Контрольная работа по "Менеджменту"

Во-первых, она должна подаваться как некая «личность», то есть необходимо, как лучше показать бизнес корпорации людям. В этом случае очень важны  ее внешние признаки, а именно, современность  помещений, оборудования, стиль общения  внутри корпорации и т. д.

Во-вторых, корпорация должна иметь свою «репутацию», то есть показать, чем она уже известна. Необходимо распространить новую информацию о  корпорации и, безусловно, учитывать  то, что люди уже кое-что знают  о ней, а потом неизбежно будут  задавать вопросы.

В-третьих, корпорации нужно  показать свой «характер», (сущность), то есть чем на самом деле является ее бизнес. Рекламу своей сути корпорация должна создавать не сама, поскольку  она будет делать ее собственноручно, провозглашать себя порядочной во всех отношениях, то сразу же попадет  под огонь критики со стороны  скептиков, которых всегда хватает. Поэтому лучше, если о свойствах  её «характера» станет рассказывать кто-то другой, главным образом «третья  партия».

Планируя и  претворяя в жизнь программу  создания имиджа корпорации, следует постоянно помнить, что рекламирование всех трех элементов должно осуществляться одновременно, скоординировано, с максимальным учетом самых разных обстоятельств.

Принято считать, что взятые в отдельности, все  эти усилия создают фрагментарные (частичные, закрытые) имиджи корпорации. И если их строить по одиночке, без соответствующей координации, в итоге они могут не совпадать по своему качеству, что не безопасно для имиджа корпорации.

Важно следить  за тем, чтобы весь каркас имиджа корпорации, возводился одновременно,  скоординировано строгом взаимодействии всех его составляющих.

Корпорацию судят  преимущественно на основании своего впечатления об ее персонале, товарах, услугах, рекламе. Массовое сознание имеет  устойчивую привычку сопоставлять различные объекты с определенными человеческими качествами. Именно эти качества и должен иметь имидж организации. Он должен свидетельствовать о том, что организация является «дружественной», «заботливой», «порядочной», «производящей впечатление».

Чтобы достичь желаемого  результата, сделать так, чтобы имиджу поверили различные группы общественности.

Во-первых, имидж  должен быть синтетический, планироваться, чтобы производить определенное впечатление с помощь фирменного знака, торговой марки и сорта  товара. Во-вторых, «образ корпорации» должен быть правдоподобным, достоверным.  Ни кому не нужен имидж, если он не пользуется доверием у людей. Имидж должен идентифицироваться с конкретной корпорацией или лицом. Чтобы быть живым и заслуживать большую популярность. Наилучший путь к правдоподобности – сдержанные высказывания, некоторые преуменьшения, замалчивания. В-третьих, он должен быть пассивным. Поскольку имидж в определенной мере отвечает действительности, то создающий его (в данном случае корпорация) стремится скорее уподобиться имиджу, нежели делать имидж своим подобием. Потребители (потенциальные клиенты) так же в какой-то мере должны соответствовать имиджу. Все эти соотношения являются пассивными.

Основные усилия в создании имиджа прилагаются не корпорацией вообще, а экспертами и служащими, в обязанности которых входит их сохранение. И если имидж уже сформировался, он становится на столько важной реальностью, что она обуславливает поведение корпорации, а не наоборот. По началу имидж является подобием корпорации, а потом корпорация становится подобием имиджа.

В-четвертых, образ  должен быть ярким и конкретным. Он, лучше срабатывает, если апеллирует к чувствам, быстро воспринимается, когда сосредотачивается на определенных чертах и ярко высвечивает один или  несколько характерных признаков корпорации.

В-пятых, образ  корпорации должен быть упрощенным. Чтобы  избежать не желательных эффектов, он должен быть проще, чем объект, который  он репрезентует. Наиболее эффективен имидж простой и быстро запоминающийся.

