Конфликты в управленческой деятельности и способов их разрешения

Содержание 
 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     Переход к рыночной экономике поставил ряд принципиально новых задач, важнейшая из которых – максимально эффективное использование кадрового потенциала. Причем это актуально не только для общества в целом, но еще в большей степени для каждого предприятия, фирмы, организации. Если в 70–е годы приоритетом пользовались такие мероприятия, как улучшение информационного обеспечения, повышение надежности и скорости работы оборудования, рост объема производства на основе экономии материальных ресурсов, то в настоящее время акценты смещаются на повышение степени вовлечения персонала в процессе разработки и принятия решений, подготовку и повышение квалификации, совершенствование систем оценки персонала. В современных условиях глобальной конкуренции и стремительного появления новых технологий персонал организации является основным фактором, определяющим ее успех в долгосрочной перспективе. Однако, реальность такова, что большинство современных предприятий не в состоянии эффективно использовать потенциал своих сотрудников. Применяемые ими методы управления персоналом не обеспечивают требуемых организацией производительности, качества, изобретательности и не удовлетворяют самих работников. Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

     Поэтому тема курсовой работы выбрана с учетом актуальности, важности и ценности ее изучения. Рассматривается «Конфликты в управленческой деятельности и способы их разрешения»

   Целью написания  курсовой работы является рассмотрение конфликтов в управленческой деятельности на основе теоретических знаний и практического опыта, по  результатам разработать предложения по совершенствованию управления конфликтами.

       Для реализации цели необходимо  решение ряда задач работы.

     Итак, задачи работы представляют собой изучение следующих аспектов:

• рассмотреть общее понятие конфликтов;
• изучить предупреждение конфликтов;
• рассмотреть управление конфликтной ситуацией;
• разработать  предложения по совершенствованию управления конфликтами на ОАО «Стройтехнлогия».

      Объектом данной курсовой работы является  конфликт.

     Предметом изучения является анализ и разрешение конфликтов.

     Информационной базой данной работе является:  статистический материал предприятия, работы российских и зарубежных авторов, занимающихся вопросами   управления конфликтными ситуациями  таких авторов как Герасимов Б.Н., Морозов А.В., Семенихина В.В., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г., и другие. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Теоретические аспекты  конфликтов в управленческой  деятельности и  способов их разрешения

1.1. Общие положения  конфликтов в организации 

       Слово «конфликт» происходит от латинского confliktus, первоначально понимаемое как столкновение. Это слово в довольно близком, но не тождественном значении применяется в социальной психологии. Во многих случаях под конфликтом понимают одну из форм человеческого взаимодействия, в основе которого лежат различного рода реальные или иллюзорные, объективные или субъективные, в различной степени осознанные противоречия между людьми, с попытками их разрешения на фоне проявления эмоций. Как известно, основными формами взаимодействия людей в совместной деятельности являются кооперация, соревнование (конкуренция), приспособление и конфликт.

       Конфликт  возникает часто в ситуациях, когда в процессе достижения цели сталкиваются интересы различных людей или социальных групп. Дело заключается в том, что в стремлении добиться поставленной цели, каждый индивид осознанно или неосознанно формирует в глубинах своей психики положительный исход той или иной деятельности. И когда кто-то или что-то препятствует осуществлению данного намерения, порождается явление фрустрации, вызывающее какую-то форму конфликтного состояния .

       Обычно  под фрустрацией понимают один из видов психической дезорганизации личности, вызванной субъективным восприятием  препятствия на пути к цели. Такие  препятствия различаются по силе, но оно всегда социальны по своей природе. Если препятствия преодолимые, столкнувшись с ними, личность применяет тактику обхода, и достигает цели своих устремлений, фрустрация здесь не возникает. Если же личность встречается с непреодолимыми препятствиями, картина меняется. Бывает, что ситуация здесь позволяет найти новую цель деятельности, тогда также дело обходится без фрустрации. Явление фрустрации порождается в том случае, если блокируются все возможные пути к достижению цели.

       Итак, психологической подоплекой конфликта  выступает фрустрация, проявляющаяся в виде дезорганизации внутреннего состояния личности на социальное препятствие к достижению цели. Но есть другой не менее значимый подтекст конфликта, в частности, покушение на чувство собственного достоинства личности, человеческое «Я». Этот подтекст появляется в системе межличностного общения, в производственной обстановке, при проведении массовых мероприятий. Обычно это разносы начальства, различного рода колкости юмористов, проработка людей на коллективных мероприятиях. Опросы и наблюдения показывают, что нередко в качестве подтекста выступает бестактная критика. Хотя известно, что критика – жизненно полезна и необходима. Причиной же конфликта она становится лишь потому, что теряет свои основные черты – заботу об общем деле и гласность. Критика при отсутствии гласности воспринимается людьми без всякого энтузиазма, она порождает у них реакции защиты, а потому обычно ведет к стрессам. Однако в любых ситуациях фрустрации критикуемый видит «виновника зла», против которого начинает вести психологическую, нередко и физическую борьбу.

