Кадровое планирование и его значение

 

АВТОНОМНАЯ  НЕКОММЕРЧЕСКАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ

ВЫСШЕГО ПРОФФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

ЕВРАЗИЙСКИЙ ОТКРЫТЫЙ ИНСТИТУТ 
 
 

Кафедра

 Менеджментa организации 
 
 

Курсовая  работа 

по дисциплине

«Oсновы менеджмента» 

на тему «Кадровое планирование и его значение» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнилa:

                                                                                                        Студентка гр.  ЗММ-3

                                                                                                        Гета Юлия Борисовна 

Проверил:

                                                                                                             

                                                                                                             ------------------------------- 
 

2011 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Содержание

Введение

Глава 1. Процесс  кадрового планирования, его стадии и задачи………..4

1.1 Процесс кадрового  планирования……………………………………..7

1.2 Оценка потребностей  в персонале…………………………………….11

1.3 Расчет потребностей  в персонале……………………………………..13

1.4 Планирование  использования кадров………………………………...15

1.5 Планирование  обучения персонала…………………………………...16

1.6 Планирование сокращения или высвобождения персонала…………17

Глава 2. Набор  кадров и процесс их отбора………………………………19

2.1 Схема поиска и отбора кандидатов……………………………………20

2.2 Процесс отбора………………………………………………………….21

2.3 Квалификационные  требования к персоналу…………………………22

Глава 3. Предварительный  отбор претендентов………………………….26

3.1 Объективные тесты……………………………………………………..26

3.2 Собеседования  с целью отбора претендентов………………………...27

Заключение……………………………………………………………….....33

Список использованной литературы………………………………………35

 

Введение 

     Целью данной курсовой работы является изучение процесса кадрового планирования, его  роль на предприятии.

     Актуальность работы. Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

     Кадры - это совокупность работников различных  профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

     Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии техника, или она не выполняет те задачи, которые прогнозировались. Иногда существует большая, чем это предполагалось текучесть кадров в некоторых областях производства и регионах. Планировавшийся набор кадров не ведется. Поэтапное обучение рассчитано с ошибками, потенциальные рекламные листки дискредитированы. В результате планы не выполняются. Однако существование плана, по меньшей мере, вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления.

     В данной курсовой работе будут рассмотрены следующие задачи:

     1. Дать определение процессу кадрового планирования;

     2. Определить стадии процесса кадрового планирования;

     3. Определить задачи кадрового планирования;

     4. Исследовать процесс набора и отбора кадров

Глава 1. Процесс кадрового планирования, его стадии и задачи 

     Кадровое  планирование является важнейшим инструментом (средством, методом), используемым в  управлении персоналом. Как составная  часть всей системы планирования деятельности предприятия оно не может не испытывать на себе влияние  изменений, происходящих при ориентации на рыночные отношения.

     Система планирования на предприятии включает в себя разработку стратегического плана, долговременного плана, текущих и оперативных планов, инвестиционных планов, бизнес-плана и т.д. Если стратегический план определяет главные цели предприятия на 10-15 лет вперед, долговременный нацелен на решение отдельных проблем стратегии фирмы в течение ближайших нескольких лет, то текущее планирование увязывает все направления деятельности предприятия и работу функциональных служб предприятия, в том числе и службу управления персоналом. Текущие планы носят детальный характер.

     Планирование  потребности в рабочих базируется на данных об имеющихся рабочих местах, а так же об их численности и  структуре в будущем периоде  с учетом развития производства внедрения  плана организационно-технических  мероприятий, а численность служащих, специалистов и руководителей –  на основе действующей структуры  управления и работы по её совершенствованию, штатного расписания, плана замены вакантных должностей.

     Перспективное планирование обусловлено длительностью  подготовки кадров. Так, длительность подготовки квалифицированных рабочих  составляет от 6 месяцев до 2 лет. При  перспективном планировании потребной  численности на более короткий период нельзя будет обеспечить своевременную  подготовку достаточного количества рабочих.

     В отношении удовлетворения потребности  в специалистах в условиях действовавшей  ранее в стране плановой системы  заказов на квалифицированную рабочую  силу предприятия вынуждены были проводить расчеты как минимум  на 2-3 года вперед. В настоящее время  с функционированием рынка рабочей  силы необходимость в предварительных  заявках в централизованном порядке  отпала.

