Командная работа

Виртуальная команда состоит из членов, объединенных друг с другом электронными средствами связи через компьютер. Виртуальные команды обладают многими потенциальными преимуществами. Они обеспечивают хороший показатель «затраты - эффективность» и скорость командной работы в тех случаях, когда члены команды не могут контактировать друг с другом лично. Они также позволяют использовать мощность компьютера для типичных потребностей команды — обработки информации и принятия решений. Однако если между членами команды «вклинивается» компьютер, групповая динамика может отличаться от той, которая имеет место в ситуациях личного общения.

Самоуправляемые команды в настоящее время все большую популярность приобретает форма организации рабочих групп, известных как самоуправляемые команды. Они представляют собой маленькие группы людей, обладающие полномочиями принимать решения, необходимые для самоуправления. Хотя существуют различные варианты таких команд, члены настоящей самоуправляемой команды принимают решения относительно графика работы, распределения заданий, обучения рабочим навыкам, оценки выполнения работы, отбора новых членов команды и контроля качества работы. Члены команды несут коллективную ответственность за результаты работы всей команды. Самоуправляемые команды уполномочены принимать решения о планировании, выполнении и оценке повседневной работы. 

1.2. Методы формирования высокопроизводительных команд

Формирование  команды — это способ сотрудничества, целью которого является сбор и анализ данных для последующего улучшения командной работы.

Как происходит формирование команды. Необходимые шаги, направленные на постоянное улучшение, отражают наиболее распространенные способы формирования команды. Процесс начинается в тот момент, когда кто-либо заметит возникшую проблему, которая может угрожать эффективности группы. После этого члены команды приступают к совместному сбору информации, имеющей отношение к данной проблеме, анализу данных, планированию необходимых улучшений и затем приводят в жизнь намеченные действия. Весь процесс формирования команды характеризуется высокой степенью сотрудничества. Предполагается активное участие каждого в оценке деятельности группы и принятии решений относительно того, что необходимо предпринять для улучшения функционирования команды в будущем. Этот процесс может и должен стать постоянным компонентом деятельности любой команды. Такой подход к постоянному усовершенствованию может гарантировать долгосрочную эффективность.

Формирование  команды зависит от степени участия  и базируется на сборе данных. Независимо от того, собирают ли информацию с помощью анкет, опросов, номинальных групповых собраний или иных методов, задачей является получение ответов на вопросы типа: «Насколько наша работа гарантирует выполнение поставленной задачи?», «Насколько мы как индивиды удовлетворены группой и тем, как она функционирует?» Существует множество способов задать эти вопросы и получить на них ответы мотивированных работников, готовых к сотрудничеству.

Методы  формирования команды. При использовании метода ухода от формальности формирование команд происходит во время «ухода». В этот период, который может продолжаться от одного до нескольких дней, члены группы выполняют задания, связанные с оценкой и планированием. Начинают они с обзора функционирования команды, основанного на данных, собранных в результате опросов, интервью и других способов! Отступление от формальности нередко проводят с помощью опытного консультанта, которого либо нанимают в сторонних организациях, либо находят в собственном штате. Этот метод формирования команды обеспечивает интенсивные и концентрированные усилия, направленные на изучение успехов и деятельности группы.

Отнюдь  не всегда формирование команды происходит по методу ухода от формальностей или с приглашением стороннего консультанта. Метод постоянного усовершенствования подразумевает, что менеджер, лидер группы или ее члены сами берут на себя ответственность за непрерывность процесса формирования команды. Этот метод может быть настолько же простым, как и регулярные встречи, посвященные улучшению деятельности команды; он может включать в себя и самоуправляемое отступление от формальностей. В любом случае члены команды сами заинтересованы в мониторинге развития группы и ее успехах и выполняют повседневные действия, обеспечивающие эффективность группы. Это постоянное улучшение командной работы имеет исключительно большое значение для гарантии всеобщего качества и менеджмента общего обслуживания, которые столь важны сегодня для организаций.

Метод приобретения разнообразного опыта получает все большую популярность; для формирования команды его можно применять либо индивидуально, либо в сочетании с другими подходами. При этом методе членов команд помещают в разнообразные ситуации, справиться с которыми можно только с помощью командной, но не индивидуальной, работы. Предполагается, что если заставить людей работать совместно для преодоления сложных препятствий, то у членом команды повысится уверенность в себе, уважение к способностям окружающих и заинтересованность в командной работе. Основоположником формирования команды методом приобретения разнообразного опыта является Международная школа лидерства, и сегодня у этого подхода существует множество сторонником. Для группы, которая никогда ранее не сталкивалась с формированием команды, данный метод может принести первый и весьма впечатляющий опыт; группам, уже знакомым с формированием команды, — дополнительные навыки. 

1.3. Командная работа в управлении организацией

     Для управленческой деятельности особое значение имеет особенности мышления руководителя, которое оказывает существенное воздействие на динамику развития компании, степень планомерности ее деятельности, уровень эффективности ее подразделений. Это и дает основание рассматривать особенности мышления в качестве одного из важных факторов стабильного развития компании [3, с.148].

     Различают несколько видов мышления: теоретическое и практическое, индивидуальное и эмпирическое, логическое и пр. Продуктом мышления могут быть цели дальнейших действий, воздействие на другого человека как в условиях кооперации, так и в условиях конфликта [10, с. 74]. В ходе общения результаты мыслительной деятельности одного человека передаются другим, стимулируя развитие мыслительного процесса в группе. Результативность совместной мыслительной деятельности зависит от особенностей восприятия, переработки и передачи информации, что является предметом исследования соционической теории.

