Кадровый резерв

     В фирме разработаны корпоративные стандарты на документооборот внутри фирмы. Руководство разрабатывает программу по формированию корпоративной лояльности. Например, совместное празднование различных дат, праздников и Дней рождений. Слабой стороной является полная не организация питания сотрудников во время рабочего перерыва. 

     § 3 Анализ рациональности фирмы управления 

     Коэффициент фактической централизации

     Р_в=1-руководитель высшего звена

     Р_н=5- руководитель низшего звена 

       

     Средний диапазон контроля

     Чу=6-численность управленческого персонала

     Р=6- количество руководителей

 

       

     Фактическое количество уровня управления 

       

     Коэффициент гибкости аппаратоуправления

     Ф_в=6- численность работающих на верхнем уровне

     Ф_н=16- численность работающих на нижнем звене уровне 

       

     Целевая система управления организацией представлена в приложении № 5. 

     §.4. Совершенствование кадрового резерва  

     В связи с новыми планами компании о расширении ООО "САТ-В" требуется совершенствование системы управления фирмы. Это связано с увеличением не только сотрудников в отделе, но и появления новых отделов. Поэтому на предприятии предполагается создание кадрового резерва .

     Рассмотрим совершенствование политики управления персоналом в соответствии с созданием кадрового резерва ООО "САТ-В". Для разработки совершенствования системы управления персоналом ООО "САТ-В" был приглашен специалист по управлению персоналом с дальнейшим закреплением в должности директора по персоналу.

     На начальной стадии проектировки изменений в системе управления персоналом ООО "САТ-В"им были собраны сведения о существующей системе управления персоналом (структура, функции, методы работы, используемые технологии и т.д.), которые затем были проанализированы на соответствие современным представлениям о системе управления персоналом с учетом стратегии развития фирмы.

     На этой стадии были использованы такие методы, как анализ документов, а также интервью с высшим руководством и начальниками подразделений фирмы. Концепция, модель и стратегия управления персоналом формировались с учетом особенностей фирмы, информация о которых была получена непосредственно от высшего руководства и линейных менеджеров различных уровней, а также из ранее проанализированных данных.

     Основное положение концепции управления персоналом на ООО "САТ-В" заключается в том, что управление персоналом необходимо для сосредоточения усилий работников на выполнении намеченных стратегий фирмы; обеспечения эффективного использования интеллектуальных и физических возможностей работников, реализацию их потенциала; создание кадрового резерва , содействования укреплению трудовых отношений в духе сотрудничества и улучшения морального климата в коллективе.

     Стратегия управления персоналом ООО "САТ-В" исходит из того, что:

     персонал является наиболее ценным ресурсом; от грамотного управления персоналом во многом зависит эффективность работы фирмы в целом; квалифицированные, инициативные и лояльные работники способны существенно повысить эффективность работы.

     Особое внимание на фирме следуют уделить переподготовке кадров. Новые технологии являются главной движущей силой в дополнение к существующим силам мирового рынка. Так как основная деятельность фирмы связана с автоматизацией бизнеса и производства предприятий, то овладение новыми информационными технологиями процесса автоматизацией является основой работы данной фирмы.

     Поэтому с целью эффективной реализации программы подготовки кадров ежеквартально составляется план переподготовки и повышения квалификации работников. Рабочие и специалисты должны регулярно повышать свою квалификацию по профессии, а также проходят аттестацию по различным программам. Это будет также способствовать развитию ассортимента учебных курсов предлагаемых в учебном отделе.

     В целях повышения заинтересованности работников в улучшении финансово-экономических результатов деятельности на предприятии ООО "САТ-В" нужно ввести эффективную систему оплаты труда и премирования персонала. Это позволит заинтересовать работников в сроках и качестве выполняемых проектов. 

 

      Заключение 

     Задачей кадровой службы любой фирмы является осуществление такой кадровой политики, чтобы она максимально способствовала повышению эффективности деятельности фирмы. Очевидно, что это потребует немалых усилий со стороны менеджеров по персоналу, но результат стоит усилий.

     Поэтому руководитель, который осуществляет эффективное управление персоналом, умело использует различные методы стимулирования труда, а также старается соединить судьбы работников и фирмы в единое целое, скорее всего, добьется больших успехов, чем руководитель, считающий «по старинке», что фирма - это механизм, а работники - его винтики.

     Создание кадрового резерва предполагает методы и процедуры анализа реализуемости общих перспективных задач фирмы с точки зрения возможностей персонала или подбор персонала для осуществления глобальных целей. Кадровый резерв создает условия для принятия решений, удовлетворяющих и руководству фирмы, и персоналу фирмы.

