Кадровое планирование

 Дважды в год —  в июле и декабре — по  итогам работы фирмы в соответствии  с ее доходом и в результате переговоров администрации с профсоюзным органом, а также при ориентировании на уровень других предприятий, работникам выплачивается премия (летом — в среднем 3,5 оклада, зимой — 2,5).

 Довольно разнообразен набор дополнительных льгот и выплат для работающих: едино ременное вознаграждение тем, кто проработал более 8 лет, выплаты на лечение, страхование жизни, обучение, возможность покупки на благ приятных условиях различных товаров. Проработавшим в фирме до 60-летнего возраста выплачивается вознаграждение в размере заработка за 4,5 года.

 Единой тарифной сетки  в Японии не существует, и каждая  компания, организация, учреждение разрабатывает свою сетку тарифных разрядов (рангов). Разряды могут быть дифференцированы по группам персонала (например, менеджеры, служащие, рабочие), в каждой из которых существует определенное количество разрядов.

 Отличительная особенность тарификации в Японии состоит в том, что учитывается широкий круг критериев: кроме сложности выполняемых работ и уровня ответственности работников за результаты учитываются условия труда и физическая нагрузка, душевное напряжение, опытность, способность к самостоятельным решениям, сообразительность, внимание и др.

 Единых нормативных  материалов по тарификации работ  и работников в Японии не  существует. В каждой фирме специальный работник-исследователь на все работы заполняет тарифно-квалификационную карту (модель) с подробным описанием сложности и условий их выполнения, а также требований к кадрам. Указанные требования оцениваются в баллах.

 Переквалификация работников проводится ежегодно в октябре. В результате каждый работник по истечении определенного времени работы в фирме (как правило, через 4-5 лет) по итогам собеседования с экспертом-социологом, работником отдела кадров или по решению непосредственного руководителя получает балльную оценку своих способностей по каждому из критериев, предусмотренных в карте. По сумме баллов устанавливаются разряд и соответствующий ему размер второй части базовой ставки.

 В Японии, как и в  других развитых странах, обязательным  элементом управления трудом  является его нормирование, на  основе которого организуются производственные и трудовые процессы, планируются производство, сбыт продукции, необходимые численность и занятость рабочих, рассчитываются производственные мощности, в связи с чем нормирование труда выступает одним из важнейших факторов повышения продуктивности производства. Несмотря на постоянно возрастающий уровень механизации и автоматизации производства, труд как категория производственной деятельности человека продолжает существенно влиять на конечные результаты, а потому актуальным остается и нормирование живого труда.

2.2 Анализ эффективности планирования и прогнозирования работы с персоналом на типовом предприятии

Элементом общей системы  планирования предприятия является кадровое планирование, которое решает задачи, связанные с обеспечением рабочей силой необходимой численности  и качества, ее эффективного использования, совершенствования социальных отношений [4, с. 116]. Планирование потребности в персонале – одно из важнейших направлений кадрового планирования, которое позволяет установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Чтобы определить место планирования персонала в системе управления персоналом, раскроем основные направления этого процесса

Рис.1. Функции управления персоналом

Процесс управления персоналом, изображенный на рис.1, является (с некоторой условностью) отображением всего управления как совокупности пяти основных функций менеджмента: планирования, организации, мотивации, контроля и координации (рис.2).

Рис.2.  Функции процесса управления

 

Система управления типового предприятия включает в себя две подсистемы: управляющую и управляемую (Рис. 3). В состав управляющей системы входят директор, главный бухгалтер, руководитель отдела продаж, руководитель производства и руководитель отдела кадров, возглавляемые директором компании. В качестве управляемой системы выступают отделы: технического обеспечения работ, непосредственного производства работ и дополнительных услуг.

Для рассматриваемой компании характерна линейно – функциональная система управления, когда функциональные службы или отдельные специалисты, в зависимости от выполняемых функций, разрабатывают решения для производственных подразделений, а затем эти решения утверждаются линейным руководителем.

 

 

Директор

 

 

 

Производство

Продажи

Бухгалтерия

Кадры

 

 

Обеспечение работ

Производство работ

Доп.услуги

 

 

 

Рис. 3. Организационная структура предприятия.

 

 

Высшим должностным лицом компании является директор. Назначение директора и заключение с ним трудового договора (контракта) осуществляется учредителем. Директор по вопросам, отнесенным контрактом к его компетенции, действует на принципах единоначалия.

Директор выполняет следующие  постоянные функции и обязанности  по организации и обеспечению деятельности компании:

• организация уставной деятельности компании;
• формирование стратегических планов работы;

• утверждение внутренних документов, определение организационной структуры компании;

• подбор, прием и расстановка кадров;

• утверждение штатного расписания и оплаты труда его сотрудников.

Взаимоотношения сотрудников и директора, возникающие на основе трудового договора (контракта) регулируются законодательством о труде.

Главный бухгалтер выполняет  работы по различным видам бухгалтерского учета, осуществляет прием и контроль первичной документации, подготавливает ее к отчетной обработке, составляет балансы предприятия. А подчиненные ему три бухгалтера разделили между собой функции:

- кассира,

- расчетчика,

- отчеты по труду и заработной плате,

- расчеты себестоимости и других финансовых показателей,

- анализ финансово-хозяйственной деятельности .

