Кадровый потенциал как объект управления

pe="DISC">

психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость и др.;

социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение и др.;

квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, профессионализм;

личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, мотивированность, нравственность;

Потенциал работника может как увеличиваться, так и уменьшаться в процессе трудовой деятельности. Накапливаемые  в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере усвоения новых знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда. Но они могут снижаться при ужесточении режима работы, ухудшении здоровья[4,с.58].

   Исследуя  позицию Л.Л. Калачевой, можно сформулировать следующее понятие «кадрового потенциала»: под кадровым потенциалом понимается мера способностей и возможностей работников материализовать свои знания и умения с целью обеспечения жизнеспособности и развития организации. Кадровый потенциал формируется интеграцией и динамикой таких моментов и сторон жизнедеятельности человека, как личностные свойства; общая работоспособность; профессионально-квалификационные знания, умения, опыт; творческие склонности, способность и ориентация личности[5,с.62]. Следует заметить, что  расширение способностей кадрового потенциала организации, безусловно, зависит не только от какого – либо одного компонента, а от интеграции всех элементов.

     Потенциал специалиста отражает личностные возможности, которые заложены в человеке и которые можно задействовать с производственной ситуации. Переходя от частного к общему, получаем, что кадровый потенциал организации -  это личностные возможности, располагаемые персоналом организации, которые при востребовании практикой могут быть задействованы, и которые могут возрастать в соответствии с новыми требованиями практики.

     Проанализировав вышеперечисленные точки зрения авторов, можно прийти к  следующему заключению: по нашему мнению, В.И. Шкатулла наиболее точно и полно раскрывает сущность кадрового потенциала организации, утверждая, что «Люди – наш самый главный ресурс»[13,с.1]. Безусловно, любая организация может достичь самых высоких целей, любых прибылей при наличии одного условия – если у нее есть специалисты, способные решать поставленные задачи. Поэтому новые кадры – это главный источник позитивных перемен в любой организации. 

1.3.Качественные  и количественные характеристики кадрового потенциала организации 

     Кадровый  потенциал организации обладает качественными и количественными  характеристиками, которые имеют свои особенности.

     Качественные  характеристики персонала представляют собой совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту[6,c.200].

Все  качественные характеристики персонала можно условно разделить на основные группы:

1. Способности работников генетически обусловлены. Некоторые из них можно развить в процессе обучения и тренировки (уровень образования, объем полученных знаний, опыт работы, профессиональные навыки)
2. Мотивация определяет в значительной степени поведение человека на работе (сфера профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру, стремление к власти)
3. Образ мышления и склонности
4. Предпочтения и рабочие интересы
5. Личные качества работника (черты характера, личностные ценности, добросовестность, трудолюбие)[6,с.213].

Можно сделать вывод, что качественные характеристики – это созданный организацией эталон работника, по которому осуществляется набор на определенную должность. Этот существующий набор качеств и свойств, которыми должен обладать  каждый работник, поможет организации выйти на новую ступень развития.

Количественные  характеристики персонала фирмы  в первую очередь измеряются такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

     Списочная численность работников фирмы –  это показатель численности работников списочного состава за определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

Явочная численность – это расчетное  количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного  задания. Разница между явочным  и списочным составом характеризует  количество целодневных простоев (отпуска, болезни и т.д.).

Для определения  численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной  численности. Среднесписочная численность  работников за месяц определяется путем  суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца[9,с.26].

     Следовательно, совокупность качественных и количественных характеристик кадрового потенциала может дать представление о состоянии персонала предприятия и тенденциях его изменения для анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. 
 

1.4.Основные направления развития кадрового потенциала организации 

     Теперь  перейдем к рассмотрению основных направлений развития персонала.

     Одним из основных элементов совершенствования персонала является его обучение. Обучение персонала – это важная функция отделов персонала. Цель обучения при поступлении на работу состоит в том, чтобы как можно скорее адаптировать человека к условиям работы в организации, создать условия для получения максимальной отдачи от работника в максимально короткий срок. Повышение квалификации кадров позволяет решить сразу две задачи: будут учтены интересы организации – она добьется эффективности труда, так же сотрудникам это позволит улучшить качество жизни, благосостояние, возможность реализовать свои интересы.