     План  численности работников должен быть увязан с планом по сбыту продукции, финансовым и инвестиционным планом и др. Поскольку исходной точкой в планировании различных показателей  является не план производства, а прогноз  сбыта продукции, то и само планирование приобретает вероятный характер и его результатом является прогноз  тех или иных показателей.

     Наряду  с тем, что кадровое планирование носит перспективный характер, оно  должно быть тесно увязано и с  оперативной кадровой работой, благодаря  которой обеспечивается реализация прогнозных наметок. Оперативная работа проявляется как комплекс взаимосвязанных  мероприятий, осуществляемых последовательно  и направленных на изменение кадровой ситуации в нужную сторону.

     Сущность  кадрового планирования заключается  в создании условия для предоставления людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями бизнеса. Рабочие места, с точки зрения производительности и мотивации, должны дать возможность работающим оптимальным образом развивать способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечение занятости.

     Термин  «планирование персонала» включает в себя все проблемы сферы персонала, которые могут возникнуть в будущем. Планирование персонала, во-первых, служит целевому планированию потребностей в  области персонала и, во-вторых, планированию мероприятий, которые должны проводиться для создания, развития, сохранения, применения персонала, его оплаты, а также для высвобождения персонала.

     Планирование  персонала как одна из важнейших  функций управления персоналом состоит  в количественном, качественном, временном  и пространственном определении потребности в персонале, который необходим для достижения целей организации. Планирование персонала следует рассматривать в прямой взаимосвязи с планированием кадрового потенциала организации и планированием карьеры ее сотрудников.

     Целью планирования персонала является кратко-, средне- и долгосрочное определение  потребностей в персонале, производимое в неразрывной количественной и  качественной связи. Это включает в  себя не только обоснование гарантии развития предприятия, но и гарантии его экономического роста. Эти цели достигаются за счет оптимальной  структуры персонала и наиболее успешной реализации потенциала сотрудников  и кадрового потенциала фирмы.

     Кадровое  планирование - это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального  и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и  дополнительной потребности, контролю за его использованием.

     Основные  задачи кадрового планирования:

     - разработка процедуры кадрового  планирования, согласованной с другими  его видами;

     - увязка кадрового планирования  с планированием организации  в целом;

     - организация эффективного взаимодействия  между плановой группой кадровой  службы и плановым отделом  организации;

     - проведение в жизнь решений,  способствующих успешному осуществлению  стратегии организации;

     - содействие организации в выявлении  главных кадровых проблем и  потребностей при стратегическом  планировании;

     - улучшение обмена информацией  по персоналу между всеми подразделениями  организации.

     Кадровое  планирование включает в себя:

     - прогнозирование перспективных  потребностей организации в персонале  (по отдельным его категориям);

     - изучение рынка труда (рынка  квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по  его «освоению»;

     - анализ системы рабочих мест  организации;

     - разработка программ и мероприятий  по развитию персонала.

     При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие  цели:

     - получить и удержать людей  нужного качества и в нужном  количестве;

     - наилучшим образом использовать  потенциал своего персонала;

     - быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного  избытка или нехватки персонала. 

1.1 Процесс кадрового  планирования 

     Процесс кадрового планирования состоит  из четырех базисных шагов:

     1. Определение воздействия организационных  целей на подразделения организации.  Специфические исходные требования  в виде набора характеристик,  которыми должны обладать служащие, должны быть определены исходя  из целей организации в целом. Цель – определенный мотив, который находит свое отражение в неких желаемых характеристиках. Процесс установки целей начинается с утверждения глобальной стратегической задачи, или миссии, которая определяет будущее организации. Все остальные цели сформулированы на ее основе. Она используются, чтобы установить краткосрочные (текущие) цели. Краткосрочные цели в основном имеют временной график и могут быть выражены в количественных характеристиках. Девизиональные и ведомственные цели являются производными из краткосрочных целей организации. Этот способ называется каскадным подходом к установке целей. Каскадный подход, не есть форма "нисходящего" планирования, где цели переданы "вниз" более низким уровням организации. Идея такова, что в процесс планирования, должны включаться все уровни управления. Такой подход ведет к восходящему и нисходящему потокам информации в течение процесса планирования. Это также гарантирует, что цели сообщаются и координируются через все уровни организации. Каскадный подход при правильном использовании включает и менеджеров среднего звена, и отдел кадров в полный процесс планирования. На ранних стадиях отдел кадров может влиять на установку цели в плане обеспечения информацией относительно имеющихся человеческих ресурсов.