Руководитель отдела продаж организовывает и обеспечивает:

- рекламу услуг и продвижение  компании,

- взаимодействие с клиентами,

- прием и обработку  заказов,

- разработку ТЗ для  производства,

- выполнение плана продаж.

Руководитель производства обеспечивает:

- охрану и безопасность труда,

- планирование выполнения  работ,

- техническое обеспечение  работ,

- контроль качества работ. 

Руководитель отдела кадров обеспечивает:

- набор сотрудников,

- обучение кадров,

- разработку системы мотивации.

Все сотрудники выполняют свои обязанности согласно их специальности.

Для анализа эффективности  планирования потребности в кадрах  необходимо произвести расчет показателей.

 

 

Исходные данные:

№ п/п	Показатели	2009		2010		2011
		человек	удел. вес,%	человек	удел. вес,%	человек	удел. вес,%
1	Среднесписочная численность всего	80	100	71	100	71	100
Сотрудники:
2	Руководители	5	6,25	5	7,05	2	7,05
3	Специалисты	4	5	4	5,63	3	5,63
4	Собственно служащие	4	5	4	5,63	8	5,63
Итого:		13	16,25	13	18,31	13	18,31
Производственный персонал:
5	Основные	61	76,25	53	74,65	55	77,46
6	Вспомогательные	6	7,5	5	7,04	3	4,23
Итого:		67	83,75	58	81,69	58	81,69
7	Списочная числен-ность на начало года	62		56		55
8	Было принято	23		33		37
9	Выбыло	29		34		38
10	Списочная числен-ность на конец года	56		55		54

 

Индекс среднесписочной  численности:

- всего по предприятию: I_чсс²⁰¹⁰ = 71 / 80 = 0,89; I_чсс²⁰¹¹ = 71 / 71 = 1

- рабочих кадров: I_чсс²⁰¹⁰ = 58 / 67 = 0,87; I_чсс²⁰¹¹ = 58 / 58 = 1

 

 

№ п/п	Показатели	2009	2010	Отклонение		2011	Отклонение
				абсолютное	относительное, %		абсолютное	относительное, %
1	Индекс среднесписочной численности всего	-	0,89	-	-	1	+0,11	+12,36
	Рабочих кадров	-	0,87	-	-	1	+0,13	+14,94
2	Индекс удельного веса сотрудников:
	- руководители	-	1,13	-	-	1	-0,13	-11,5
	- специалисты	-	1,13	-	-	1	-0,13	-11,5
	- собственнослужащие	-	1,13	-	-	1	-0,13	-11,5
3	Индекс удельного веса производственного персонала:
	- основные	-	0,98	-	-	1,04	+0,06	+6,12
	- вспомогательные	-	0,94	-	-	0,60	-0,34	-36,17
4	Индекс численности производственного персонала	0,90	0,98	+0,08	+8,89	0,98	-	-

 

- производственный персонал:

I_{ув (основные)} = 74,65 : 76,25 = 0,98

I_{ув (основные)} = 77,46 : 74,65 = 1,04

I_{ув (вспомогательные)} = 7,04 : 7,5 = 0,94

I_{ув (вспомогательные)} = 4,23 : 7,04 = 0,60

Анализ численности и удельного веса сотрудников и производственного персонала за 2009 – 2011 гг.

Выводы:

1. Индекс среднесписочной численности предприятия в 2010 году составил 0,89. Это говорит о том, что количество кадров предприятия уменьшилось на 11 %, потому, что услуги , выполняемые организацией были в этом году менее трудоемкие, нежели в 2009 году. Индекс персонала отличается не намного от индекса по всей компании, здесь количество персонала уменьшилось на 13 %. Это объясняется тем, что численность работников АУП остается прежней на протяжении трех лет. В 2011 году не происходит никаких изменений в численности, как всей компании, так и персонала, потому что среднесписочная численность персонала в 2010 году оказалась достаточной для выполнения услуг.
2. Индекс удельного веса сотрудников по каждой категории в 2010 году составил одинаково 1,13, т.к. численность по каждой категории не менялась, но общий удельный вес сотрудников поменялся из-за изменения численности персонала (16,25 % → 18,31 %). Процент соотношения персонала остался на уровне 2010 года: 18,31 %/87,69 % соответственно.
3. Индекс удельного веса основных сотрудников в 2010 году составил 0,98, для вспомогательных – 0,94. В 2011 году численность основных сотрудников прибавилась, т.о. индекс удельного веса данной категории увеличился на 0,06 и составил 1,04. А индекс удельного веса вспомогательных сотрудников уменьшился до 0,60 (на 0,34) в результате уменьшения численности сотрудников данной категории.
4. Индекс численности персонала говорит о том, что:

• в 2009 году списочная численность сотрудников на начало года составляла 62 человека, а в результате приема и увольнения она сократилась до 56 человек на конец года, это уменьшение составило 10%, т.е. 6 человек;

• в 2010 году на начало года списочная численность составила 56 человек, после приема и выбытия кадров на конец года она составила 55 человек, т.о. численность сократилась на 2 %, т.е. 1 человек;
• в 2011 году тенденция сокращения списочной численности не меняется. На начало года она составила 55 человек, в результате приема и выбытия кадров на конец года она составила 54 человека, т.е. численность сократилась на 1 человека, т.е. на 2 %.