Кадровый потенциал как объект управления

     По  форме проведения:

     1.Открытые

     2.Корпоративные;

Открытые  тренинги проводятся для всех желающих по единой программе. На такие тренинги можно прийти любому желающему по предварительной записи с тем, чтобы обучиться определённой единой технологии. Корпоративные тренинги являются элементом общего организационного консультирования компании и направлены на решение внутрикорпоративных задач.

     Действительно, тренинг –  это тренировка сотрудником собственных навыков и умений. Он способствует выявлению существующих ошибок и упорной работе над ними, дабы достичь эффективного результата.

     И в заключении проанализируем понятие  «семинар». Семинар (от лат. seminarium — рассадник, переносное значение — «школа») — один из главных видов учебных практических занятий, имеющих целью передачу сведений, познаний. Семинары за долгую практику использования  доказали свою эффективность, и тому подтверждение их продолжительный срок жизни.  

Семинары  позволяют:

• разрабатывать четкие планы проведения, программу семинара и четко фокусировать тематику;
• имеют хорошо отработанную логистику подготовки и проведения;
• совмещают полезные черты лекционной подачи материала с интерактивными формами обсуждения;
• достаточно эффективны с точки зрения конечных результатов и затрат на проведение.

В заключение отметим, что семинары доказали свою эффективность в процессах обучения и могут активно применяться в процессах обучения[8,с.28].

     На  наш взгляд, семинары являются одним  из самых примитивных методов  обучения. Несмотря на легкость их проведения в настоящее время, всё – таки, желательно использовать более современные методы обучения персонала, которые в большей степени будут способствовать развитию кадрового потенциала организации.

     Еще одним способом развития кадров  является ротация. Ротация (от лат. rotatio — круговое движение) — метод формально-номенклатурного прохождения ключевых должностей специалистами различных уровней для ускорения своего служебно-профессионального роста[10,с.98]. Ротация - это горизонтальное перемещение сотрудника. Перемещать людей по «горизонтали» необходимо вследствие того, что длительное пребывание в одной должности снижает трудовую мотивацию, сотрудник ограничивает кругозор рамками одного участка, свыкается с недостатками, перестает обогащать свою деятельность новыми методами и формами. Смена мест дает возможность сравнить ситуации, быстрее адаптироваться к новым условиям. Тем самым ротация повышает квалификацию сотрудника, его профессиональный разряд или категорию.

      Ротация имеет  разновидности в зависимости  от траектории движения сотрудника, представленные на схеме 3.3.:

     

     

       

     Схема 3.3. Разновидности ротации в зависимости  от траектории движения сотрудника

     Кольцевая ротация: работник, пройдя ряд должностей за определенное время, возвращается на свою прежнюю должность;

     Короткая  ротация: прохождение работником небольшого и четко спланированного количества должностей до своей основной должности;

     Безвозвратная ротация: продвижение без возврата на свою «стартовую должность»[10,с.115].

     Исходя  из этой схемы видно, что каждый работник организации может выбрать для себя наиболее удобный путь, по которому будет происходить его движение по карьерной лестнице.

     Таким образом, совершенствование кадрового  потенциала является необходимым условием для существования и развития любой организации. Для этого сформированы разные способы развития персонала. Только лишь хорошо обученные кадры способствуют  полному и эффективному функционированию организации. 
 

     . 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 2. РАЗРАБОТКА НАПРАВЛЕНИЙ РАЗВИТИЯ  КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ ООО «КАПИТАЛ» 

2.1. ОЦЕНКА СОСТОЯНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ ООО «КАПИТАЛ» 

     Предприятие  ООО «КАПИТАЛ», находящееся в  городе Тюмень, занимается оптовой  и розничной торговлей продуктов  питания. Предприятие работает по продаже  продуктов питания как с сетями г. Тюмени, так и по розничной торговле с магазинами г. Тюмени и пригородом, а также занимается оптовой  торговлей с предприятиями Севера.

Предприятие является официальным представителем по г. Тюмени и Тюменской области  продукции макарон «Макфа», масел «Милора», «Злато», «Аведов» и других продовольственных товаров.

     Кадровая  служба, в соответствии со стоящими перед предприятием задачами, обеспечивает отбор кандидатов на замещение вакантных  мест, проводит отбор кандидатов при  введении новых должностей, организует в соответствии с графиками обучение действующего на данный момент персонала и вновь принятых на работу.

     В результате исследования кадрового  состава работников ООО «КАПИТАЛ»  были сделаны следующие выводы:

     В 2009 году процент замещения вновь принятых специалистов с высшим и средним специальным образованием составил более 95%, наименее квалифицированную категорию работников составляют экспедиторы, грузчики. Для привлечения новых сотрудников даются объявления в средства массовой информации, на сайты интернета, делаются заявки в службу занятости.

     В 2010 году по сравнению с январем 2009 года количественный состав предприятия вырос на 17 работников  и составляет  80 человек. Численность работников до 30 лет составляет 90%, до 45 лет – 9%, до 55 лет – 1%. Данные о численности работников приведены в табл. 2.1.:

     Таблица 2.1.

     Данные  о численности работников на 1 января 2010 года

 

     За 2008-2009 гг. было принято на работу 8 работников, 3 из которых с высшим образованием. К 2010 году 5% работников не имеют соответствующего образования. Отсюда возникает потребность предприятия повышать качество обучения кадров.

     На  предприятии  ООО «КАПИТАЛ» ротация кадров наблюдается в основном в отделе розничных продаж и опта, в результате которой наблюдается улучшение качественного состава работников, опыта продаж. Это является следствием того, что работники во время ротации получают новые знания и умения, которые помогают им повысить эффективность  их деятельности.

