Конфликты в управленческой деятельности и способов их разрешения

       Сотрудничество – совместная выработка решений, удовлетворяющих интересы всех сторон, пусть длительная и состоящая из нескольких этапов, но идущих на пользу дела. Для разрешения конфликта этот стиль можно использовать в следующих ситуациях:

• необходимо найти общее решение, если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссных решений;
• целями обсуждения является приобретение совместного опыта работы и получение интересной информации;
• необходима интеграция точек зрения и сближение мнений и сотрудников;
• представляется важным усиление личной вовлеченности в деятельность и групповая сплоченность;
• у оппонентов тесные, длительные и взаимозависимые отношения;
• у оппонентов есть время поработать над возникшей проблемой;
• оппоненты хотят поставить на обсуждение некоторые идеи и потрудиться над выработкой решений. В случае уклонения от конфликта в проигрыше остаются обе стороны. В случае выбора стилей конкуренции и приспособления один из участников остается в выигрыше, а другой проигрывает. В случае применения стиля компромисса существует опасность не использования всех возможных альтернатив для разрешения конфликта, особенно на ранних его стадиях.

       Обе стороны выигрывают лишь в ситуации сотрудничества, когда удовлетворяются  интересы обеих сторон. Однако этот стиль является наиболее трудным, поскольку  для совместного принятия решений требуются определенные усилия и время, а самое главное — обоюдное желание для разрешения конфликта.

       Реализация  стиля сотрудничества может происходить  по следующему алгоритму:

• определение проблемы как совокупности целей;
• определение приемлемых для всех сторон решений;
• сосредоточенение внимания на проблеме, а не на личных качествах другой стороны;
• создание атмосферы доверия, увеличение взаимного сотрудничества и обмена информацией;
• соблюдение благоприятной атмосферы общения, проявление симпатии и расположения к другой стороне;
• выслушивания мнения другой стороны без проявления недоброжелательства и угроз.

       Метод управления конфликтом с помощью  стиля сотрудничества может привести к оптимальному решению проблемы. Если атмосфера в организации позволяет в сложных ситуациях выявить всю палитру мнений и точек зрения, если в организации налажена система деловых коммуникаций, то появление конфликтующих позиций предпочтительно, поскольку управление ситуацией может происходить с помощью метода сотрудничества. Все другие межличностные методы разрешения конфликтов могут лишь ограничить или на время предотвратить конфликт, но не приведут к оптимальному решению.

       Любой человек, сообразуясь с собственными целями, которые он преследует, вступая в конфликт, может эффективно уметь использовать каждый из стилей поведения и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства. Наилучший подход будет определяться конкретной ситуацией, а также складом характера человека . 

1.3. Управление конфликтной  ситуацией 

       Итак, если конфликт уже возник, то меры по его преодолению могут относиться к психическому управлению скрытыми конфликтами (осознание конфликта, уклонение от конфликта) и/или к фактическому разрешению открытых конфликтов (табл. 1). 
 
 
 
 
 

       Таблица 1

       Преодоление конфликта

       Распознавание и осознание конфликтов может  также рассматриваться как вариант разрешения конфликтов, так как скрытые конфликты могут вскрываться и преодолеваться как открытые конфликты. Объективно существующие конфликты становятся субъективно воспринимаемыми. Этим может достигаться то, что снова наступает интеграция и гармония. Осознание может, однако, происходить и в ожидании идущего в определенном направлении дополнительного разрешения конфликта. Осознание может быть целесообразным и потому, что момент разрешения как раз является благоприятным или потому, что конфликт еще находится на небольшом уровне. Также могут разоблачаться мнимые конфликты.

       Вариантом выявления и осознания конфликтов могут быть институционализированные бюро жалоб, кассационные процессы или  органы, представляющие интересы (производственный совет, контрольная комиссия). Мероприятия, касающиеся групп, и личные беседы могут содействовать расширению осознания конфликтов. Иногда усиление какой-либо позиции путем преувеличения противоречий также может спровоцировать осознание конфликта.

