Коммуникации в организации

     В 2004 году в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 9 марта 2004 года № 314 «О системе и  структуре федеральных органов  исполнительной власти» началась новая реструктуризация госсанэпидслужбы Российской Федерации. Госсанэпидслужбе были подчинены территориальные управления Госторгинспекции с передачей их функций и полномочий. На базе Госсанэпидслужбы в структуре Министерства здравоохранения Российской Федерации был создан новый орган - Федеральная служба по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека (Роспотребнадзор). Руководителем Роспотребнадзора и Главным государственным санитарным врачом Российской Федерации был назначен Г.Г.Онищенко. В Республике Татарстан, как и в других субъектах Российской Федерации, был создан новый территориальный федеральный орган - Управление Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека по Республике Татарстан и 17 его территориальных отделов в городах и районах республики для осуществления государственного контроля (надзора) за соблюдением юридическими лицами, индивидуальными предпринимателями и гражданами законодательства в сфере санитарно-эпидемиологического благополучия населения, защиты прав потребителей и на потребительском рынке [1, с.3].

     Руководителем Управления и Главным государственным  санитарным врачом по Республике Татарстан  был назначен Морозов В.В. На базе ранее существовавших центров Госсанэпиднадзора было создано одно Федеральное государственное учреждение здравоохранения - «Центр гигиены и эпидемиологии в Республике Татарстан (Татарстан)». В 17-ти городах и районах республики были сформированы филиалы центра, в 26 районах - отделы филиалов центра. Главным врачом ФГУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в Республике Татарстан (Татарстан)» был назначен Гасилин В.В. Задача центра, его филиалов и отделов филиалов - обеспечение деятельности Управления Роспотребнадзора по Республике Татарстан (Татарстан) и его территориальных отделов при осуществлении государственного контроля (надзора) в установленной сфере, а также проведение лабораторно-инструментальных исследований, санитарно-гигиенических, токсикологических экспертиз, дезинфекционных работ и других видов деятельности по договорам и заявкам юридических лиц, предпринимателей и граждан. Статус федеральных учреждений здравоохранения дезинфекционного профиля получили дезинфекционная станция в г. Казань (главный врач Бикеев А.А.) и дезинфекционная станция в г.Н.Челны (главный врач Каримов Д.М.).

      Центры Госсанэпиднадзора осуществляют функции государственного контроля за соблюдением санитарного законодательства и функции представления услуг юридическим лицам, индивидуальным предпринимателям и гражданам в санитарно-эпидемиологической сфере, в том числе и на внебюджетной основе. Такое положение и в других федеральных органах, осуществляющих функции государственного контроля (надзора) за соблюдением законодательства в установленной сфере деятельности. Реформирование позволило разобщить функции надзора и представления услуг между органами и учреждениями Службы, конкретизировать задачи, цели и полномочия Службы, оптимизировать сеть, структуру и штаты специалистов органов и учреждений Службы с учетом новых условий и современных требований, а в конечном итоге создать условия для повышения уровня эффективности деятельности [1 с.5].

      Структура ФГУЗ «Центр Госсанэпиднадзора в Республике Татарстан Лениногорском районе и городе Лениногорск» с 2004 года:

- главный врач;

- заместители главного врача;

- канцелярия;

- отдел организации и развития госсанэпидслужбы;

- информационно-аналитический отдел;

- отдел коммунальной гигиены;

- отдел гигиены труда;

- отдел гигиены питания;

- отдел гигиены детей и подростков;

- отдел ЭМП и других физических факторов;

- отдел радиационной гигиены;

- отдел эпидемиологического надзора;

- отдел особо опасных инфекций;

- паразитологический отдел;

- отдел дезинфектологии;

- отдел организации лабораторной службы;

- лаборатория санитарно-химических методов исследований;

- лаборатория токсико-гигиенических исследований;

- лаборатория микробиологических исследований;

- отдел ЧС и ГО;

- отдел подготовки и использования кадров;

- планово-экономический отдел;

- централизованная бухгалтерия;

- административно-хозяйственный отдел.