     Исходя  из данных, представленных  организацией  ООО «КАПИТАЛ», основными причинами текучести кадров являются: напряженный график работы (шестидневная рабочая неделя), тяжелый физический труд (грузчики). Так, в 2009 году по собственному желанию уволено 30% грузчиков, что на  5% превышает уровень 2008 года. Если в 2008 году уволилось всего 6%  торговых представителей, то в 2009 году их доля возросла до 9%. Так же в 2009 году по несоответствию с занимаемой должностью уволено 5%  торговых представителей, 20 % экспедиторов, а по сравнению с 2008 годом – 16%, за нарушение дисциплины труда 6%  грузчиков и в связи с уходом на пенсию 1 сотрудник предприятия.

     В 2009 году и за первый квартал 2010 года курсы повышения квалификации прошли 47% сотрудников кадров, 90% торговых представителей, из которых 9% торговых представителей было уволено. По сути 9% средств на обучение торговых представителей  потрачены зря.

     В соответствии с производственной необходимостью организацией ООО «КАПИТАЛ» уже приглашались специалисты для работы  с сотрудниками по различным направлениям развития торговой деятельности предприятия. Применялись различные формы занятий: лекции, семинары, разбор практических ситуаций, компьютерное обучение 1С. Однако в дальнейшем для повышения уровня знаний сотрудников потребуется применение прогрессивных видов и форм занятий, так как это является необходимым условием для нормального функционирования организации.

     Проанализировав  вышесказанное, было выяснено, что  основными  проблемами в работе кадрового аппарата являются: большая текучесть сотрудников предприятия, привлечение молодых специалистов, нерациональное использование средств организации на обучение персонала, вопросы повышения качества обучения.  

2.2. РЕКОМЕНДАЦИИ  ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОГО  ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ ООО «КАПИТАЛ» 

     В целях совершенствования кадрового  потенциала организации ООО «КАПИТАЛ» необходимо добиться решения существующих проблем.

     Во – первых, это привлечение молодых специалистов. Для того чтобы добиться решения этой проблемы, организации следует заключить договоры с определенными Вузами. В  данном случае организация – это работодатель, заинтересованный в трудоустройстве инициативных молодых специалистов. Другой путь решения данной проблемы – проведение конференций, конкурсных мероприятий, на основании которых из общего числа молодых специалистов, организация может отобрать  самых талантливых из них. Для привлечения молодых специалистов организация может учредить специальные должности, на которых выпускники могут работать в качестве практикантов, постепенно втягиваясь в производственную деятельность. Существует такое понятие как «ярмарка вакансий». Его смысл в том, что организации посылают своих представителей к будущим  выпускникам Вузов, желающих найти работу. Студенты знакомятся с организациями, заинтересованными в привлечении рабочей силы, характером их деятельности, условиями работы и в последствии осуществляют выбор в пользу отдельного предприятия.

       Во – вторых, вопросы повышения качества обучения. С этой проблемой можно бороться, используя уже имеющиеся методы повышения качества обучения: семинары, тренинги, разборы практических ситуаций. Однако в эти формы обучения желательно  привнести элементы более современных и прогрессивных форм обучения таких, как: различные игры на сплочение коллектива, коучинги, тренинги благодаря которому между руководителем и сотрудником устанавливаются более близкие, доверительные отношения. Еще Ф.Тейлор в своей книге «Принципы научного менеджмента» утверждал, что одним из главных принципов управления является тесное, дружественное сотрудничество между администрацией и рабочими. Именно это будет способствовать достижению целей, поставленных перед организацией. Еще одним методом повышения качества обучения может быть обмен опытом между организациями, когда сотрудничающие предприятия делятся между собой опытом, технологиями, методами работы.

     В – третьих, следующая  проблема –  большая текучесть сотрудников  предприятия. На наш взгляд, минимизировать текучесть кадров можно с помощью следующих методов:

     1.Расширить кадровый состав организации для того, чтобы справляться с поставленными задачами;

     2.Для повышения мотивации к трудовой деятельности, повысить заработную плату;

     3.Выплата льгот, премий сотрудникам в случае необходимости;

     В – четвертых, трудности рационального  использования средств организации  ООО «КАПИТАЛ» на обучение персонала. Для того чтобы избежать этой проблемы, организации следует отправлять на обучение тех работников, которые проработали на предприятии хотя бы несколько лет и удовлетворены условиями труда. Существует еще один вариант – это проведение специальных тестов, выявляющих необходимые качества для данной должности, и если таковые присутствуют, то организация может отправлять сотрудников на обучение.

     Можно предложить еще одну рекомендацию организации  ООО «КАПИТАЛ» -  ввести на постоянной основе должность юриста и психолога, который поспособствует созданию сплоченной команды, готовой решить стоящие перед организацией задачи.

     Затраты предприятия на обучение одного сотрудника в среднем составляют 5000 рублей, следовательно, расходы на обучение всех сотрудников будут равны 400000 рублей.

     Таким образом, организация ООО «КАПИТАЛ» должна уделять большое внимание существующим проблемам. Мы видим, что основными проблемами  на предприятии являются: повышение качества обучения персонала, правильное использование средств на обучение, привлечение выпускников на работу, текучесть кадров, с которой необходимо бороться, создавая более удобные условия для производственной деятельности.

     Хотя  на предприятии применяются разные формы обучения, но, все – таки, привлечение более новых и  развитых видов повышения квалификации будет благоприятствовать совершенствованию кадрового потенциала. С целью увеличения количественного состава сотрудников подаются объявления в СМИ, на сайтах интернета, в службу занятости. Безусловно, если будут вовлечены все возможные ресурсы в развитие кадров предприятия, то в скором будущем существующие проблемы будут решены.