       Конфликт  проявляется в виде специфических  реакций людей друг на друга – это ситуация, в которой сталкиваются несовпадающие интересы одного или нескольких участников, причем пути и методы достижения своих целей у них различны.

       Говоря  о конфликтах в деловом мире, следует  указать два вида экстремальных  ситуаций: остроконфликтная и провоцирующая. Для первой, которая возникает  особенно часто, характерны скоротечное возникновение или проявление конфликта, высокий накал эмоций и чувств. Провоцирующая ситуация в деловых отношениях - достаточно редкое явление, проявляет себя в явной или скрытой форме, когда делаются попытки компрометации кого-либо из деловых партнеров или искусственно создаются трудности для осуществления конкретных деловых функций.

       Конфликт  в той или иной степени своего проявления имеет место почти  в каждой встрече или беседе, но особенно часто создается конфликтная ситуация во время ведения коммерческих переговоров. Конфликты не антагонистические противоречия: они реально преодолимы. Необходимо только терпение и настойчивость. Наличие этих двух качеств - обязательное условие их преодоления. Поэтому не стоит драматизировать деловые конфликтные ситуации и критически настраивать на них участников. Однако каждое предприятие должно быть готово к встрече неожиданностей такого рода, знать причины, их породившие, а также владеть техникой преодоления и профилактики возникающих разногласий на уровне межличностного общения. Конфликты нельзя оставлять без внимания. Здесь уместна аналогия конфликта с пожаром: и тот и другой легче предотвратить, чем тушить. В обоих случаях фактор времени может оказаться решающим, т. к. конфликт и пожар страшны своим разрастанием, которое происходит обычно по схеме (рис. 1): 

       

         

       Рис. 1. Схема разрастания конфликта 

       Это объясняется тем, что участники  конфликта ищут поддержки у других, особенно стараются привлечь на свою сторону руководителя. Исходный конфликт обрастает новыми участниками. При этом эмоции все время нарастают. Это свидетельствует о том, что, получив информацию о конфликте необходимо действовать, а не ждать его разрастания. Однако конфликты носят не только отрицательный, но и положительный характер.

       Слово «конфликт» обычно воспринимается людьми с негативных позиций. Многие современные авторы считают, что конфликты в организациях не только невозможны, но иногда и желательны, это не обязательно негативное явление. Если конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает найти большее число альтернатив, лучше осознать цели организации, делает процесс принятия решения группой более эффективным, дает возможность самореализации отдельной личности, а порой помогает сделать многое из того, что кажется невозможным в обычных условиях, то такой конфликт называется функциональным и ведет к повышению эффективности организации. Если же в результате конфликта не происходит достижения целей организации в целом и удовлетворение потребностей отдельной личности, то такой конфликт носит название дисфункциональный и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Также конфликты бывают открытыми и скрытыми. Первые лежат на поверхности, а вторые спрятаны за ширму благоприятных отношений. Скрытые конфликты можно распознать лишь по косвенным проявлениям. Руководителю трудового коллектива нужно иметь представление о признаках конфликтных ситуаций на производстве .

       Наиболее  характерными признаками конфликтной ситуации в коллективах являются:

• установление фактов унижения достоинства личности в официальной или неофициальной обстановке;
• резкое изменение в отношении к деятельности (функциональным обязанностям);
• уклонение от выполнения указаний, распоряжений непосредственных (вышестоящих) начальников;
• обоюдное или одностороннее словесное или физическое оскорбление;
• замкнутость, уединение, подавленность отдельных лиц в условиях деятельности;
• формальная постановка работы по управлению персоналом;
• негативные суждения об окружающей обстановке, о жизни и деятельности сослуживцев и должностных лиц.

       Условиями, определенным образом, влияющими на возникновение конфликтных ситуаций в организациях, также могут быть:

• искусственно сохраняющиеся в группах отрицательные бытовые, национальные и иные обычаи и традиции, которые могут привноситься отдельными членами коллектива и навязчиво культивироваться;
• недостатки в организации труда и быта членов трудового коллектива и членов их семей; » преобладание в коллективе аморальных, безнравственных отношений между отдельными членами коллектива, как по «вертикали», так и по «горизонтали», которые могут складываться в силу неблагоприятного подбора людей и других субъективных причин;
• недоверие начальника к подчиненным, выражающееся в излишней опеке и подмене подчиненных при выполнении ими своих обязанностей;
• предвзятое отношение начальника к подчиненному и наоборот;
• снисходительное отношение отдельных начальников к подчиненным. Оно чаще всего выражается в терпимости и все прощении недостатков у так называемых «незаменимых активистов», например, участников спортивных состязаний, художественной самодеятельности и т.п.;
• наличие в трудовом коллективе неофициальных микрогрупп с отрицательной направленностью. В основе таких групп лежит, как правило, стремление отдельных членов коллектива к уклонению от общественной работы, недовольство высокой требовательностью руководителя, личные симпатии, антипатии, привязанности и т.п.

 

1.2. Предупреждение конфликтов