Заключение

     Целью данной курсовой работы являлось изучение процесса кадрового планирования.

     В ходе работы были решены нижеприведённые  задачи:

     1. Дано определение процессу кадрового планирования;

     Кадровое  планирование - это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального  и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и  дополнительной потребности, контролю за его использованием.

     2. Определить стадии процесса кадрового планирования;

     - определение воздействия организационных  целей на подразделения организации;

     - определение будущих потребностей (необходимых квалификаций будущего  персонала и общего числа служащих, которые требуются для достижения  данной организацией поставленных  целей);

     - определение дополнительной потребности  в персонале при учете имеющихся  кадров организации;

     - разработка конкретного плана  действия по ликвидации потребностей  в персонале.

     3. Определить задачи кадрового планирования;

     - разработка процедуры кадрового  планирования, согласованной с другими  его видами;

     - увязка кадрового планирования  с планированием организации  в целом;

     - организация эффективного взаимодействия  между плановой группой кадровой  службы и плановым отделом  организации;

     - проведение в жизнь решений,  способствующих успешному осуществлению  стратегии организации;

     - содействие организации в выявлении  главных кадровых проблем и  потребностей при стратегическом  планировании;

     - улучшение обмена информацией  по персоналу между всеми подразделениями  организации.

     4. Исследовать процесс набора и отбора кадров

     В заключение можно сказать, что прием  подходящего кандидата на работу является важной и ответственной  задачей руководства предприятия  или организации.

     В настоящее время, когда наша экономика  перешла на рыночный путь развития, необходимо не просто заполнить штатное  расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал  наиболее эффективно, так как от этого зависит прибыль. И сделать  это возможно лишь при условии  объективной оценки кандидата, причем не только его квалификации, но, и  что возможно является даже более  важным, его психологической стороны. Так как, если человек не уживется в коллективе, может пойти насмарку работа всей административной единицы, которая потом отрицательно скажется на выполнении работы всей организации. Поэтому необходимо провести психологический анализ личности нанимающегося с целью выявления его индивидуальных особенностей. Конечно, немаловажным фактором является компетентность кадровой службы. Именно от нее зависит, насколько объективно будет оценен тот или иной претендент, что впоследствии может сказаться на деятельности предприятия и, в конечном итоге, на их же зарплате.

Список  литературы

1. С.Д. Ильенкова,В.И. Кузнецов

Основы  менеджмента

Учебно-методический комплекс, 2008

2. Теория управления / Под ред. Ю.В. Васильева, В.Н. Па-

рахиной, Л.И. Ушвицкого. – М.: Финансы и статистика, 2005.

     3. Управление организацией / Под. ред. А.Г. Поршнева,

З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. –М.: ИНФРА-М, 2005.

     4. Справочник директора предприятия / Под ред. М.Г. Лапусты. –

 М.: ИНФРА-М, 1998.

     5. Основы менеджмента / Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф.

Пер. с англ. – М.: Дело, 2000.

   6.  Ресурсы Интернет