Кадровый потенциал как объект управления

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

       В силу того, что выбранная тема курсовой работы достаточно обширна, ее невозможно изложить в полной мере и отразить все сложности работы с кадрами. Были  рассмотрены приоритетные вопросы формирования кадрового потенциала современной организации. В заключении хотелось бы еще раз коснуться основных задач и тех вопросов, которые были изложены, подвести итоги и сделать выводы.

       Трудовые ресурсы составляют основу национальной экономики.

Работа с персоналом – это не только прием-увольнение и статистика. Это постоянная, повседневная забота о формировании слаженного, работоспособного коллектива, о том, чтобы каждый его работник, каждое подразделение трудились в полную меру своих знаний, сил, способностей, с любовью к делу, постоянно совершенствуя свое профессиональное мастерство. Работа с кадрами планируется таким образом, чтобы постепенно добиваться увеличения в своем составе тех людей, кто лучше владеет современными профессиональными навыками. Это забота и ответственность всего руководящего состава учреждения.

       Формирование  кадрового потенциала представляет собой создание реального потенциала живого труда, знаний и навыков, охватывающего все общество и каждого индивида. Кадровый потенциал обладает совокупностью качественных и количественных характеристик, которая может дать представление о состоянии персонала предприятия и тенденциях его изменения. В условиях рынка, рациональное использование кадрового потенциала заключается в более полном выявлении и реализации способностей каждого работника предприятия, повышении профессионально - квалификационного уровня работников. Для совершенствования кадрового потенциала существуют разные  виды, методы обучения: семинары, коучинги, тренинги, ролевые игры, выявляющие необходимые качества и способности сотрудника для определенной должности.

       Проанализировав деятельность организации ООО «КАПИТАЛ», можно сделать вывод, что в силу своей специфики организации не требуется повышение квалификации всех сотрудников, следовательно, отправлять на обучение младший обслуживающий персонал (грузчики, сторожа и т.п.) будет нерентабельно.

       У любой организации существуют проблемы и трудности, и ООО «КАПИТАЛ»  не является исключением. При анализе деятельности были выявлены следующие проблемы: повышение качества обучения персонала, рациональное  использование средств на обучение, привлечение выпускников на работу, текучесть кадров.

       Во  избежание этих трудностей были разработаны некоторые рекомендации для кадров организации, перечисленные выше. Если организация ООО «КАПИТАЛ» будет следовать этим рекомендациям, то возможно в скором будущем она избавится от насущных проблем  и будет повышать уровень своей деятельности.

       Таким образом, кадровый потенциал предприятия - это совокупность качественных и количественных характеристик  персонала, работающего по найму на достижение определенных целей предприятия, которые включают численность, состав и структуру, физические и психологические возможности работников, интеллектуальные  и креативные способности, их профессиональные знания и квалификационные навыки, коммуникативность и способность к сотрудничеству, отношение к труду и другие качественные характеристики.  
 
 
 
 
 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1.Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая от 21 декабря 2001 года №197 – ФЗ (с изменениями и дополнениями)

2.Горфинкель  В.Л., Куприянов Е.М. Экономика  предприятия: Учебник для вузов.  – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1996. – 225с.

3.Доскова Л.  Управление персоналом. – СПб.: Питер, 1999. – 158с.

4.Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА – М, 2002. – 637с.

5.Колачева Л.Л. Управление персоналом. – М.: МИЭТ, 2000. – 330с.

6.Лукичева Л.И.  Управление организацией. – М.: ИНФРА – М,2002. – 356с.

7.Мескон М., Альберт  М., Хедуори Ф. Основы менеджмента.  – М.: Дело, 2002. – 457с.

8.Пугачев В.  Руководство персоналом организации:  Учебник. – М.:Интел – синтез, 2002 – 278с.

9.Семенов В.М.  Экономика предприятия. – М.: ИНФРА  – М,1998. – 245с.

10.Скляренко  В.К., Волкова О.И. Экономика фирмы.  Словарь – справочник. – М.: ИНФРА  – М, 2000. – 189с.

11.Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового  менеджмента. – М.: Дело, 1995. –  97с.

12.Шкатулла В.И.  Настольная книга менеджера по  кадрам. – М.: НОРМА – ИНФРА – М, 1998. – 315с.

13.Шумаков Ю.Н., Еремин В.И. Организация, нормирование  и оплата труда на предприятии.  – М.: Колос, 2001. – 189с.

14.Рогожин М.Ю.  Кадровая служба предприятия.  – М.: ГроссМедиа, 2008. – 289с.

15.Блинов А.О.  Тренинг персонала. – М.: КНОРУС, 2005. – 369с.

16.Чижов Н.А.  Управление корпоративными кадрами.  – СПб.: Питер, 2005. – 198с.

17.Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. – М.: Колос, 1999. – 256с.

18.Саркисянц  Е.А., Щур – Труханович Л.В. Кадры  предприятия. Оплата и организация труда. – М.: Финпресс, 2006. – 181с.

19.Аллин О.Н., Сальникова Н.И. Кадры для эффективного  бизнеса. Подбор и мотивация  персонала. – СПб.: БХВ – Петербург, 2004. – 145с.

20.Щекин Г.  Организация и психология управления  персоналом. – М.:МАУП, 2002. – 215с.

21.Беляцкий Н.П., Влясько С.Е. Управление персоналом. – М.: Интерпрессервис, 2002. – 358с.

22.Магура М.И., Курбатова М.Б. Организация обучения  персонала компании. – М.: Финпресс, 2003. – 178с.

23.Оганян К.М., Стрельцова Н.М. Занятость населения и ее регулирование. – М.: Бизнес – пресс, 2008. – 143с.

24. Маренков Н.Л., Алимарина Е.А. Управление трудовыми  ресурсами.: Феникс, 2004. – 376с.

25.Артемьев А.Л.  Потенциал кадров на промышленном  предприятии. – М.: АФТ, 2003. – 245с.

26.Пестьянов  А.В. Управление кадрами. – СПб.: Петербург, 2004. – 192с.

27.Гмурман М.Е.  Управление кадрами в сфере  промышленности. – М.: ФЕНИКС, 2003. –  123с.

28.Фомин Г.П.  Модели конфликтов // менеджмент  в России и за рубежом. - 2005. - №6. – С.18-23

29.www.rezerv.gov.ru

30.www.psy.msu.ru