     Тактические решения могут содержать противоречия интересов работников и фирмы (выплаты дивидендов, решение соц. вопросов), но в стратегическом плане, на длительную перспективу эти противоречия устраняются. Для реализации своих целей в заданный момент времени фирма должно располагать работниками с компетенцией, по возможности точно соответствующей требованиям должностей.

     Данное положение можно выполнить, если фирма располагает информацией об общей политике развития фирмы, о потребностях фирмы и ожиданиях персонала; о времени, имеющемся в распоряжении у фирмы на приобретение сотрудниками необходимых знаний для удовлетворения новых потребностей; о допустимых издержках на обучение, перемещение, вознаграждение персонала. Перечисленные элементы стратегии наглядно показывают, насколько усложнилась работа управляющего персоналом.

     ООО "САТ-В" на рынке автоматизации работает с 2001 года и является молодой и динамично развивающейся фирмой. Штат сотрудников состоит из молодых высококвалифицированных специалистов с большим опытом работы, аттестованных в фирме "1С". Основная задача компании - помогать фирмам быстрее и эффективнее достигать их целей, используя передовые информационные технологии, упорядочивая их работу с помощью продуктов и услуг, связанных с программным обеспечением, производимым фирмой «1С».

     На данной фирме существует функциональная структура управления, достаточно эффективная для данной фирмы. Конкурентами данной фирмы являются такие же 1С-франчайзинг компании. Однако у ООО "САТ-В" есть преимущество в виде высококвалифицированных специалистах и большом опыте работе на данном сегменте рынка.

     В связи с новыми планами компании о расширении ООО "САТ-В" требуется совершенствование системы управления предприятием. Это связано с увеличением не только сотрудников в отделе, но и появления новых отделов. На фирме предполагается сформировать службу управления персоналом и создание кадрового резерва. Поэтому с целью эффективной реализации программы подготовки кадров и создания резервов ежеквартально составлять план переподготовки и повышения квалификации работников.

     Подготовка и переподготовка персонала фирмы являются основными источниками пополнения кадрового резерва. Создание кадрового резерва призвано сделать процесс перемещений плановым и управляемым. Для обеспечения преемственности в управлении необходима длительная подготовка «резервиста», а также исполнение им обязанностей резервируемого работника сначала в его присутствии, а затем и в случае отсутствия сотрудника. 

 

      Библиография 

Антропов В.А. Современные проблемы управления персоналом предприятия.- М.: Вершина. 2008.

Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. - М.: Юнити - Дана, 2008 .

Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. М.: Финансы и статистика. 2009.

Васенина Т.А. Управление персоналом. М.: Наука. 2008.

Волгин А.П. Управлением персоналом в условиях рыночной экономики. М.: Просвещение. 2009.

Генкин Б.М., Кононова Г.А. Основы управления персоналом. М.: Высшая школа. 2009.

Дугина О.А. Диагностика потребности в обучении как элемент управленческого консультирования. М.: Финансы и статистика. 2009.

Дятлов В.А. Кибанов А.Я. Управление персоналом. М.: Мысль. 2009.

Ивина А.Е. Психология в работе менеджера. М.: Приор. 2008.

Карташова Л.В. Стратегия управления человеческими ресурсами и оценка её эффективности. М.: Информ-знание. 2008.

Кибанов А.Я., Дуракова И.Б.Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. М.: Инфра -М. 2009.

Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. М.: Дело. 2008.

Логинова А.Ю. Кадры из жизни менеджера по персоналу. М.: Наука. 2008.

Маусов Н. К. Адаптация персонала в организации // Управление персоналом.-2008.-N 13.

Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. СПб.: ЭИС. 2009.

Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценки, обучение. М.: Наука. 2008.

Пригожин А.П. Методы развития организации. М.: Наука. 2008.

Резник С.Д., Игошина И.А. Управление персоналом. М.: Инфра - М. 2008.

Рубвальтер Д.А. Трудовые ресурсы России - управление и прогноз. М.: Финансы и статистика. 2008.

Рягузов А.П. Управление персоналом. М.: Юристъ. 2009.

Сафронова Н.А. Экономика предприятия. М.: Юристъ. 2009.

Самыгин С.И., Макиев З.Г. Основы управления персоналом. М.: Наука. 2009.

Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.. Финансы и статистика. 2009.

Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Финансы и статистика. 2009.

Шлендер П.Э. Управление персоналом. М.: Инфра-М. 2009. 

 

      Приложение № 1 

     Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики