Кадровое планирование

Для решения проблемы по подбору персонала отделу кадров нужно сначала заняться планированием  персонала.

Планирование персонала  предприятия осуществляется в три  этапа:

1. прогноз потребности в персонале через сбор информации о качественной и количественной потребности с учетом фактора времени;

2. планирование наличия персонала, то есть выявление фактического наличия персонала с учетом их качественных, количественных характеристик;

3. планирование несоответствия фактических и плановых показателей наличия персонала через выяснение недостатка или избытка персонала предприятия во времени и в соответствии с этим разработка мероприятий по обеспечению персоналом, высвобождению персонала, повышению квалификации персонала.

Планирование персонала  предприятия призвано решать следующие  задачи:

- обеспечить предприятие  персоналом, необходимым для достижения  организационных целей;

- урегулировать взаимное  соответствие задач и выполняющих  их людей;

- гарантировать определенный  уровень квалификации этих людей,  соответствующий как их личным  возможностям и пожеланиям, так  и производственной необходимости;

- обеспечить активное  мотивированное участие этих  людей в комплексной деятельности  предприятия.

Решение указанных задач  осуществляется путем тщательного  планирования персонала, которое предусматривает  определение этапов этого процесса, выявление областей применения преимущественно  количественных и преимущественно  качественных методов планирования персонала, определение связи и  интеграции оперативного, тактического и стратегического планирования персонала.

При определении потребности  в персонале руководству необходимо исходить из принципа, согласно которому качество и численность персонала  должны быть рассчитаны так, чтобы обеспечивать долгосрочное выполнение задач предприятия. Его нехватка ставит под угрозу выполнение задач предприятия, а избыток  вызывает излишние расходы, ухудшает позиции  предприятия на внутреннем и внешнем  рынке.

В случае как избытка, так  и нехватки персонала, предприятию надо предпринимать энергичные действия для того, чтобы привести численность персонала и в количественном, и в качественном отношении в соответствие со своими тактическими и стратегическими задачами.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Успешное функционирование любой организации в значительной степени зависит от ее способности  подобрать необходимых ей работников. В основе подбора персонала лежит  процесс планирования человеческих ресурсов - определении когда, где, сколько  и какой квалификации сотрудники потребуются организации. Потребности организации в персонале обуславливаются, прежде всего, стратегией ее развития, на которую, в свою очередь, влияет множество факторов - состояние экономики, рыночная динамика, государственная политика, финансовое состояние организации, традиции и т.д. На основе сопоставления плана человеческих ресурсов с персоналом, занятым в организации, определяются вакантные должности, которые предстоит заполнить.

Кадровое планирование - это система подбора квалифицированных  кадров, при использовании двух видов  источников - внутренних и внешних, имеющие своей целью обеспечить потребности организации в необходимом  количестве специалистов в конкретные временные рамки. Кадровое планирование использует каждая организация, некоторые из них - не отдают себе отчет в этом.

Процесс кадрового планирования состоит из четырех шагов:

1) определение воздействия  организационных целей на конкретные  подразделения организации;

2) определение числа, необходимых  квалификаций будущего персонала;

3) определение дополнительной  надобности в персонале с учетом  имеющихся кадров;

4) разработка конкретного  плана действий.

Система работы с кадрами  должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении.

В результате прогноза любая  организация может выяснить число  людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку  кадров.

В итоге может быть разработана  согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования  и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

Концепция планирования использования  трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия  не всегда развивается гладко, так  как не всегда вовремя имеется  в наличии техника, или она  не выполняет те задачи, которые  прогнозировались. Иногда существует большая, чем это предполагалось текучесть кадров в некоторых  областях производства и регионах. Планировавшийся набор кадров не ведется. Поэтапное обучение рассчитано с ошибками, потенциальные рекламные  листки дискредитированы. В результате планы не выполняются. Однако существование  плана, по меньшей мере, вселяет чувство  перспективы, а систематические  наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления.

Качественно новый уровень  развития экономики не может быть достигнут без эффективного использования персонала организаций всех форм собственности. Выживание и процветание организаций на рынке зависит, прежде всего от того, имеют ли они собственную кадровую стратегию, а также от того, смогут ли организации последовательно реализовать эту стратегию на практике. Важной составной частью кадрового менеджмента является планирование и прогнозирование потребности в персонале. Эффективное кадровое планирование положительно влияет на результаты деятельности организации благодаря оптимизации использования персонала, выявлению и продуктивному применению профессионального потенциала сотрудников, созданию основы для планомерного набора и отбора персонала, сокращению общих издержек на рабочую силу за счет продуманной, последовательной и активной политики на рынке труда.

