Кадровый потенциал как объект управления

ВВЕДЕНИЕ 

       Развитие  современной экономики, ее конкурентоспособности, масштабов научно-технических преобразований, выпуска высококачественной продукции  обуславливается, в первую очередь, трудовыми ресурсами страны. В современных условиях именно трудовые ресурсы рассматривают как наиважнейшие ресурсы организации. Они  являются главной производительной силой общества.

       Рыночная  экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является: максимально эффективное использование  кадрового потенциала организации. Этим и обуславливается актуальность выбранной темы.

       В данной  работе излагаются  теоретические  вопросы, связанные с использованием трудовых ресурсов, выяснения сущности кадрового потенциала организации, основных характеристик, используемых для анализа кадрового потенциала, так же способы развития кадров организации.

Объектом  исследования являются трудовые ресурсы организации.

Предмет - кадровый потенциал организации  как объект управления.

Целью работы является определение возможных проблем в формировании кадрового потенциала организации и разработка рекомендаций по его совершенствованию. В качестве метода можно выделить анализ деятельности организации.

Основные  задачи исследования:

1.Рассмотреть  понятие, сущность кадрового потенциала  организации

2.Выделить основные характеристики потенциала  и направления его развития

3.Провести  оценку состояния кадрового потенциала  организации

4.Разработать  рекомендации по совершенствованию  кадров организации

     Кадровый  потенциал организации – важнейший  стратегический фактор, определяющий ее успех. Качественные и количественные характеристики рабочей силы определяют возможность реализации экономических программ, расширения производства, роста качества продукции и производительности труда. Именно мероприятия, способствующие развитию персонала, позволяют увеличить кадровый потенциал предприятия. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 1. КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ ОРГАНИЗАЦИИ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ 
 

1.1.Трудовые ресурсы, персонал организации 

     В рыночной экономике трудовые ресурсы являются движущей силой ее развития. Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая по физическому развитию, приобретенному образованию, профессионально-квалификационному уровню способна заниматься общественно полезной деятельностью. К трудовым ресурсам относятся люди как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться[4,с.53].

     Наряду  с этим в законодательстве существует следующее определение «трудовых  ресурсов»:

     В соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации нижней границей трудоспособного возраста считается 16 лет, а верхней, определяемой правом на получение пенсии, — 54 года для женщин и 59 лет для мужчин[1,с.15]. Проанализировав эти источники, можно сформулировать следующее определение трудовых ресурсов: трудовые ресурсы – это трудоспособное население, в возрасте от 16 до 54 для женщин и  59 лет для мужчин, способные заниматься эффективной деятельностью.                                                        

     Часть населения составляет экономически активное население (рабочую силу), включающее в себя занятых и безработных.

     К занятым относятся лица в возрасте 16 лет и старше, а также лица младших возрастов, которые выполняли  работу по найму за вознаграждение (на условиях полного либо неполного  рабочего времени), а также иную приносящую доход работу.

     К безработным относят  лица от 16 лет и старше, которые не имели работы, занимались поиском работы, были готовы приступить к работе[1,с.15].

     К безработным относятся учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к ней.

     Экономически  не активное население — это та часть населения, которая не входит в состав рабочей силы, а именно:

1. Среди населения в трудоспособном возрасте: учащиеся и студенты, слушатели и курсанты, обучающиеся в дневных учебных заведениях и не занятые никакой деятельностью, кроме учебы; лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными, родственниками; лица, прекратившие поиск работы, исчерпав все возможности ее получения, но которые могут и готовы работать.

 2. Среди населения, не входящего в состав трудовых ресурсов: лица, получающие пенсии (по старости, на льготных условиях, по потере кормильца) и не занятые никакой деятельностью; инвалиды, получающие пенсии и не занятые никакой деятельностью.

     Вообще  понятие «трудовые ресурсы» характеризует трудоспособное населения всей страны, региона, отрасли экономики. Наряду с ним в экономике применяются такие понятия, как «рабочая сила», «человеческие ресурсы», «кадры», «персонал», «трудовой потенциал», имеющие разное содержание и смысловую нагрузку. Они дополняют друг друга, раскрывая какую-либо одну из сторон носителя этих понятий — человека.

     Рассмотрим  основные важнейшие  понятия. В рамках отдельных организаций наиболее употребляемым понятием является «персонал».

     Персонал  (от лат. personalis - личный) -  весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников, входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью[9,с.10].

     Персонал  организации обладает определенными  особенностями (признаками), которые  отличают его от кадров.

Основными признаками персонала являются:

• Наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом);
• Обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте;
• Целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации.

     Состав  и количественное соотношение отдельных групп и категорий работников характеризует структуру кадров.

Рабочие делятся на следующие группы [рис. 1.1.]:

 

 

Рис.1.1. Состав наемных рабочих

1) Рабочие могут быть основными и вспомогательными. Основные рабочие заняты выпуском основной продукции, вспомогательные обеспечивают деятельность основных рабочих.

2) Служащие

• руководители-лица, наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение
• специалисты-работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, юридическими и другими видами деятельности
• служащие-работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (кассиры, секретари, агенты)[2,с.75].

     Выделим основные характеристики персонала организации: численность и структура.

Численность персонала организации зависит от характера, трудоемкости производственных и управленческих процессов, уровня их механизации, автоматизации. Более объективно персонал характеризуется списочной численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.

Структура персонала организации — это  совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Она может быть статистической и аналитической.

     Термин  «персонал» впервые стал употребляться  в англоязычной литературе как общее  название всех работников организации, имеющих различия в квалификации и должностной принадлежности. В  нашей стране и ряде других государств, в том числе европейских, более широкое распространение имел термин «кадры», взятый из армейского лексикона и означающий в немецком и французском языках профессиональных военных (рядовых, командного состава и резерва[13,с.4]. В отечественной и зарубежной литературе последних лет достаточно популярны оба эти термина, хотя понятие «кадры» носит более ограниченный характер.

     Таким образом, можно сделать вывод, что  трудовые ресурсы составляют основу  национальной экономики. Чем больше населения страны привлечено к профессиональной деятельности, чем эффективнее эта деятельность, тем благополучнее будет развиваться общество. 
 
 
 

1.2.Кадровый  потенциал организации: понятие,  сущность 

     Понятие «кадровый потенциал» произошло  от лат. «potentia» - возможность, мощность, сила.

Рассмотрим  понятие «кадрового потенциала» с точки зрения различных авторов.

     По  мнению В.И. Шкатулла,  кадровый потенциал – совокупность достаточно образованных, квалифицированных работников, которые в силу своих умений, навыков способны добиваться значительных результатов. Все кадры можно разделить на три группы:

     1. Перешедшие на новые кадровые технологии;

     2. Частично перешедшие на новые технологии;

     3. Работающие по-старому[12,с.2].

Проведем  сравнительный анализ  функций кадров, работающих по старым и новым технологиям в табл. 1.1.:

Таблица 1.1.

Сравнительный анализ функций кадров, работающих по старым и новым технологиям

     Рассматривая  точку зрения А.Я. Кибанова, можно  выделить следующее определение кадрового потенциала. Кадровый потенциал – совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

     Основными компонентами потенциала работника  являются: