Концепции мотивации персонала

1.Удельный  вес рабочих= ( общее кол-во рабочих/общее кол-во персонала)

Общее кол-во рабочих(строители)

2009г:110чел,УВР= (110/230)

2010г:130чел,УВР=(130/250)

2011г:150 чел, УВР=(150/300)

2.Удельный  вес АУП

2009г:3 чел(директор по  персоналу, зам.дир., кадровик)

2010г: 4чел (директор по персоналу, зам.дир., кадровик, рекрутер)

2011г: 4 чел. (директор по  персоналу, зам.дир., кадровик, рекрутер)

3.Удельный  вес специалистов

2009г:80чел

2010г:95чел

2011г:120чел

4.Удельный  вес руководителей

2009г:9 чел

2010г.9 чел

2011г: 9 чел

5. Удельный вес служащих

2009г: 29 чел

2010г: 13 чел

2011г: 18 чел

6.Средний возраст  рабочих = сумма всех возрастов  сотрудников/общее кол-во сотрудников

7. Коэффициент  прибытия =

*среднесписочная численность  = (суммарное кол- во работников  за год/отчётный период(12мес))

2009г:Кпр=35/230

2010г:Кпр=30/250

2011г:65/300

8.Коэффициент  выбытия

2009г: 5чел/230 
2010г:10чел/250

2011г:15чел/300

Вывод: Согласно основным кадровым показателям в период с 2009-по 2011гг,можно сделать вывод, что численность персонала в 2011г по сравнению с 2009г выросла на 13%,это обусловлено тем, что производство расширяется, появляются новые заказы, что влияет на потребность внедрения новых отделов и должностей и соответственно возрастает необходимость в привлечении нового персонала (например, расширили отдел проектирования, коммерческий и рекламные отделы, а также департамент управления персоналом). По данным таблицы, мы можем видеть, что количество руководителей в компании за рассматриваемый период остаётся без изменений, хотелось бы обратить внимание, что за время прохождения практики в данной организации, я отметила, что возраст руководителей в среднем составляет 40-55 лет.

Средний возраст работников в 2009г составил 39л, а в 2011г – 35л,можно  сделать вывод, что компания ориентируется  на молодых специалистов, в компании активно проводится обучение сотрудников, постоянное повышение квалификаций, что позволяет молодым сотрудникам расти и развиваться в рамках данной организации и стать хорошими специалистами и руководителями в достаточно молодом возрасте.

Что касается движения кадров, то количество принятых сотрудников превышает количество уволенных сотрудников. Компания расширяется на Российском рынке и, соответственно, растёт потребность в персонале. В основном движение кадров происходит среди инженерно-технических специальностей, так как ИТР- это сердце предприятия. Увольнения связанны с обновлением штата (выход на пенсию, декретный отпуск, так же среди работников осуществляющих строительные работы на высоковольтных подстанциях).

Компания дальнейшим трудоустройством сотрудников после  высвобождения не занимается.

3.4. Определение  силы и направленности мотивации  персонала

Для того, чтобы определить какие требования предъявляют сотрудники к работе, насколько это важно  и степень удовлетворенности работой, было проведено небольшое исследование( анкетирование) среди инженеров-проектировщиков и инженеров 1 категории. Сотрудники были разделены на I и II группы, где им было предложено ответить на 28 вопросов.

Численность I и II группы - 20 человек в каждой.

 

Анкета

С правой стороны  отмечаем важность для  вас этих требований				Вопросы	С левой стороны  отмечаем важность  для  вас этих требований
Совершенно  не важно	Важно	Очень важно	№№		№№	Полностью	Частично	Не позволяет
1	2	3	1	Хороший заработок	15	3	2	1
1	2	3	2	Работа должна оставлять  время и силы, чтобы пользоваться всем что дает жизнь	16	3	2	1
1	2	3	3	Интересная  работа, доставляющая удовольствие	17	3	2	1
1	2	3	4	Возможность продвижения  по службе	18	3	2	1
1	2	3	5	Возможность приносить пользу людям	19	3	2	1
1	2	3	6	Возможность получить жилье, устроить ребенка в детский, получить путевку	20	3	2	1
1	2	3	7	Возможность выполнить  свой долг перед обществом, делать то, что необходимо	21	3	2	1
1	2	3	8	Возможность повышать квалификацию, пополнять знания	22	3	2	1
1	2	3	9	Возможность выпускать  продукцию, пользующуюся спросом	23	3	2	1
1	2	3	10	Возможность заслужить  уважение окружающих	24	3	2	1
1	2	3	11	Возможность обеспечить достаток в доме, приобретать что  захочется	25	3	2	1
1	2	3	12	Возможность  общения  с людьми	26	3	2	1
1	2	3	13	Возможность применять  свои знания и способности	27	3	2	1
1	2	3	14	Быть самостоятельным  в работе, решать самому, что и  как делать	28	3	2	1

Результаты: справа - степень важности, слева - степень удовлетворенности, кол-во проголосовавших выражено  в процентах.