     Обучение  кадров применяется обычно в следующих  случаях:

1. при поступлении человека в организацию;
2. при перемещении на новую должность, работу, изменении объема полномочий;
3. когда у работника будут выявлены недочеты, при некачественном исполнении им ряда обязанностей;
4. при смене технологий, оборудования;
5. при смене деятельности;[13,с.12]

Как уже  было упомянуто выше, чем выше уровень образования у сотрудника, тем больше производительность труда. Образование – процесс, во время которого человеку передают ценности, умения и знания. Образование способствует распределению людей в жизни в соответствии с их способностями.

     Можно выделить три вида обучения:

1.Профессиональная подготовка кадров – приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленным на выполнение определенных задач. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления соответствующей деятельности.

2.Повышение квалификации кадров – обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

3.Профессиональная переподготовка кадров (переквалификация) – обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или сильно изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда. По результатам профессиональной переподготовки слушатели получают диплом государственного образца, дающий право вести профессиональную деятельность в определенной сфере.

       Процесс профессионального обучения  можно отобразить на следующей  схеме 2.2[14,с.89]: 
 

       

     

     

     

     

 

     

     

     

     

       

     

     

     

Схема 2.2. Процесс профессионального обучения

Таким образом, процесс профессионального  обучения - это сложная система, состоящая  в определении  мотивации к  обучению, целей, места обучения, необходимых  методов обучения  и его реализации.

     Наряду  с видами обучения существуют так  же и методы совершенствования кадрового  потенциала организации, которые представлены на следующей схеме 2.3.:

     

       

     Схема 2.3. Методы обучения кадров

     Рассмотрим  первый метод обучения – коучинг. Коучинг (с англ. «coach» - тренировать, заниматься репетиторством) - непрерывный процесс общения менеджера и служащего, который способствует как успешной деятельности компании, так и профессиональному становлению сотрудника в быстро изменяющихся обстоятельствах служебной деятельности[28,с.18].

Компания, применяющая коучинг, имеет ряд  ощутимых преимуществ по отношению  к служащим и самой организации. Что касается служащих, то коучинг  создает атмосферу доверия: служащие чувствуют, что их идеи и предложения  не остаются без внимания. Более того, они чувствуют свою причастность к успеху компании и собственным достижениям. Служащие начинают работать с большим подъемом, овладевают навыками самооценки, привыкают к проведению самоанализа. В отношении организации коучинг способствует повышению продуктивности и качества труда, улучшает душевный настрой людей; препятствует утечке кадров, позволяет снизить затраты и повысить доходы; приводит к тому, что полностью удовлетворяются требования клиентов; помогает быстрее решать проблемы и тратить меньше времени на дополнительное обучение персонала.

     Можно выделить три вида коучинга[28,с.20]:

• персональный коучинг
• командный коучинг
• коучинг как стиль управления в организации

     Персональный  коучинг – это индивидуальная работа коуча с клиентом, иными словами, это персональное сопровождение клиента.

     Командный коучинг – это особая технология групповой работы, в процессе которой сотрудники решают актуальные для организации задачи.

     Коучинг как стиль управления подразумевает, что руководитель (менеджер) сам становится коучем для своих сотрудников, то есть использует в управлении технологию коучинга. Это новый подход к управлению персоналом, новый стиль менеджмента, основанный на осознанности сотрудниками своих действий и принятия ответственности за их последствия.

     Из  всего вышесказанного можно сделать  вывод, что коучинг способствует формированию корпоративного духа, доверия в коллективе. Этот подход предполагает то, что работники ощущают свой вклад в деятельность организации, самостоятельно принимают решения и несут ответственность за них.

     Теперь  остановимся на понятие «тренинг». Тренинг (с англ «train» - обучать, воспитывать) - систематическая тренировка или совершенствование определенных навыков и поведения участников тренинга[15,с.15]. Тренинги отличаются от любой другой формы обучения активностью всех участников, причём особое внимание уделяется получению практических навыков, необходимых в работе. На тренинге обучение происходит в режиме действий, анализа полученного опыта, обратной связи участников, что даёт возможность исследовать свои собственные успешные и не очень методы работы и стратегии взаимодействий с другими людьми, а также извлечь уроки и многому научиться в безопасной ситуации тренинга.

     Выделим следующие виды тренингов[15,с.18]:

     В зависимости от сферы проведения различают:

     1.«Светско-бытовые»

     2. Бизнес-тренинги;

Бизнес-тренинги — это форма обучения различных специалистов и работников компаний. Цель бизнес-тренинга — сформировать необходимые профессиональные навыки, для каждой специальности. 

«Светско-бытовые» тренинги позволяют приобрести навыки в сфере межличностного общения и индивидуального развития отдельных граждан в обычной (непрофессиональной) жизни.