Кадровое обеспечение системы управления персоналом

Работники службы управления персоналом должны соответствовать  квалификационным требованиям. Персонал службы должен включать:

специалистов  с высшим образованием, имеющих практический опыт управленческой и руководящей работы;

юристов, психологов, социологов, специалистов в области  вычислительной техники, организации  подготовки и переподготовки кадров.

VI. Рабочее место  работника службы управления  персоналом

Рабочее место  работника службы управления персоналом должно отвечать современным требованиям, быть оборудовано оргтехникой, включая ЭВМ, и содержать нормативный и методический материал.

По статусу  служба управления персоналом, как  правило, является самостоятельным  структурным подразделением предприятия. Руководит деятельностью службы обычно директор по кадрам, в подчинении которого могут находиться ряд отделов, секторов, групп или отдельных сотрудников, образованных по функциональному принципу (отдел кадров, сектор обучения и развития персонала, группа стимулирования и оплаты труда, менеджер по коммуникациям, инженер по технике безопасности и т.д.)

Направления деятельности кадровой службы обусловлены теми же факторами, что и для всего  предприятия. Они же и определяют функции службы управления персоналом, к которым обобщенно можно отнести следующие:

планирование  человеческих ресурсов,

набор и отбор  персонала,

заключение  и расторжение трудовых договоров, определение компенсационного пакета,

профессиональная  ориентация и адаптация,

обучение, переподготовка и повышение квалификации кадров,

развитие мотивации, карьеры сотрудников,

управление  дисциплиной,

улучшение условий  работы и решение социальных вопросов.

Структура кадровой службы может быть существенно различной  в зависимости от масштабов деятельности предприятия, стратегии и тактики работы с персоналом. Для малого частного предприятия наиболее характерным является осуществление функций кадровой службы одним сотрудником или же совмещение должности кадровика с какой-либо другой, например, часто функции кадрового делопроизводства выполняет секретарь, бухгалтер, юрист. А функции менеджера по персоналу принимает на себя сам директор предприятия – сам подбирает работников, сам назначает им зарплату, сам решает, какие курсы повышения квалификации им необходимы и т.д. на это уходит достаточно много его дорогостоящего времени.

Мировой опыт показывает, что «критической массой», при которой  появляется реальная потребность в  создании самостоятельного структурированного управления кадрами с помощью  профессионала в области человеческих ресурсов, можно считать наличие в организации 50 – 70 сотрудников. Именно в этом случае открытие должности менеджера по персоналу экономически оправдано.

Среднее по численности  предприятие требует создания группы специалистов по кадрам (2-4 человека) или отдела кадров.

Крупная же производственная или коммерческая структура становиться  перед острой необходимостью создания разветвленной службы управления персоналом по различным направлениям деятельности в области человеческих ресурсов, возглавляемой директором по персоналу или заместителем генерального директора.

При этом директор по персоналу лично курирует следующие  вопросы:

Философия и  политика предприятия по работе с  персоналом.

Организационная и функциональная структуры организации.

Статистическая отчетность.

Трудовое законодательство.

Связи с профессиональными  объединениями, клубами.

Связи с правительственными, городскими, местными профильными организациями

 

 

 

 

2. ФОРМИРОВАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СОСТАВА КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ

 

2.1 Профессиональный состав службы управления персоналом

 

К работнику  по кадрам предъявляются высокие  нравственно-психологические требования, поскольку он призван выполнять  роль нравственного эталона, образца  для подражания в соблюдении социальных и этических норм трудового коллектива. 
Следующий перечень вопросов, рекомендуемых психологами, может помочь оценить отношение кандидата в работники по кадрам к другим людям:

проявляете  ли вы активный интерес к делам, чувствам и переживаниям окружающих вас людей?

внимательно ли слушаете их?

принимаете  ли в расчет их просьбы?

думаете ли об их невысказанных пожеланиях и нуждах?

охотно ли оставляете свои дела, чтобы помочь другим?

стремитесь  ли выразить одобрение действий, поступков  других людей?