Степень важности                          по I группе        

№1	1(0%)	2(70%)	3(30%)
№2	1(3%)	2(40%)	3(57%)
№3	1(30%)	2(60%)	3(10%)
№4	1(2%)	2(80%)	3(18)
№5	1(40%)	2(50%)	3(10%)
№6	1(3%)	2(80%)	3(17%)
№7	1(15%)	2(60%)	3(25%)
№8	1(5%)	2(25%)	3(70%)
№9	1(3%)	2(70%)	3(27%)
№10	1(1%)	2(30%)	3(69%)
№11	1(0%)	2(50%)	3(50%)
№12	1(30%)	2(50%)	3(20%)
№13	1(0%)	2(70%)	3(30%)
№14	1(10%)	2(70%)	3(20%)
Степень удовлетворенности
№15	3(15%)	2(80%)	1(5%)
№16	3(50%)	2(30%)	1(30%)
№17	3(15%)	2(80%)	1(5%)
№18	3(3%)	2(70%)	1(27%)
№19	3(90%)	2(10%)	1(0%)
№20	3(0%)	2(0)	1(100%)
№21	3(100%)	2(0%)	1(0%)
№22	3(90%)	2(10%)	1(0%)
№23	3(100%)	2(0%)	1(0%)
№24	3(60%)	2(40%)	1(0%)
№25	3(30%)	2(70%)	1(0%)
№26	3(25%)	2(70%)	1(5%)
№27	3(80%)	2(20%)	1(0%)
№28	3(0%)	2(50%)	1(50%)

В результатам анкеты, приведенных в таблице можно  сделать следующие выводы:

1. Для группы инженеров  проектировщиков наиболее важными  факторами являются: Хороший заработок;  интересная работа; возможность  карьерного роста; возможность  получить жилье, устроить ребенка  в детский сад; возможность  выпускать продукцию, пользующуюся  спросом; возможность применять свои знания и способности; иметь самостоятельность в работе.

2. По степени удовлетворенности  данных факторов в группе компаний  «ЭнТерра» мы видим, что: 

2.1.Потребность в хорошем  заработке для большей части  сотрудников удовлетворена частично, это может быть обусловлено во многом одной из главных причин – невысокие заработки в области энергетики. Так же есть процент сотрудников, которых полностью удовлетворяет и совершенно не удовлетворяет уровень заработной платы, что может быть обусловлено характером потребностей и семейными обстоятельствами

2.2. Для 60 % сотрудников имеет значение интерес в работе, получение удовольствие от труда. По результатам анкетирования видно, что данная потребность удовлетворена частично. Большая часть сотрудников не имеет достаточно большого интереса к содержанию и процессу труда.

2.3 Для 80 % сотрудников важно профессиональное продвижения по службе. Это имеет место быть, но как мы видим 70 % сотрудников не имеют желаемого продвижения по карьерной лестнице, либо имеют более высокие амбиции в данной профессиональной области.

2.4. Для 80% сотрудников важно, чтобы организация предоставляла жилье и место в детском саду. Как мы видим, по результатам таблицы степени удовлетворенности, компания не предоставляет такой возможности для своих сотрудников

2.5. Для 70% инженеров  – проектировщиков немаловажно  постоянно повышать квалификацию, проходить обучающие тренинги  и пополнять знания в своей  профессиональной области. Компания  «ЭнТерра» предоставляет такую  возможность. Раз в пол года проходит обучение для сотрудников, по окончании которого проводится аттестация, подтверждение или повышение квалификации.

2.6. 90% сотрудников делают  акцент на важности и необходимости  выпускаемой продукции. Работа  в области энергетики позволяет получить такой продукт на 100%.

2.7. Огромную роль для  100% сотрудников имеет возможность  обеспечить достаток в доме. Заметим,  что в компании «ЭнТерра» данная  возможность для 70% сотрудников  реализуется частично.

