Конфликтные управленческие позиции

       Обобщенная характеристика основных стилей управления:

       1) Авторитарный стиль

А. Природа стиля : сосредоточение всей власти и ответственности в руках руководителя, потоки информации преимущественно сверху, обратная связь работает слабо.

Б. Сильные стороны : возможность предсказания результатов, основное внимание порядку, результату.

В. Слабые стороны : сдерживание индивидуальных инициатив, большая внешняя загрузка руководителя, частые «авралы», «задавленная» конфликтность в коллективе, значительная текучесть квалифицированных специалистов.

Г. Психологический климат : заискивание, подхалимаж, лесть вплоть до холуйства по отношению к руководителю, в коллективе отношения типа «дедовщины», выяснение отношений, творческий застой.

Д. Условия применения : грамотный руководитель, критическая ситуация.

        2) Демократический стиль

А. Природа стиля : делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у руководителя, принятие решения раздельно по уровням на основе участия, потоки информации идут активно в двух направлениях.

Б. Сильные стороны : возможность предсказания результатов, основное внимание порядку, результату.

В. Слабые стороны : сдерживание индивидуальных инициатив, большая внешняя загрузка руководителя, частые «авралы», «задавленная» конфликтность в коллективе, значительная текучесть квалифицированных специалистов.

Г. Психологический климат : творческая атмосфера, увлеченность работой. Конфликты, если возникают, носят, как правило, конструктивный характер.

Д. Условия применения : грамотный руководитель и обученные подчиненные.

        3) Либеральный стиль

А. Природа стиля : снятие руководителем с себя ответственности в пользу группы (организации).

Б. Сильные стороны : позволяет начать дело так, как это видится и без вмешательства лидера, подразумевается высокая степень самостоятельности и квалификации подчиненных.

В. Слабые стороны : группа может потерять контроль и снизить скорость решения проблем без лидерского вмешательства.

Г. Психологический климат : творческая атмосфера, увлеченность работой. Конфликты, если возникают, носят, как правило, конструктивный характер.

Д. Условия применения : по отношению к отдельным квалифицированным специалистам.

 
 

1. Разрешение  конфликтов между руководителем  и подчиненным.

       Результат разрешения конфликта между руководителем и подчиненным может быть различным. В результате поиска решения конфликт может привести как к повышению сотрудника, так и к увольнению, как к повышению авторитета руководителя так и к его снижению.

Как руководитель может разрешить конфликт:

- Руководителю необходимо заинтересовать подчиненного в том решении конфликта, которое он предлагает

- Аргументировать свои требования в конфликте

- Уметь слушать подчиненных в конфликте

- Вникать в заботы подчиненного

- Без особой нужды руководителю не стоит идти на эскалацию конфликта с подчиненным

- Не повышать голос в конфликтном диалоге с подчиненным

- Переход с «Вы» на «ты» является фактически унижением подчиненного

- Если руководитель прав, он должен действовать спокойно, опираясь на свой статус

- При необходимости руководитель может использовать поддержку вышестоящих руководителей и общественности

- Не злоупотреблять должностным положением

- Не затягивать конфликт с подчиненным

- Не бояться идти на компромисс

- Если руководитель не прав в конфликте, то лучше его не затягивать и уступить подчиненному

- Надо помнить, что конфликтный руководитель — не плохой руководитель!

- Не забывайте, что конфликтный руководитель — всегда неудобный руководитель

         Существует еще много различных способов, советов, методов разрешения конфликта между руководителем и подчиненным. Руководитель не может применять абсолютно все эти способы в своей деятельности. Выбор разрешения конфликта зависит от психологического портрета руководителя и его стиля руководства. Причем стили могут быть совершенно разными. Главная задача, чтобы существовала некая гармония в организации процесса управления руководителем. Вопрос выбора стиля руководства индивидуален, поэтому если руководителю удается поддерживать конфликты на определенном уровне и справляться с разрешением трудностей с подчиненными, значит, существует гармония в поведении и стиле управления руководителя.

          Основные этапы разрешения конфликта между руководителем и подчиненным:

1) Создайте атмосферу сотрудничества

2) Стремитесь к ясности отношений и общения

3) Признайте наличие конфликта

4) Определите процедуру решения проблем (где, когда и как)

5) Исследуйте возможные варианты решения

6) Добейтесь соглашения

7) Установите срок решения

8) Воплотите план в жизнь

9) Оцените принятое решение

          Как должен вести себя руководитель, чтобы не провоцировать конфликты с подчиненными?

- Выполнение каждого задания обязательно контролируйте; отсутствие контроля может навести работников на мысль о ненужности выполняемой ими работы;

- Если среди подчиненных появится хоть один бездельник, сделайте все возможное, чтобы заставить его работать, иначе он подорвет дисциплину во всем подразделении;

- Каждое достижение работника и его инициативу нужно немедленно отметить. Человека ободряет положительная оценка его действий и огорчает, если его успехи остаются незамеченными;

- Не бойтесь, если Ваш подчиненный окажется более сведущим, чем Вы, в каком-то вопросе. Хорошая репутация подчиненных ставится в заслугу руководителю.

- Не давайте обещаний, если не уверены, что они будут исполнены.

Не позволяйте никому наказывать Ваших подчиненных  «через Вашу голову». Не допускайте, чтобы  нарушалось Ваше единоначалие.