В-шестых, не смотря на конкретность, образ должен быть в некоторой  степени неопределенным и витать где-то между чувствами и рассудком, между ожиданиями и реальностью. Он должен устоять перед не предвиденным развитием событий, изменениями  во вкусах, соответствовать желаниям самых разных людей [3].

Имидж должен приобрести собственное существование, стать  отдельной ценностью и использоваться при всяком удобном случае. 

 

2. 3 Имидж организации:  базово-структурные  модели 

 

Опираясь на общие характеристики имиджа, его  функции и типы, были разработаны обобщенные модели имиджа организации, имеющие сходную структуру. Создатели этих моделей полагали, что общее впечатление об организации, ее деятельности деловом общении, поведении сотрудников и пр. наиболее ванными для возникновения доверия к организации и соответственно формирование ее позитивного имиджа являются представления людей:

о финансовом положении  организации («процветающая», «стабильная», «с высокими доходами» и пр.); 

об истории  организации, фирмы, ее традициях  и репутации («существует долгое время», «с традициями», «с ней имеют дело солидные фирмы» и пр.);

о личности руководителя («во главе стоит солидный и  порядочный человек», «прогрессивный, умный и пр.); 

об особенностях  «паблисити» рекламной известности  («хорошая реклама», «хорошие отзывы», «слышал много хорошего» и пр.);

об отношении  к персоналу («патернализм в руководстве», «сотрудники как члены семьи», «много свободы при высокой ответственности», «персонал спокоен за свое будущее» и пр.);

о социальной ответственности  перед обществом – качество работы, род деятельности, направленность на потребителя, клиента, забота о нем («обязательная», «выпускает добротную  и нужную продукцию», «помогает не имущим» и пр.);

об управлении организацией («с честь выходит из сложных ситуаций», «прогрессивное научно обусловленное управление» и пр.); о фирменном стиле («солидный офис», «красивая эмблема», «яркий слоган» и пр.); об этичности деятельности и отношений («честная», «открытая», «не обманывает клиентов» и пр.) [5].

Формирование  внутреннего имиджа определяется стилем руководства, взаимодействием структур, мотивацией сотрудников и их компетентностью/  

  

2.4 Фирменный стиль  

 

Можно выделить два назначения воздействия фирменного стиля: внешнее – на потребителя  и внутреннее – создание корпоративной культуры организации. Оба воздействия являются элементами формирования внешнего и внутреннего имиджа, что еще раз подчеркивает важность их взаимного соответствия. Если обоснованность внешнего воздействия как бы на поверхности, то внутреннее позволяет подчеркнуть причастность персонала к общему делу, уверенность в их значимости,  производит фундаментальное цементирование успеха фирмы на рынке.

Фирменный стиль  – одно средств создания имиджа. Фирменный стиль – это совокупность графических, цветовых, аудио- и видеоприемов, которые обеспечивают единство повседневного рабочего пространства, продуктов и рекламных мероприятий организации или проекта; способствуют их узнаванию, запоминанию и лучшему восприятию сотрудниками, партнерами и потребителями; позволяют четко отличать свой корпоративный имидж от имиджа конкурентов.

Фирменный стиль – это набор цветовых, графических, словесных, дизайнерских  постоянных элементов, обеспечивающих  смысловое и визуальное единство  восприятия организации, ее внутреннего т внешнего оформления.

Фирменный стиль  в узком понимании – это  совокупность товарного знака, цветовой гаммы и принципов графического оформления деловых бумаг.

Фирменный стиль  в широком понимании – это  использование единых принципов  оформления, цветовых сочетаний и образов для всех видов рекламы, документации, а так же максимального числа элементов окружающего пространства, которые имеют или могут иметь отношение к организации или проекту.

Фирменный стиль  призван выступать в качестве: а) средства формирования индивидуального и неповторимого имиджа организации; б) система идентификации, определенного маркера, информационного носителя, позволяющего потребителю находить предлагаемые на рынке товары и услуги; в) инструменты формирования у потребителя положительного как к организации или проекта в целом, так и к отдельным товарам и услугам.