 Кадровое планирование  осуществляется с помощью различных  методов: бюджетного, балансового,  нормативных, математико-статистических  и графических. Каждый из этих  методов имеет свои область  применения, преимущества и недостатки.

 Планирование потребности  в персонале реализовывается  в виде составления соответствующих  планов. Планы по персоналу дополняют  и конкретизируют иные виды  планов и программ, обеспечивают  их реализацию кадрами нужной  численности и квалификации по  приемлемым затратам, позволяют  эффективно организовать наем  и продвижение, профессиональное  обучение и развитие работников, способствуют сокращению общих  издержек и т. п.

 Первым этапом планирования человеческих ресурсов является анализ информации о них за предыдущие 5 лет. Вторым этапом цикла является прогнозирование различных вариантов развития кадрового потенциала в будущем (высвобождения, дополнительной потребности, структуры, а также предложения на рынке труда). Оно основывается на результатах анализа и оценки сложившейся кадровой ситуации, проведенных на первом этапе. Прогнозирование осуществляется методами экстраполяции, построения математических моделей, экспертных оценок.

 Собственно планирование  потребности в персонале включает  определение места и времени  возникновения дефицита кадров; величины потребности (валовой  и чистой) в трудовых ресурсах; возможных вариантов удовлетворения  этой потребности (например, высвобождение,  перераспределение, повышение квалификации); наилучшей альтернативы; перечня  дополнительных мероприятий. Третий  этап цикла планирования персонала  состоит в разработке конкретных  планов и программ.

 Проведенный во второй  главе анализ планирования показал,  что инвестиции в персонал, в обучение персонала и в технические средства улучшающие и облегчающие работу сотрудников позволяют компании получать дополнительную прибыль при одновременном улучшении качества производимых работ.

 Кроме того, необходимо понимание, прежде всего со стороны высшего руководства организации, проведения комплексной кадровой политики. В рамках такой политики необходимо увеличить внимание к планированию и прогнозированию потребности в персонале, особенно в тех областях, где велика дополнительная потребность в специалистах. Планирование должно охватывать наиболее возможный период времени и носить стратегический характер. Необходимо продумать меры привлечения и удержания персонала, снижения текучести кадров. Кроме того, необходимо планировать меры поощрения и развития персонала. В результате позиции компании на рынке должны укрепиться, произойдет снижение издержек за счет снижения трудоемкости и увеличение прибыли.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Амелькина А., Ширяева Н. Пролетарии опять в цене.// Профиль – 2005 – № 33. С. 20 – 22.

2. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. – СПб: Питер, 2003.

3. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: ТК Велби; Проспект, 2009.

4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – Г.: Юность, 1998 – 496 с.

5. Громова О.Н., Свистунов В.М., Мишин В.М. Организация управленческого труда. – М.: Ось-89, 2003.

6. Дессер Г. Управление персоналом. – М.: Инфра-М, 2004.

7. Дятлов В.А. Актуальные вопросы управления персоналом. – М.: Владос, 2000.

8. Журавлев В.Г., Добренькова Е.В., Гуранина Е.В. Руководство персоналом в России. – М.: Инфра-М, 2002.

9. Кибанов А.Я., Мамед-заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда. – М.: Владос, 2000.

10. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. – М.: Инфра-М, 1996.

 11. Менеджмент, маркетинг, персонал./ Под ред. А.Г. Поршнева, М.Л. Разу, Ю.В. Якутина. – М.: Инфра-М, 2003.

12. Попов С.Г. Управление персоналом. – М.: Ось-89, 2004.

13. Старобинский Э.Е. Основы менеджмента на коммерческой фирме. – М.: Юрайт, 2004.

14.Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Инфра-М, 2005.

 15 Управление персоналом организации./ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Владос, 2005.

16. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент. – М.: Эксмо, 2005.

17. Андреева, Н.Е. Персонал–стратегия. Эффективное кадровое планирование

18. [Электронный ресурс] / Н.Е. Андреева. – Режим доступа: http://www.library.ru/1/kb/articles/article.php?a_uid=235