спектр вопросов деятельности предприятия и совместно с другими службами активно влиять на эффективность работы предприятия. Именно проблема подбора таких сотрудников в кадровые службы выступает в качестве цели курсовой работы. Решение проблемы кадрового обеспечения системы управления персоналом включает в себя решение следующих задач: анализ структуры и штата кадровой службы, а также роли и места подразделения в управлении человеческими ресурсами на предприятии; определение требований к работникам кадровых служб, содержания работы руководителей и специалистов, определение численности персонала кадровых служб.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.РАЗВИТИЕ ПРОФЕССИЙ  ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

 

В структуре  отдела (управления) кадров в зависимости  от численности работающих и стоящих  задач могут создаваться различные  сектора, бюро, группы (руководящих кадров и специалистов, рабочих кадров, укрепления дисциплины, работы с молодежью, мобильности кадров, социального обеспечения, табельного учета, воинского учета и т.д.) или их функции возлагаются на отдельных исполнителей. В состав отдела кадров могут входить инспектора по кадрам, инженеры по подготовке кадров, социологи, психологи, физиологи, начальники бюро, другие руководители и специалисты.

Деятельность  работников, занятых комплектованием  и учетом кадров, регламентируется должностными инструкциями, разработанными в соответствии с Квалификационным справочником должностей служащих и утвержденными руководителем предприятия или структурного подразделения. При больших объемах работ за работником закрепляются определенные виды работ (прием на работу, увольнение с работы, оформление пенсий и т.д.). При распределении работ (операций) между исполнителями следует учитывать их квалификацию, опыт и деловые качества, что способствует ускорению выполнения заданий.

В современных  условиях имеется возможность разнообразить формы деятельности отдела кадров, постепенно преобразовывая их в центры управления персоналом (ЦУП), что даст возможность расширить сферу их деятельности. В приложении приводятся структура управления персоналом, закрепленная в Положении о службе управления персоналом ООО «ЛУКОЙЛ ЗАПАДНАЯ СИБИРЬ» ТПП «Ямалнефтегаз» а также образец ЦУПа любого предприятия или акционерного общества.

 

 

Положение по службе управления персоналом предприятия

I. Общие положения

1.Служба управления  персоналом предприятия является самостоятельным структурным подразделением и подчиняется непосредственно генеральному директору предприятия.

2.Служба управления  персоналом в равной степени  с другими службами предприятия  несет ответственность за решение  задач по достижению экономических, технических и социальных целей предприятия и его работников.

3.Структура  и штаты службы утверждаются  в установленном порядке руководителем  предприятия. 

4.Службу управления  персоналом, как правило, возглавляет  заместитель руководителя предприятия.

5.В своей  деятельности служба управления  персоналом руководствуется законами  РФ и постановлениями правительства,  уставом предприятия, приказами,  инструкциями и другими актами  предприятия и настоящим Положением.

II. Основные  задачи

Основными задачами службы управления персоналом предприятия являются проведение активной кадровой политики на основе создания эффективной системы управления кадрами и социальными процессами, обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков, разработка совместно с экономической службой материальных и социальных стимулов, тесно увязывающих экономическую деятельность предприятия с вкладом каждого работника.

Служба управления персоналом выполняет функции центра по управлению кадрами предприятия, конечными целями которого являются успешная работа предприятия и повышение благосостояния каждого члена трудового коллектива.

Для решения  указанных задач служба управления персоналом обеспечивает следующее:

профессиональное  соответствие каждого работника  назначению того рабочего места, которое  он занимает, а также создание необходимых  условий и реальных возможностей для развития способностей и удовлетворения потребностей каждого работника;

качественное формирование и рациональное использование кадрового потенциала предприятия с учетом перспектив его развития и расширения самостоятельности, новых экономических условий;

разработку  и осуществление мер по обеспечению  сбалансированности развития социальной сферы и производственной;

изучение социально-демографической  и профессионально-квалификационной структуры кадров предприятия, прогнозирование  ее изменения и планомерное совершенствование;

разработку  и внедрение научно обоснованной системы должностного и квалификационного роста, тесно увязанного с социальными гарантиями, учитывающими личный вклад работника, продолжительность его работы на данном предприятии социальное положение и другие факторы;

разработку  системы замещения должностей и  рабочих мест, применение научных методов изучения деловых и профессиональных качеств работников при отборе, расстановке и планировании их профессионального роста; создание действенного кадрового резерва всех уровней управления и целенаправленную подготовку его по индивидуальным планам;

проведение  аттестации работников, анализ ее результатов  и внесение предложений по совершенствованию  ее проведения, а также выработку  предложений по перемещению по должности, повышению заработной платы, разряда  и т.п.;