2.2. ИССЛЕДОВАНИЕ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ КОММУНИКАЦИЙ  В ФГУЗ «ЦЕНТР ГИГИЕНЫ И ЭПИДЕМИОЛОГИИ В РТ» ГОРОДА ЛЕНИНОГОРСК

      Любая организация представляет собой сложный организм, который содержит в себе различные органы – подразделения, систему кровеносных сосудов выполняют взаимоотношения в коллективе между сотрудниками. Отношения могут возникать как целенаправленно, так и спонтанно. Могут быть формальными, только в пределах организации, так и неформальными – за ее пределами. Взаимодействие между структурными подразделениями предприятия имеют немаловажное значение. Очень важно, чтобы каждый сотрудник понимал свое значение для организации и выполнял свою роль качественно для достижения единой цели.

      Важным  коммуникатором в данном процессе в  первую очередь должен выступать руководитель предприятия. Именно он задает темп, именно от его действий и поступков зависит скоординированность сотрудников. Общение  в коллективе становится  оптимальным,   если   оно строится на стремлении к взаимопониманию и эффективному обмену  информацией. Эффективность  организационных  систем  коммуникации  зависит  от  структуры системы обмена информацией. Многие недостатки, связанные  с  инициированием, передачей и получением информации,  могут  быть  существенно  ослаблены  при правильной организации работы  менеджеров  и  коммуникативной  системы.

      Таким образом, чтобы исследовать взаимоотношения  сотрудников ФГУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в РТ» города Лениногорск было проведено социологическое исследование. Респондентам был предложен опросный лист с 14 волнующими автора работы вопросами. В опросе  принимали участие 43 человека – работники данной организации. Выборка была сплошная. Из них 67% - респонденты женского пола, и 33% - мужского. Образование опрашиваемых в большинстве своем высшее. У некоторых - высшее незаконченное и среднее. Возрастной ценз колеблется от 19 до 67 лет. Также трудовой деятельностью и по сей день занимаются люди пенсионного возраста, для получения зарплаты ввиду маленькой пенсии. Самому молодому сотруднику 19 лет. Образование среднее. Самому опытному и старшему сотруднику – 67 лет, образование техническое.

      Многие  респонденты работают не по специальности, по смежным профессиям. Средняя заработная плата по предприятию составляет 10000 рублей, что является выше прожиточного минимума. Зарплата зависит от должности, которую занимает сотрудник. Самая высокая зарплата принадлежит руководителю предприятия, самую низкую зарплату получает технический персонал – уборщицы, охранники. Стаж работы сотрудников различный. Некоторые работают уже по 10 лет, некоторые только устроились. В связи с этим взаимоотношения представляют собой открытое поле для изучения.

      На  вопрос о том, нравится ли респондентам работать в данной организации, ответы были непредсказуемыми. Больше половины опрошенный в один голос утверждали, что они любят свое место работы и не собираются в скором времени его покидать – 73%; 12% респондентов остановились на ответе «больше нет, чем да». Эта немногочисленная группа является новичками в данной организации, и следовательно не познав еще всей структуры и не наладив взаимоотношения в коллективе, вынуждены отвечать именно так. Стоит отметить, что по прохождению некоторого времени, вероятно именно эти люди будут утверждать, как им нравится это место. 6%-ам  опрошенных больше нравится работать здесь, чем нет. Наверняка существуют некоторые аспекты, которые их не вполне устраивают, однако сам процесс приносит им удовлетворение. 9% респондентов не определились с выбором и стоят на перепутье, выбрав в качестве ответа вариант «не знаю».

      У каждого человека имеется своя интерпретация  определения «эффективная коммуникация». Так, 87% опрошенных считают, что это взаимодействие, направленное на достижение поставленной цели. И в принципе они правы. Ведь эффективность определяется тем, насколько быстро, полно и качественно передано сообщение. Именно от этих составляющих зависит качественная обратная связь. 9% - общение между людьми. То есть вся их работа сводится к болтовне в рабочее время, которое не направлено на исполнение тех обязанностей, которые были возложены на данного сотрудника. 4% респондентов считают, что это информированность в коллективе. По сути, они правы, но этот пункт, скорее всего, является составной частью взаимодействия, направленного на достижение цели.