Фирменный стиль  – это внешняя оболочка имиджа (корпоративного мира, система тотальных  коммуникаций), которая определяет его внутренним содержанием. Образное сопоставление имиджа и фирменного стиля будет выглядеть примерно так: фирменный стиль – это когда «встречают по одежке»; комплексная корпоративная конструкция – это когда должно быть все прекрасно: и одежда, и лицо, и мысли» [6].   
  
  

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с позиций  управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них  различные способности, различное  отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям; люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о том, что управление человеком в организации исключительно сложное, но в то же время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы пытаться успешно управлять ими.

Но проблема управления человеком в организации  не сводится только к взаимодействию работника и менеджера.

 В любой  организации человек работает в  окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно большое влияние, либо, помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желания работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации. Поэтому менеджмент должен учитывать этот факт в построении работы организации, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу, как члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении, и как человека, который учится и меняет свое поведение в соответствии с принципами учения поведению. Можно сделать вывод, что если организация не занимается процессом формирования организационной культуры, не придает ей должного значения, то она обречена на провал, так как выжить в современных рыночных условиях компания может только с сильной сплоченной командой всего персонала, то есть с эффективной корпоративной культурой.  
 
 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. Тульчинский Г.Л.Public Relation:Назначение,технология эффективность.-электронная версия.

2. Алешина И.В.Корпоративный имидж:стратегический аспект // Маркетинг в Россиии и за рубежом.-М:Финпресс.-№1,1998.-с.44-50

3. Дьячкова Э.Об имидже// Все для офиса. - Центр психологии НГУ.-№18,1996

4. Томилова М.В.Модель имиджа организации // Маркетинг в России и за рубежом.-М:Финпресс.-№1,1998.-с.51-58

5. http://www.chat.ru/~staffmng/book2/5korpkul.htm

6. http://sbmsu.narod.ru/business.html

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Раздел 2. Задача 2

 

1. Дать общую характеристику конкретной организации.
2. Описать внешнюю среду данной организации.
3. Показать на примерах: 1) влияния внешней среды на организацию;  2) пути минимизации негативного воздействия внешней среды на организацию.

 

1 Общие  сведения о предприятии

ОАО «Самарский хлебозавод№2»  был основан в 1933 году. Основной деятельностью  хлебозавода является выработка  хлебобулочной и кондитерской продукции. В настоящее время на территории предприятии имеются:

- хлебный цех - выпускает  более 10-ти наименований хлеба,

- мини-пекарня по производству  сдобных булочных изделий,

- кондитерский цех по  производству пряников, вафельных  тортов, печенья, кексов, вафель.

Суточная производительность предприятия по выработке хлебобулочных  изделий составляет 40-45 тонн в сутки, по кондитерским изделиям - до 15 тонн в  сутки.

Хлебозавод имеет свою фирменную торговую сеть, в которую  входят 6 магазинов, 4 павильона и  ряд торговых точек, находящихся  в аренде.

Численность работающих за 2009 год составила 267 человек, в том  числе промышленно - производственного  персонал - 213 человек; управленческий персонал - 54 человека.

Макроокружение создаёт  общие условия нахождения организации  во внешней среде. В большинстве  случаев макроокружение не имеет  специфического характера, применительно  к отдельно взятой организации. Хотя степень влияния состояния макроокружения на различные организации различна, что связано с различиями, как  в сферах деятельности, так и с  внутренним потенциалом организаций.

Экономическая компонента

Анализ экономической  компоненты ни в коем случае не должен сводиться к анализу отдельных  её составляющих. Он должен быть направлен  на комплексную оценку её состояния. В первую очередь, это фиксация уровня риска, степень напряжённости конкуренции  и уровень деловой привлекательности.