2.8. 80% сотрудников имеют  возможность применять свои знания в работе и самостоятельно принимать решения, по результатам анкеты для них это немаловажно. Нужно отметить, самостоятельность принимаемых решений контролируется руководителем отдела, т.е. полной свободы и самостоятельной деятельности сотрудники не имеют.

Результаты  анкеты по II группе

Степень важности

№1	1(0%)	2(70%)	3(30%)
№2	1(4%)	2(40%)	3(56%)
№3	1(10%)	2(70%)	3(20%)
№4	1(2%)	2(80%)	3(18%)
№5	1(10%)	2(80%)	3(10%)
№6	1(3%)	2(80%)	3(17%)
№7	1(15%)	2(60%)	3(25%)
№8	1(3%)	2(70%)	3(27%)
№9	1(3%)	2(70%)	3(27%)
№10	1(1%)	2(70%)	3(29%)
№11	1(0%)	2(50%)	3(50%)
№12	1(30%)	2(50%)	3(20%)
№13	1(0%)	2(70%)	3(30%)
№14	1(3%)	2(80%)	3(17%)
Степень удовлетворенности
№15	3(60%)	2(40%)	1(0%)
№16	3(50%)	2(30%)	1(30%)
№17	3(70%)	2(25%)	1(5%)
№18	3(3%)	2(0%)	1(97%)
№19	3(90%)	2(10%)	1(0%)
№20	3(0%)	2(0)	1(100%)
№21	3(100%)	2(0%)	1(0%)
№22	3(90%)	2(10%)	1(0%)
№23	3(100%)	2(0%)	1(0%)
№24	3(70%)	2(30%)	1(0%)
№25	3(50%)	2(50%)	1(0%)
№26	3(25%)	2(70%)	1(5%)
№27	3(80%)	2(20%)	1(0%)
№28	3(3%)	2(60%)	1(37%)

Для инженеров высшей категории основными мотивирующими факторами являются: хороший заработок; интересная, доставляющая удовольствие работа; возможность продвижения по службе; возможность приносить пользу людям; возможность предоставления организацией жилья сотрудникам, а также места в детских садах; возможность повышать квалификацию; возможность выпускать продукцию, пользующуюся спросом; иметь уважение среди окружающих; возможность обеспечивать полностью свою семью; применять свои знания и способности; быть самостоятельными в работе

1. Для 70 % инженеров важен хороший заработок, компания «ЭнТерра» удовлетворяет данную потребность полностью у 60% опрошенных и частично у 40% опрошенных.
2. Для 90% сотрудников важно, чтобы работа была интересной. В данном случае желаемое с действительным совпадает на 70%.
3. Для 98% сотрудников мотивирующим фактором является продвижение по службе. Однако, по результатам таблицы 2(степень удовлетворенности), мы видим, что данную потребность способны удовлетворить только 3% сотрудников, предположительно кандидаты на должность руководителя отдела.
4. Для 90% сотрудников важно, чтобы результаты их труда приносили пользу людям. По мнению 90% сотрудников это полностью осуществляется.
5. 97% сотрудников сочли необходимым предоставление организацией жилья и мест в детских садах, однако компания «ЭнТерра» не предоставляет такой возможности.
6. Для 97% инженеров важный фактор- повышение квалификации, пополнение знаний. Работа в организации удовлетворяет эту потребность для 90% сотрудников.
7. 97% инженеров считают необходимо важным выпускать продукцию, пользующуюся спросом. Это так, поскольку разрабатываются и выпускаются продукты в области энергетики.
8. У 99% сотрудников есть потребность в уважении окружающих, у 70% эта потребность удовлетворена полностью, у 30% частично.
9. У 100% сотрудников есть необходимость в обеспечении достатка в доме, данную потребность 50% опрошенных способны удовлетворить полностью, остальные 50% частично.
10. 100% сотрудников желают применять свои знания и способности, а также быть самостоятельными в работе. Применять свои знания удается на 100%, а быть самостоятельными в принятии решений удается только 3% полностью и 60% частично.

Вывод: по результатам анкеты для I и II группы опрошенных основными мотивирующими факторами являются: хороший заработок, интересная работа, карьерный рост, предоставление жилья и место в детском саду, повышение квалификации и пополнение знаний, уважение окружающих, возможность применения своих знаний и самостоятельность в работе.