Характер  взаимозависимости работ и людей  в группе или организации будет

   определять  тип более эффективной коммуникационной сети. Простая

   взаимозависимость допускает использование централизованных сетей. Сложная

   взаимозависимость требует «командного» подхода к построению коммуникационных

   сетей. Однако сложная сеть может и не решить простую задачу. 

   4. Коммуникационные стили.

 

   Коммуникационный  стиль — это способ, с помощью  которого индивид предпочитает

   строить коммуникационное взаимодействие с  другими. Существует много различных

   стилей, используемых людьми в межличностной  коммуникации, так же как и много

   подходов к определению этих стилей. Знание стилей помогает определить то,

   как себя вести и чего можно ожидать  от поведения, связанного с определенным

   стилем.

       

                        Рис. 4. Коммуникационные стили.                      

   За  основу измерения межличностной  коммуникации можно взять такие  две

   переменные, как открытость в коммуникации и  адекватность обратной связи.

   Первое измерение включает степень открытия или раскрытия себя в коммуникации

   для других в целях получения ответной реакции от них, особенно их реакции,

   показывающей  то, как они воспринимают нас и  наши действия. Второе измерение

   показывает  степень, с которой люди делятся с другими своими мыслями и

   чувствами о них. Построив на этой основе матрицу, где по вертикали будет

   отложено  первое измерение, а по горизонтали  — второе, можно выделить пять

   стилей  межличностной коммуникации (рис. 4).

   Коммуникационный  стиль индивидов в первом квадранте может быть определен как

   открытие  себя. Этот стиль характеризуется  высокой степенью открытости себя

   другим, но низким уровнем обратной связи со стороны индивида, использующего

   этот  стиль. Открытие себя в этом случае измеряется е диапазоне от среднего

   до  максимального. Индивид идет на это, концентрируя тем самым внимание на

   себе, чтобы вызвать реакцию других на свое поведение. К сожалению, данный

   стиль страдает тем, что реакция других нередко остается без адекватного

   ответа или обратной связи со стороны вызывающего его индивида. Принимая

   реакцию других на свое поведение близко к  сердцу, использующий данный стиль

   индивид может проявлять необузданные эмоции, мало способствующие

   установлению  эффективных отношений между коммуницирующими сторонами.

   Коммуникационный  стиль индивида во втором квадранте  определяется как

   реализация  себя и характеризуется как максимальной открытостью, так и

   максимальной  обратной связью. В идеальных условиях этот стиль является

   желательным, но ситуационные факторы (политика организации, разница в

   статусе и т.п.) могут побудить индивида, владеющего этим стилем, отказаться

   от  него.

   Коммуникационный  стиль в третьем квадранте  характеризуется замыканием в себе,

   т.е. одновременно низким уровнем открытости и низким уровнем обратной связи.

   Индивид в этом случае как бы изолирует  себя, не давая другим познать его.

   Этот  стиль часто используют «интроверты» — люди с тенденцией больше обращать

   свой  разум вовнутрь себя. Крайность в  проявлении этого стиля связана  со

   скрытием  своих идей, мнений, расположений и  чувств к другим.

   Коммуникационный  стиль в четвертом квадранте  связан с защитой себя и, как

   видно из матрицы, характеризуется низким уровнем открытости, но высоким

   уровнем обратной связи. Он широко используется для того, чтобы лучше узнать

   других  или более правильно оценить  их. Обычно индивиды, использующие данный

   стиль, мало Открыты для других, но любят  обсуждать других. Они любят слушать

   о себе, но не любят обсуждать свои качества, особенно плохие, с другими.

   В середине матрицы располагаются индивиды, «продающие» себя, если другие

   делают  то же самое. Такой стиль называется «торговля за себя» и

   характеризуется умеренными открытостью и обратной связью, обмениваемыми в

   процессе  межличностной коммуникации.

   Было  бы неверно думать, что какой-то один из названных коммуникационных

   стилей  является наиболее желательным. Однако практика эффективной

   коммуникации  свидетельствует, что стиль, при  котором индивид реализует себя,

   более желателен и используется в большем  количестве ситуаций. Владение таким

   стилем  является настоящим достоинством. В отношении использования других

   стилей  важно понять проблемы эффективной  обратной связи, умение раскрыть

   себя  и умение слушать других. 