       Вариантом преодоления открытых конфликтов является обход конфликта. Он важен, прежде всего, тогда, когда успешное разрешение конфликта представляется невозможным. Участвующие в конфликте лица выходят из состояний напряженности или отходят от конфронтации. Это может происходить благодаря следующим мерам.

       Отход, т.е. участник конфликта побуждается к выполнению поставленных ему задач. Например, взамен получения других преимуществ. Возможно также и неохотное подчинение ввиду осознания бесперспективности упорства. Например, устрашающие примеры.

       Изоляция, т.е. один или несколько участников конфликта изолируются, благодаря чему сокращаются их контакты. Например, отпуск или перемещение контрагента.

       Лишение возможностей, т.е. у одного или нескольких участников конфликта отбираются средства власти, которые необходимы для осуществления своих интересов. Например, благодаря недостатку времени из-за чрезмерной занятости контрагента.

       Вытеснение, т.е. конфликты игнорируются, отрицаются или замалчиваются авторитетными создателями мнения или самими участниками. Это делается в надежде, что напряженная ситуация с течением времени иссякнет сама собой.

       Переориентация, т.е. используемая для конфликта энергия направляется в другом направлении. Например, на общие задачи или против внешних врагов конфликтующих сторон.

       Сосуществование, т.е. отказ участников разрешать определенный конфликт, возникающий благодаря осознанию конфликтующими сторонами приоритета общих целей, молчаливому согласованию общих интересов.

       Разрешение  конфликта, напротив, устраняет открытый конфликт осуществлением интересов одной стороны или учетом интересов обеих сторон. В качестве вариантов разрешения могут различаться:

• силовое разрешение, при котором конфликтующие стороны или третье лицо стремятся к победе интересов одной стороны с подавлением интересов противоположной стороны с применением силовых средств, в частности, информационных средств, власти решений или санкций. Например, подрыва репутации, дискредитации, увольнения, препятствия 
  продвижения по службе или повышению денежного содержания, сопротивления, понижения в должности;
• разрешение по приговору, при этом разрешение конфликта достигается посредством решения, а именно случайного приговора, решения большинства или арбитражного решения (незаинтересованного третьего лица). Менеджеры часто делегируют решения конфликтов институализированными организациями. Например, комиссиям, примирительным службам, судам по разбору трудовых конфликтов;
• кооперационное разрешение, при котором участники конфликта совместно работают с общей целью разрешения проблемы. Возможными вариантами при этом являются:
• посредническое решение, при котором привлекается пользующаяся общим доверием третья сторона, и она добивается разрешения путем переговоров (убеждения, манипуляцией или примирения) конфликтующих сторон или с использованием собственного авторитета;
• разрешение путем переговоров, при, чем в процессе переговоров с использованием влияния на ход переговоров (например, с помощью информационных преимуществ) и тактики переговоров (например, распоряжение, убеждение) в большинстве случаев по определенным правилам и после взаимных уступок достигается удовлетворяющий обе стороны компромисс; при известных обстоятельствах предмет спора делится;
• совместное решение проблемы, при котором обе конфликтующие стороны, отказавшись от применения силовых средств и от тактики переговоров, равноправно и при взаимном уважении стараются достичь общего инновационного решения (консенсуса). Подходы могут состоять, например, в добровольном переходе к другим целевым установкам или в согласовании удовлетворения интересов по времени и месту. Иногда переложение общей задачи на конфликтующие стороны в другой области также может иметь положительное влияние и на кооперацию на поле конфликта.

       Консультационный  подход использует следующие методы:

• экспертный: решение проблемы уже сформулированной организацией. Консультант исследует проблему, выносит решение и письменно излагает его в отчете, который представляет клиенту;
• консультация: консультант обучает клиента, развивает его интуицию и способность понимать и решать проблемы;
• процедурный подход. Консультант руководит процессом изменения посредством указания достижимых процедур и конкретного их определения вместе с клиентом. Необходимо выделить общие функции консультанта при различных вмешательствах:
• прояснение сущности спора;
• создание благоприятных условий для осуществления попыток преодолеть и разрешить спорные вопросы;
• улучшение коммуникации;
• формулирование различных правил управления конфликтом;
• оказание помощи в нахождении альтернативных решений;
• оказание помощи в «продаже» решения.

