Автор работы: Настя Бояршинова, 05 Августа 2010 в 15:35, курсовая работа
Одним из основополагающих факторов экономического роста в современных условиях развития России является адаптивная, гибкая, мобильная кадровая политика и процессы формирования кадрового резерва современной фирмы. Поэтому, актуальность исследования вопросов формирования кадрового резерва фирмы продиктована необходимостью совершенствования ее развития в условиях инновационной экономики.
Формирование кадрового резерва - важная составляющая политики любой фирмы. Отсутствие данного аспекта грозит снижением эффективности даже самому успешному бизнесу. Систематический отбор в резерв наиболее перспективных сотрудников, которые после специального обучения смогут занять ключевые позиции в фирме, позволяет решать многие бизнес - задачи. Это также реальная забота о карьерном росте и профессиональном развитии людей, мотивирующая их на эффективную работу и способствующая росту их лояльности к фирме.
Введение
Глава 1. Теоретические аспекты кадровой политики фирмы
§ 1. Понятие и сущность теории кадрового резерва
§ 2. Этапы построения кадровой политики
Глава 2. Формирование кадрового резерва ООО «САТ- В»
§ 1. Характеристика деятельности
§ 2. Внешняя и внутренняя среда фирмы
§ 3. Анализ рациональности фирмы управления
§ 4. Совершенствование кадрового резерва
Заключение
Библиография
Приложение
Приложение № 2
Кадровые мероприятия, реализуемые в открытом и закрытом типе кадровой политики
| Тип
стратегии организации |
Уровень планирования | |||
| долгосрочный (стратегический) | среднесрочный (управленческий) | краткосрочный (оперативный) | ||
| Открытая кадровая политика | ||||
| Предпринима-тельская | Привлечение молодых перспективных профессионалов. Активная политика информирования о фирме. Формирование требований к кандидатам | Поиск перспективных людей и проектов, создание банка кандидатов на работу в организацию, проведение конкурсов, выдача грантов. Установление контактов с кадровыми агентствами | Отбор менеджеров и специалистов под проекты | |
| Динамического роста | Активная политика привлечения профессионалов | Разработка принципов и процедур оценки кандидатов и работы. Обучение управленцев -- формирование горизонтальных и вертикальных управленческих команд. Планирование трудовых ресурсов | Разработка штатного расписания. Создание должностных инструкций. Описание политики фирмы в документах и правилах. Набор персонала под конкретные виды работ. Адаптация персонала | |
| Прибыльности | Разработка новых
форм организации труда под новые технологии |
Разработка оптимальных схем стимулирования труда, увязанных с получением прибыли организацией. Анализ и рационализация рабочих мест | Реализация программ
оценки и стимулирования труда персонала.
Набор эффективных менеджеров
(управляющих) | |
| Ликвидационная | Не рассматривается | Создание нормативных документов по кадровому аспекту ликвидации предприятия. Установление контактов с фирмами по трудоустройству | Оценка персонала с целью сокращения. Консультирование персонала по вопросам профессиональной ориентации, программам обучения и трудоустройству. Использование схем частичной занятости | |
| Круговорота | Оценка потребности в персонале для различных этапов жизни организации | Поиск перспективных специалистов | Консультационная
помощь персоналу (в первую очередь, психологическая).
Реализация программ социальной помощи | |
| Закрытая кадровая политика | |||
| Предпринимательская | Создание собственных (фирменных) институтов | Поиск перспективных студентов, выплата стипендий, стажировка на предприятии | Привлечение друзей, родственников и знакомых |
| Динамического роста | Планирование карьеры. Разработка нетрадиционных способов найма (пожизненный -- Япония) | Проведение внутрифирменных
программ обучения с учетом личных потребностей
в обучении.
Разработка программ стимулирования труда в зависимости от вклада и выслуги лет |
Набор сотрудников
с высоким
потенциалом и способностью к обучению. Проведение программ адаптации персонала |
| Прибыльности | Разработка схем
оптимизации труда, сокращения трудовых
затрат |
Реализация программ
обучения управленческого персонала.
Разработка социальных программ |
Создание кружков
"качества",
активное включение персонала в оптимизацию деятельности организации. Использование ресурсов "внутреннего найма" -- совмещение |
| Ликвидационная | Не рассматривается | Проведение программ переподготовки | Поиск рабочих мест для перемещаемого персонала. Увольнение в первую очередь новых сотрудников |
| Круговорота | Создание "инновационных" отделов. Разработка программ стимулирования творческой активности сотрудников. Проведение конкурсов проектов | Разработка программ частичной занятости по основному направлению с возможностью реализовать активность сотрудников в направлениях, полезных фирме | Культивирование
"философии
фирмы". Включение персонала в обсуждение перспектив развития организации |
Приложение № 3
Общая
модель управления персоналом
Приложение № 4
Управление
компетенцией на уровне организации
Приложение № 5
Целевая система управления организацией
| Главная
цель организации
Долгосрочное конкурентное преимущество среди 1 С: франчайнзинг-компаний | ||
| Внешние цели | Внутренние цели | |
| Рост объема реализации продукции или услуг | Повышение качества и ассортимента предоставляемых услуг | |
Сертификация по системе качества ISO 9001; |
Обеспечение условий для творческого потенциала работников | |
Создание филиалов в городах Климовск, Щербинка, Домодедово; |
Увеличение количества аттестованных специалистов среди сотрудников; | |
Освоение новых сегментов рынка; |
||
Увеличение количества постоянных клиентов за счет использования гибких систем сотрудничества |
||
Создание автоматизированного центра тестирования |
||
Приложение № 6
Наличие у сотрудников ООО "САТ-В" сертификатов 1С: Предприятие