Если работнику  неинтересны проблемы и переживания другого человека, если он игнорирует его мнения, просьбы, желания, не учитывает настроение, абсолютизирует собственную точку зрения, склонен к наиболее строгим мерам наказания, то такому человеку работа в кадровой службе противопоказана.

Основными профессионально значимыми качествами организатора кадровой работы являются: гражданская и эмоциональная зрелость; познавательные, организаторские и коммуникативные способности; необходимые знания, умения и навыки при ведущей роли социально-психологических знаний. Все эти качества проявляются в процессе профессионального обучения и в поведении работника по кадрам, где коммуникативный компонент выступает в качестве доминирующего. Как показывают исследования, проведенные среди сотрудников кадровых служб различных предприятий и организаций более 70% рабочего времени кадровиков занимают непосредственные контакты с людьми. 95% всех функциональных обязанностей руководителя кадровой службы должно быть направлено на изучение психологии человека.

Практика показывает, что уровень кадровой работы выше там, где данный участок возглавляет специалист отрасли, прошедший необходимую специальную подготовку и имеющий опыт общественно-политической работы. Учитывая это обстоятельство, а также специфику и многопрофильность знаний, необходимых работнику по кадрам, можно определить основные источники формирования резерва руководителей кадровых служб на производстве. Такими источниками в нынешних условиях являются: работники предприятия, прошедшие аттестационный отбор и рекомендованные на выдвижение в резерв руководителей кадровых подразделений; руководители профсоюзных и других общественных организаций; мастера, молодые специалисты, проявившие склонности к психолого-педагогической работе, умение и желание работать с людьми, работники отделов кадров, отделов подготовки кадров, служб социального развития, отделов организации труда, имеющие необходимое образование и опыт работы.

При отборе кандидатов на должности руководителей кадровых служб могут использоваться следующие  методы: изучение личного дела и других документов; изучение работника путем общения с ним, а также сложившегося общественного мнения о нем; изучение результатов различных исследований среди руководителей и специалистов; психологическое тестирование направленности личности, профессиональных интересов, индивидуально-психологических особенностей работника; изучение итогов производственной и общественной деятельности кандидата; практическое использование работника на различных должностях кадровой службы путем замещения отсутствующего руководителя во время его командировки, отпуска, болезни и т.д.

При отборе и  выдвижении работников кадровых служб  следует максимально учитывать  мнение трудового коллектива, поскольку  работник по кадрам в силу специфики  своей деятельности должен отвечать высоким моральным требованиям. Такому работнику должны быть присущи ориентация на общение и взаимодействие с другими людьми, требовательность к себе и самокритичность, развитое чувство ответственности и неподдельный интерес к людям, простота и человечность, контроль своего поведения и эмоций, умение слушать.

Подготовка  организатора работы с кадрами на производстве в составе может  включать следующие формы: самостоятельное  обучение по индивидуальным планам; практическую деятельность в кадровых службах и общественных организациях; стажировку в передовых организациях; обучение в университете правовых знаний; обучение в институтах и на факультетах повышения квалификации; выполнение отдельных поручений по изучению узких мест в кадровой работе и разработке конкретных программ по их устранению; подготовку лекций, докладов, других выступлений по социально-экономической, психолого-педагогической и кадровой тематике; участие в работе аттестационных комиссий и в профессиональной ориентации молодежи; привлечение к работе в общественном отделе кадров предприятия.

Выполнение  указанных функций в полном объеме предъявляет высокие требования к деловой и профессиональной квалификации работников службы управления персоналом, предполагает личное взаимодействие с руководством предприятия, его функциональными и линейными подразделениями.

Работники службы управления персоналом должны:

хорошо знать  трудовое законодательство, методические, нормативные и другие материалы, касающиеся работы с персоналом, учета  личного состава; основы педагогики, социологии и психологам труда; передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом;

владеть современными методами оценки персонала, профориентационной работы, долгосрочного и оперативного планирования работы с персоналом, регламентации функций структурных подразделений и работников, социальными технологиями управления;

иметь ясное  представление о перспективах развития предприятия, рынка, конъюнктуры; об основах  научной организации труда, производства и управления; о структуре предприятия и основных функциях структурных подразделений.