       Консультирование  можно рассматривать как директивные указания для вмешательств, однако довольно смутные и неопределенные. Были разработаны и более конкретные предложения для поддержания продуктивной конфронтации:

• определение у сторон стремления позитивно разрешить 
  конфликтную ситуацию;
• поддержка и сохранение в равновесии силовых отношений, сложившихся в данной ситуации;
• координация заседаний, посвященных урегулированию конфронтации, например согласование с обеими сторонами времени и места их проведения; при этом инициатива должна исходить от консультанта, а не от сторон, вовлеченных в конфликт;
• чередование дифференциации и интеграции; успешная интеграция (решение проблемы) возможна только после тщательного исследования конкретных жалоб и мнений обеих сторон;
• обеспечение условий, способствующих развитию открытости;
• обеспечение надежной коммуникации;
• обеспечение оптимального напряжения в ситуации конфронтации.

       Стратегия эффективного вмешательства, осуществляемого  консультантом следующая:

• завоевание авторитета. Стороны должны стремиться к позитивному разрешению конфликта и действовать соответствующим образом с помощью консультанта. Поэтому для консультанта очень важно установить хорошие взаимоотношения с обеими сторонами, не отдавая предпочтения ни одной из них, поскольку в таком случае его деятельность не будет эффективной;
• установление структуры взаимоотношений сторон. Консультант должен ясно представлять себе структуру участников конфликта;
• поддержание определенного равновесия сторон;
• поддержание определенного «оптимального» уровня интенсивности конфликта: использование «периода остывания», определение последствий затяжных конфликтов, исследование готовности сторон осуществлять рекомендуемые изменения;
• рекомендация вмешательств с учетом наличия четырех видов конфликта (деловые, социо-эмоциональные, при ведении переговоров о распределении ресурсов, силовые);
• детализация конфликта, конфронтация, синтез;
• четкость и решительность в определении реально достижимых процедур, способствование постоянному прогрессу.

       С учетом определенной адаптации данную стратегию можно рекомендовать  для более широкого диапазона  ситуаций, которые не являются конфликтными. Она базируется на теории организации, объединяет разные консультационные подходы.

       Рассмотренный подход к конфликту рассчитан  на широкий диапазон отношений – от наличия незначительных недовольств до развившихся и обострившихся конфронтации. 
 
 
 

2. Управление трудовыми ресурсами в  ОАО «Стройтехнология»

2.1. Краткая организационно-экономическая  характеристика предприятия

       ОАО «Стройтехнология» является  юридическим лицом, имеет самостоятельный  баланс, может от своего имени заключать договора, быть истцом и ответчиком в арбитражном и третейском суде. ОАО «Стройтехнология» имеет печать и бланки со своим наименованием, фирменным знаком. Предприятие является открытым акционерным обществом с коллективной формой собственности.

     ОАО «Стройтехнология» осуществляет следующие  виды деятельности: производство железобетонных материалов и конструкций, выполнение общественных обязанностей,  осуществление коммерческой деятельности, в том числе посреднической: комиссионной, торгово - закупочные услуги, оказание различного рода услуг в сфере производства, культуры, науки, здравоохранения, осуществление экспортно - импортных операций в соответствии с действующим законодательством РФ.

     К основным видам производимой продукции  относятся: плиты различных видов, перемычки, железобетон, фундаментные блоки, камни бордюрные, бетон товарный, раствор, арматура товарная, цемент, шлакоблоки, пескоблоки, плитка тротуарная, и т.д.

     Основной  вид деятельности – производство железобетонных изделий.  
 
 
 
 
 
 
 

2.2. Управление трудовыми ресурсами 

     Акционерные общества, основанные на принципах партнерства, практикуют разные формы участия рабочих в управлении  и прибылях. Акционерное общество открытого типа ОАО «Стройтехнология», в котором значительная часть акций принадлежит рабочим, и персонал участвует в управлении, можно охарактеризовать оптимальной формой хозяйственной организации.