поддержание необходимого квалификационного уровня работников исходя из требований производства путем создания и эффективного функционирования непрерывной системы производственного обучения кадров;

организационное руководство непрерывным производственно-экономическим  обучением, подготовкой и переподготовкой кадров, планирование этой работы с учетом потребностей производства, направление работников на учебу в различные учебные заведения, включая зарубежные, а также стажировку персонала на передовых предприятиях за рубежом;

прогнозирование, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения, уточнение профиля подготовки специалистов по прямым связям с учебными заведениями, реализацию мер по пополнению трудового коллектива специалистами и рабочими кадрами;

проведение  работы по профессиональной ориентации молодежи, адаптации молодых специалистов и рабочих на производстве, изучение причин текучести кадров, динамики изменения трудового коллектива, разработку мер по стабилизации кадров,

улучшению условий труда женщин и социальному обслуживанию ветеранов;

организационно-методическое руководство, оснащение и развитие материальной базы учебных заведений  и курсов повышения квалификации, входящих в структуру предприятия, внедрение в учебный процесс  автоматизированных средств обучения и различных типов автоматизированных тренажерных комплексов по новой технике и новым технологическим процессам;

своевременное проведение совместно с экономической  службой анализа эффективности  действующих форм материального  и морального стимулирования в трудовых коллективах, в случае необходимости разработку предложений и рекомендаций по усилению влияния их на повышение трудовой и социальной активности трудящихся;

разработку  структуры службы управления персоналом предприятия и подбор квалифицированных работников для работы с кадрами в подразделениях предприятия;

научно-методическое и информационное обеспечение кадровой работы, использование достижений социологических  и психологических наук в работе с кадрами;

систематический анализ состояния кадровой работы на предприятии и разработку мер и предложений по повышению уровня ее проведения;

контроль за выполнением законодательных актов  и решений правительственных  органов, постановлений вышестоящих  органов, приказов предприятия по вопросам кадровой политики;

внедрение современных  методов управления кадрами с  использованием автоматизированных подсистем "АСУ-кадры" и автоматизированных рабочих мест работников кадровых служб;

учет личного  состава кадров и представление  установленной отчетности, ведение накопительного банка данных персонала;

укрепление  дисциплины и организованности, создание благоприятного микроклимата в трудовых коллективах;

разработку  предложений по мерам социальной защищенности работников предприятия  в период перехода к рыночным экономическим отношениям.

 

 

 

III. Структура

Служба управления персоналом формируется дифференцированно, с учетом задач, стоящих перед  предприятием, и численности персонала  предприятия.

Включает специалистов, занятых:

оформлением, учетом работников, отчетностью;

оценкой кадров, формированием  резерва и его обучением;

планированием и реализацией  мер социального развития;

профотбором и профориентацией;

обучением кадров (подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации).

Служба управления персоналом руководит лабораториями "АСУ-кадры", социологическими исследованиями, организацией труда и управления, региональными учебно-тренажерными центрами, учебными центрами и учебными комбинатами.

IV. Права и обязанности  службы управления персоналом 

Руководитель службы управления персоналом на основе единоначалия руководит работой службы, осуществляет права и обязанности, вытекающие из задач, возложенных на службу, и несет персональную ответственность за ее деятельность.

Руководитель службы управления персоналом имеет право:

давать обязательные для  исполнения указания руководителям  подразделений и работникам аппарата предприятия по вопросам, относящимся  к компетенции службы;

привлекать в случае необходимости  работников подразделений и аппарата управления предприятия по согласованию с соответствующими руководителями к выполнению задач, возложенных на службу;

получать от подразделений  предприятия установленную отчетность, сведения и материалы исходя из возложенных  на службу задач;

созывать в установленном  порядке совещания, семинары, а также участвовать в проводимых предприятием и другими организациями совещаниях по вопросам, относящимся к деятельности службы; согласовывать разрабатываемые предприятием проекты приказов, инструкций и других нормативных актов, издавать информационные письма и документы, вести деловую переписку по вопросам, относящимся к компетенции службы; представлять без особой доверенности интересы предприятия в государственных и общественных органах по вопросам, входящим в компетенцию службы; осуществлять проверки подразделений по вопросам, относящимся к компетенции службы; осуществлять подбор и расстановку кадров в службе, утверждать должностные инструкции службы и ее работы; вносить руководству предприятия предложения о поощрении, привлечении к дисциплинарной и материальной ответственности работников предприятия и службы.

Руководитель службы и  его заместители несут в установленном  порядке ответственность за убытки, причиненные предприятию и его  работникам ненадлежащим исполнением  своих обязанностей.

V. Основные требования  к квалификации персонала службы