- Не старайтесь приобрести репутацию доброго начальника. В конфликтных ситуациях избегайте резкости. Никогда не критикуйте людей — критикуйте только ошибки. Избегайте кулуарного обсуждения поведения отсутствующих людей.

- Умейте трезво оценивать результаты своей деятельности, признавая свои ошибки и отменяя неправильные решения.

          Среди управляющих воздействий по отношению к конфликту центральное место занимает его разрешение. Далеко не все конфликты можно предупредить. Поэтому очень важно уметь конструктивно выходить из конфликта.

         В конфликтологии стало традиционным завершающий этап в динамике конфликта обозначать термином разрешение конфликта. Можно использовать также и другие понятия, которые отражают специфику и полноту прекращения конфликтных действий, например, «затухание», «преодоление», «пресечение», «пригашение», «саморазрешение», «угашение», «урегулирование», «устранение», «улаживание» и др. Сложность и многовариантность развития конфликта предполагают неоднозначность в способах и формах его завершения.

       Из указанных понятий наиболее широким является завершение конфликта, которое заключается в окончании конфликта по любым причинам. Основные формы завершения конфликта: разрешение, урегулирование, затухание, устранение, перерастание в другой конфликт.

        Разрешение конфликта — это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решение проблемы, которая привела к столкновению. Разрешение конфликта предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта. Для разрешения конфликта необходимо изменение самих оппонентов (или хотя бы одного из них), их позиций, которые они отстаивали в конфликте. Часто разрешение конфликта основывается на изменении отношения оппонентов к его объекту или друг к другу.

          Урегулирование конфликта отличается от разрешения тем, что в устранении противоречия между оппонентами принимает участие третья сторона. Ее участие возможно как с согласия противоборствующих сторон, так и без их согласия. При завершении конфликта не всегда разрешается противоречие, лежащее в его основе. Только около 62% конфликтов между руководителями и подчиненными разрешается или регулируется. В 38% конфликтов противоречие не разрешается или обостряется. Это происходит тогда, когда конфликт затухает (6%), перерастает в другой (15%) или устраняется административным путем (17%).

         Затухание конфликта — это временное прекращение противодействия при сохранении основных признаков конфликта: противоречия и напряженных отношений. Конфликт переходит из «явной» формы в скрытую. Затухание конфликта обычно происходит в результате:

истощения ресурсов обеих сторон, необходимых для  борьбы;

потери мотива к борьбе, снижения важности объекта конфликта;

переориентации  мотивации оппонентов (возникновение  новых проблем, более значимых, чем  борьба в конфликте).

       Под устранением конфликта понимают такое воздействие на него, в результате которого ликвидируются основные структурные элементы конфликта. Несмотря на «неконструктивность» устранения, существуют ситуации, которые требуют быстрых и решительных воздействий на конфликт (угроза насилия, гибели людей, дефицит времени или материальных возможностей).

       Перерастание в другой конфликт происходит, когда в отношениях сторон возникает новое, более значимое противоречие и происходит смена объекта конфликта.

       Важен вопрос о критериях разрешенности конфликта. Основными критериями разрешения конфликтов являются удовлетворенность сторон результатами конфликта, прекращение противодействия, устранение травмирующих факторов, достижение цели одной из конфликтующих сторон, изменение позиции индивида, формирование навыка активного поведения индивида в аналогичных ситуациях в будущем.

      Критериями конструктивного разрешения конфликта являются степень разрешения противоречия, лежащего в основе конфликта, и победа в нем правого оппонента. Важно, чтобы при разрешении конфликта было найдено решение проблемы, из-за которой он возник. Чем полнее разрешено противоречие, тем больше шансов для нормализации отношений между участниками, меньше вероятность перерастания конфликта в новое противоборство. Не менее существенной является победа правой стороны. Утверждение истины, победа справедливости благоприятно сказываются на социально-психологическом климате организации, эффективности совместной деятельности, служат предупреждением лицам, которые потенциально могут стремиться достичь сомнительной с правовой или нравственной точки зрения цели с помощью конфликта. Необходимо помнить, что у неправой стороны тоже есть свои интересы. Если их вообще игнорировать, не стремиться переориентировать мотивацию неправого оппонента, то это в дальнейшем чревато новыми конфликтами.

 

                 1.2. Технология предупреждения конфликтов.

        Для предупреждения конфликтов очень важно знать не только что необходимо делать, но и как добиться развития проблемной ситуации в конструктивном направлении. Предупреждение конфликтов в узком смысле слова заключается в работе с конкретными конфликтами. Это деятельность участников конфликта, а также третьих лиц по устранению объективных и субъективных причин назревающего столкновения, разрешению противоречия неконфликтными способами. Технология предупреждения конфликтов есть совокупность знаний о способах, средствах, приемах воздействия на предконфликтную ситуацию, а также последовательность действий оппонентов и третьих лиц, в результате которых разрешается возникшее противоречие.

          Воздействовать на проблемную ситуацию взаимодействия можно по двум направлениям: влиять на свое поведение и воздействовать на психику и поведение оппонента. Второй способ более сложен. Как показывает практика, проще и эффективнее воспользоваться способами и приемами коррекции своего отношения к предконфликтной ситуации и поведения в ней, поскольку ряд субъективных предпосылок предупреждения конфликтов связан с умением человека грамотно общаться. Для предотвращения конфликта часто бывает достаточно изменить свое отношение к ситуации и скорректировать свое поведение в ней.