Стратегия управления персоналом должна быть в большей  мере ориентирована на быстрые перемены в производстве, новую технологию, динамизм внешнего окружения, конкуренцию. Такой подход к проблеме управления кадрами ставит во главу угла человеческие ценности, рост квалификации персонала, адаптацию кадров к меняющимся экономическим условиям. Изменения среды и целей функционирования предприятия приводят к необходимости переориентации практики кадровой работы. В основу этих изменений должно быть положено требование интеграции функций по управлению кадрами, трудом и социальными процессами как необходимое условие решения комплекса задач по использованию человеческого фактора на производстве.

С учетом изложенного перед, службой управления персоналом могут быть поставлены следующие задачи:

1. Определение  текущей перспективной потребности  в персонале, выполняющем требуемое  количество работы определенного  качества в нужный момент времени  на определенном месте (участке, отделе, цехе).

2. Управление  кадровыми процессами: изучение  и анализ рынка труда, подбор, адаптация персонала, профориентация  и профотбор, контроль за текучестью, высвобождением кадров.

3. Развитие персонала,  формирование резерва, продвижение кадров, разработка индивидуальных планов карьеры и соответствующих критериев ее развития.

4. Закрепление  персонала и стимулирование высокой  производительности труда: обеспечение  высокого уровня производительности  труда посредством организации  системы материального и морального стимулирования; развитие состязательности в труде, системы поощрения заслуг и стимулирования групповой деятельности; участие работников в распределении прибыли, социальных выплат; развитие социальной инфраструктуры; регулирование рабочего времени; разработка системы штрафов, санкций.

5. Организация  эффективной деятельности работников: расстановка кадров в соответствии  с производственными задачами, с  учетом склонностей и квалификации  работников; контроль за условиями  труда; организация рабочих мест; обеспечение ритмичности работы.

6. Обучение персонала:  организация всех видов профессиональной  подготовки, переподготовки и повышения  квалификации персонала в соответствии  с индивидуальными потребностями  и требованиями современного  производства.

7. Организация  участия трудящихся в управлении, взаимодействие с представительствами  трудящихся (советы трудовых коллективов,  профсоюзы и т.д.).

8. Изучение социальных  процессов в коллективе, организация  оценки персонала как информационной  основы принятия решений по кадровым вопросам.

9. Совершенствование  деятельности самой службы управления персоналом .

 

2.2 Требования, предъявляемые к качественному уровню работников кадровых служб

 

Все работники отдела кадров на основании постановления Министерства труда РФ от 10 ноября 1992г. "Об утверждении тарифно-квалификационных характеристик по отраслевым должностям служащих" (в редакции от 20 января 1994г. № 7 и 31 октября 1995г. № 60) отнесены к категории специалистов.

В соответствии с постановлением Правительства  Российской Федерации от 14 октября 1992г. № 785 "О дифференциации в уровнях  оплаты труда работников бюджетной  сферы на основе Единой тарифной сетки" Министерство труда Российской Федерации  утвердило тарифно-квалификационные характеристики по общеотраслевым должностям служащих. Эти характеристики предназначены для учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, в качестве нормативного документа при переходе к организации оплаты труда в соответствии с Единой тарифной сеткой (ЕТС).

В основу подготовки тарифно-квалификационных характеристик  начальника и специалистов отдела кадров положены действующие в настоящее  время характеристики Квалификационного  справочника должностей, доработанные с учетом происходящих изменений в содержании труда и требующейся квалификации работников.

В связи с  введением поразрядной системы  дифференциации оплаты труда осуществлен  переход от квалификационной характеристики к тарифно-квалификационной посредством  включения в ее состав раздела "Требования к квалификации по разрядам оплаты труда", исходя из которых должна быть осуществлена тарификация всех служащих.