     Руководители  в целях повышения качества управления создают вокруг себя на самой верхней  ступени организационной структуры  управленческие команды. Отличительными чертами таких команд являются: мощный интеллект, умение анализировать, прогнозировать и предвидеть; высокая ответственность и качество работы; способность систематически обновлять и наращивать свои качественные характеристики. Все это концентрируется и проявляется в высокой результативности управления и повышении эффективности управляемого объекта [14, с. 112].

     Основополагающим  в работе по построению эффективной  команды является системный подход, который опирается на следующие  принципы:

• Принцип основополагающих ценностей – стремление подчинять свои цели общему делу разделяют все ее члены;
• Принцип гармонии – распределение ролей в соответствии с личностными компетенциями и профессионально-важными характеристикам ее членов, умение приходить к консенсусу, конструктивно разрешать конфликты;
• Принцип доверия – каждый член команды открыт и честен по отношению к другим, имеет доступ к стратегической информации важной для получения качественного результата;
• Принцип равноправия – все члены команды подчинятся единым нормам и правилам и имеют равные права, в том числе и на выражение собственного мнения;
• Принцип адаптивности – перераспределение ролей, в том числе смена лидера, в соответствии с изменениями внешней среды, подготовка преемников;
• Принцип дополнительности – слабые качества одного числа команды перекрываются сильными качествами другого по одному и тому же аспекту.

     Принципы  основополагающих ценностей, доверия, равноправия лежат в основе формирования организационной культуры, правил взаимодействия в команде. А вот в соответствии принципам гармонии, адаптивности и  дополнительности необходимо учитывать социально-психологические характеристики человека. Далее рассмотрим подход к формированию управленческой команды на основе типологической теории личности.

     Так как в данной работе речь идет об принципах эффективной управленческой команды, проанализируем основные функции управления с одной стороны, и их соответствие типологическим особенностям личности, с другой. Любая управленческая система признана обеспечить эффективное выполнения функции управления: планирования, организации, мотивации, контроля, координации, и, как следствие, позитивное развитие системы в целом, удовлетворения результатами совместной деятельности.

     Для команды является важным наличие  у сотрудников комбинации взаимодополняющих  навыков. Требования к ним распадаются на три категории: техническая или функциональная экспертиза; навыки по решению проблем и принятию решений; межличностные навыки( принятие риска, полезная критика, активное слушание и т.д.).

     Рассмотрим  факторы, которые оказывают влияние  на образование команды как организационной формы коллективного управления. Обсуждение данного вопроса мы начнем с того, что любая команда изначально формируется для выполнения какой-либо задачи, поэтому представляется вполне естественным, что такая характеристика как тип совместной деятельности, определяющая структуру, сложность и нестандартность решаемой задачи, рассматривается нами в качестве одной из главных в образовании команды. Отечественные исследователи выделили 4 типа организации совместной деятельности: совместно-индивидуальный, совместно-последовательный, совместно-взаимодействующий, совместно-творческий. Тип задач (совместной деятельности) определяет формальную структуру команды, которая утверждается руководителем; ролевой состав; перечень знаний, умений и навыков, которыми должны владеть члены команды; сроки выполнения поставленных задач; степень контроля рабочей группы со стороны руководства.

     Следующий важный параметр образования команды  связан с характеристикой внешней  организационной среды, с которой  она взаимодействует. В командном менеджменте принято говорить не о среде, а об организационно-культурном контексте существования команды. Он делиться на внешний и внутренний. К внешнему будут относиться такие характеристики как организационный климат; компетентность руководящих органов «материнской организации» в управлении командной деятельностью; сложность/структурированность внешнего мира; наличие/качество систем контроля; уровень ее неопределенности; частота и сила стрессовых воздействий. Д. Олдхем, при описании культуры той или иной организации, предлагает также учитывать и такие аспекты, как степень сочетания послушания и инициативы от подчиненных; значение, которое придается соблюдению распорядка правил и принципов ведения работы или подчеркивание важности только результатов; основательность и период планирования работы.

     Внутрикомандный культурный контекст характеризует  через следующих индикаторов: принятия и разделенные всеми участниками  нормы команды; способы распределения  власти; сплоченность и связанность членов команды; характерные способы организации протекания командного взаимодействия (командных процессов координации, коммуникации, деятельности по разрешению конфликтов и принятию решений, налаживанию внешних связей); организацию ролевого распределения. Можно сказать, сто процесс образования команды- есть процесс образования ее внутреннего культурного контекста, другими словами, ее субкультуры[2, с. 204].

     Свойства  полноты, целостности и гармоничности  правильно сформированной триады следует  из соответствия естественным законам организации [13, с. 168]: 

• закону синергии за счет подбора в команду психологически совместимых типов личности; 
• закону развития за счет обеспечения профессионально-важными качествами всех функций процесса менеджмента;  
• закону гармонии за счет разнообразия всех возможных вариантов типологических особенностей личностей, составляющих команду; 
• закону информированности за счет обеспечения необходимого количества разнообразных точек зрения, необходимых для принятия оптимального решения; 
• закону самосохранения за счет существования противоположных точек зрения; 
• закону анализа и синтеза за счет равноправия членов, составляющих команду, что позволяет гибко переориентировать главные и второстепенные роли, в зависимости от внутренних и внешних условий эффективного функционирования команды в целом.

     Таким образом, минимальной структурной единицей управленческой команды является триада. Необходимым условием для жизнедеятельности триады является отсутствие тождественных (с одинаковым типологическим кодом) элементов и безусловное равноправие всех её членов на одной горизонтали управленческого уровня. Предлагаемый способ объединения людей в организации существенно увеличивает ее потенциал, позволяет эффективно использовать кадровые ресурсы. Такого рода модели организации наиболее приемлемы для малого и среднего бизнеса, где каждый сотрудник на виду и от каждого зависит успех фирмы в целом. 
 
 
 

Глава 2. Основные принципы эффективной управленческой команды