   Конфликты в организации  и причины их возникновения .Конструктивное отношение руководителя к конфликтам .Управление Конфликтами в организации.

   Конфликт - это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма  отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями. Существенная сторона социального конфликта состоит в том, что эти субъекты действуют в рамках некоторой более широкой системы связей, которая модифицируется (укрепляется или разрушается) под воздействием конфликта.

   Социология  конфликта исходит из того, что  конфликт есть нормальное явление общественной жизни; выявление и развитие конфликта  в целом полезное и нужное дело. Не стоит вводить людей в заблуждение с помощью мифа о всеобщей гармонии интересов. Общество достигнет более эффективных результатов в своих действиях, если не будет закрывать глаза на конфликты, а будет следовать определенным правилам, направленным на регулирование конфликтов. Смысл этих правил в современном мире состоит в том, чтобы:

   . не допускать насилия как способа  разрешения конфликтов;

   . найти средства выхода из тупиковых  ситуаций в тех случаях, когда  насильственные действия все же совершились и стали средством углубления конфликтов;

   . добиваться взаимопонимания между  сторонами, противостоящими в  конфликте.

   Поскольку всякая организация есть своего рода объединение людей для совместной деятельности, в развитии их внутренних отношений наблюдаются определенные общие черты или признаки, понимание которых чрезвычайно важно. 
Одна из таких общих черт состоит в том, что всякая организация проходит в своем развитии через серию внутренних конфликтов, она не может существовать без внутренней напряженности и без столкновений между определенными позициями, представленными в ней, между группировками людей, между так называемыми кликами.

   Существуют  различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие  противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому определим конфликт как процесс взаимодействия между субъектами лицами или группами по поводу различия их интересов.

   Отсутствие  согласия обусловлено наличием разнообразных  мнений, взглядов, идей, интересов, точек  зрения и т. д. Однако оно не всегда выражается в форме явного столкновения. Это происходит только тогда, когда  существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолевать разногласия и вступают в открытое конфликтное взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решений н именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит положительный характер.

   Существует  четыре основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, между личностью  и группой, межгрупповой.

   Внутриличностный  конфликт. Этот тип конфликта не полностью соответствует данному  нами определению. Здесь участниками являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т.п. Порой в жизни, не решаясь сделать выбор, не умея решать внутриличностные конфликты, мы уподобляемся буриданову ослу.

   Внутриличностные  конфликты, связанные с работой  в организации, могут принимать  различные формы. Одна из наиболее распространенных это ролевой конфликт, когда различные  роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Внутренние конфликты могут возникать на производстве вследствие перегруженности работой или, напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте.

   Межличностный конфликт. Это один из самых распространенных типов конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. 
Действительно, встречаются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако, более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу."

   По  субъектному признаку во внутренней жизни каждой организации можно  выделить следующие типы межличностных  конфликтов: а) конфликты между управляющими и управляемыми в рамках данной организации, причем конфликты между руководителем и рядовым исполнителем будут существенно отличаться от конфликтов между руководителем первой руки и менеджерами нижестоящих уровней; б) конфликты между рядовыми сотрудниками; в) конфликты на управленческом уровне, т. е. конфликты между руководителями одного ранга.

   Конфликт  между личностью и группой. Известно, что неформальные группы устанавливают  свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой.

   Межгрупповой  конфликт. Организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать  конфликты. Например, между руководством и исполнителями, между работниками различных подразделений, между неформальными группами внутри подразделений, между администрацией и профсоюзом.

   Вся совокупность конфликтов, пронизывающих  те или иные организации, так или  иначе связана с методами управления ею. Ибо управление - ни что иное, как деятельность по разрешению конфликтов ради тех целей и задач, которые определяет суть организации. Руководитель призван разрешать частные конфликты, возникающие между подразделениями организации, между управляющими и работниками, между производителями и потребителями продукции, производителями и поставщиками исходных материалов во имя более общих интересов организации, которые он рассматривает в качестве целей своей управленческой деятельности.