      « Кто владеет информацией, тот  владеет миром». Это выражение  знает каждый уважающий себя руководитель. Однако, оказывается, что это правило знают не только руководители, но и сотрудники предприятия. Все 100% опрошенных согласились с тем, что коммуникации и информированность играет огромную роль в рабочем процессе.  Как хорошо осознавать, что в организации работают квалифицированные работники, которые придают значение всем процессам, которые непосредственно влияют на работу предприятия.

      Распространитель информации - главный агент коммуникации. В рассматриваемой организации главным агентом является информационно-аналитический отдел, который отвечает за все входящие и выходящие сообщения. Так ответили 89% опрошенных из 100%. 11% респондентов считают руководителя главным коммуникатором.

     Конфликтная ситуация происходит там, где не хватает  взаимовыручки и взаимопонимания. На нашем же примере конфликтов и конкуренции между отделами нет, т.к. у них разная направленность. Бывают конфликты только между конкретными сотрудниками, у которых возникло непонимание в процессе трудовой деятельности либо на почве каких-то личных вопросов. Итак, в данной организации довольно спокойный «климат», нет ни конфликтов, ни конкуренции. Возможно, это и хорошо, хотя иногда конкуренция помогает повысить эффективность деятельности сотрудников, т.к. они хотят опередить друг друга. Но все, же нет однозначного ответа, является ли конкуренция положительным или отрицательным аспектом работы. Каждый руководитель сам решает, как с ней бороться и стоит ли вообще её устранять, или зарождать.

       На вопрос «Кто принимает решения в организации?», респонденты ответили, что практически все решения принимает руководитель, но некоторые вопросы, для ответа на которые нужны глубокие познания, он решает с сотрудниками. И тем самым вся ответственность в организации, в основном возлагается на руководителя. Но ведь его деятельность не может сводиться только к написанию приказов и решению производственных задач. Руководитель должен быть ближе к сотрудникам, это поможет узнать, какие существуют проблемы в коллективе и своевременно их решить, либо предотвратить. На совещании нужно выслушивать мнение каждого - это позволит уменьшить непонимание у сотрудников, они  чётко будут представлять цели, которых нужно добиться.

     Подчинённые также играют большую роль в межличностном  общении. Они помогают руководителю выбрать правильную тактику общения  и корректируют недоработки начальника.   Таким образом, общение объекта и субъекта управления представляет собой неразрывную взаимосвязь, и рассматривать её надо целиком, в непосредственной близости.

        Делегирование представляет собой распределение обязанностей между сотрудниками. Опытный руководитель знает, что для эффективного управления необходимо  использовать распределительную тактику. В ФГУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в РТ» города Лениногорск существует делегирование по мнению большинства опрошенных – 76%. Руководитель четко определяет границы задач, которые сотрудники должны выполнить. При этом каждый работник несет ответственность за выполненную работу. 24% считают, что «больше нет, чем да».

      Время от времени сотрудники организации перемещаются с одной должности на другую, из одного подразделения в другое. Это происходит как по инициативе руководства, так и по собственной инициативе сотрудника. Собственно, такое перемещение и называется ротацией. Ротация персонала подразумевает плановое служебное перемещение или существенное изменение должностных обязанностей работника. В целом интенсивное применение ротации считается положительным фактором и благотворно влияет на конечный результат. Перемещать людей по «горизонтали» необходимо вследствие того, что длительное пребывание в одной должности снижает трудовую мотивацию, сотрудник ограничивает кругозор рамками одного участка, свыкается с недостатками, перестает обогащать свою деятельность новыми методами и формами. Смена мест дает возможность сравнить ситуации, быстрее адаптироваться к новым условиям.

      На  примере нашего предприятия ротация  происходит, следовательно, взаимозаменяемость сотрудников на лицо. Если кто-то из персонала заболеет или уволится, то руководителю не нужно переживать за работу этого сотрудника, так как ей может заняться кто-то другой.

      Таким образом, можно сделать вывод, что  исследование прошло успешно. На все  интересующие автора  вопросы были даны конкретные ответы. Межличностные взаимоотношения в исследуемой нами организации носят спокойный характер, существует взаимозаменяемость и ротация сотрудников.