Контрольная работа по "Менеджменту"

    1.3 Задачи

    Еще одним направлением разделения труда  в организации является формулирование задач. Задача – это предписанная работа, серия работ или часть работы, которая должна быть выполнена заранее установленным способом в заранее оговоренные сроки. С технической точки зрения задачи предписываются не работнику, а его должности. На основе решения руководства о структуре каждая должность включает ряд задач, которые рассматриваются как необходимый вклад в достижение целей организации. Считается, что, если задача выполнится таким способом и в такие сроки, как это предписано, организация будет действовать успешно.

    Задачи  организации традиционно делятся  на три категории. Это работа с  людьми, предметами, информацией. Например, на обычном заводском конвейере работа людей состоит из работы с предметами. Задача же мастера – это в основном работа с людьми. В то же время задачи казначея корпорации в основном связаны с информацией.

    Два важных момента в работе – это  частота повторения данной задачи и  время, необходимое для ее выполнения. Машинная операция, например, может  состоять в выполнении задачи по сверлению отверстий тысячу раз в день. Чтобы выполнить каждую операцию, требуется всего лишь несколько секунд. Исследователь выполняет разнообразные и сложные задачи, и они могут вовсе не повторяться ни разу в течение дня, недели или года. Для того чтобы выполнить некоторые из задач, исследователю требуется несколько часов или даже дней. В общем можно сказать, что управленческая работа носит менее монотонный, повторяющийся характер и время выполнения каждого вида работы увеличивается по мере переходя управленческой работы от низшего уровня к высшему. 
 

    1.4 Технология

    Технология  как фактор внутренней среды имеет  гораздо большее значение чем  многие думают. Большинство людей  рассматривают технологию как нечто, связанное с изобретениями и  машинами, например с полупроводниками и компьютерами. Однако социолог Чарльз Перроу, который много писал о влиянии технологии на организацию и общество, описывает технологию как средство преобразования сырья – будь то люди, информация или физические материалы – в искомые продукты и услуги.

    Технология  подразумевает стандартизацию и механизацию.  То есть использование стандартных деталей может существенно облегчить процесс производства и ремонта. В наше время существует очень мало товаров, процесс производства которых не стандартизован.

    Технология, как фактор, сильно влияющий на организационную  эффективность требует тщательного  изучения и классификации. Существует несколько способов классификации, например классификация по Вудворду.

Она выделят  три категории технологий:

Единичное, мелкосерийное или индивидуальное производство, где одновременно изготавливается только одно изделие либо малая серия изделий под определенного покупателя или образцы.

Массовое  или крупносерийное производство применяется при изготовлении большого количества изделий, которые идентичны друг другу или очень похожи. (почти все потребительские товары).

Непрерывное производство использует автоматизированное оборудование, которое работает круглые сутки для непрерывного изготовления одинакового по характеристикам продукта в больших объемах, например – переработка нефти, работа электростанций.

    Социолог  и теоретик организации Джеймс Томпсон  предлагает другие три категории  технологий не противоречащие трем предыдущим:

1. Многозвенные технологии, характеризуемые серией независимых задач, которые должны выполняться последовательно. Типичный образец – сборочные линии массового производства.
2. Посреднические технологии характеризуются встречами групп людей, таких, например, как клиенты или покупатели, которые являются или хотят быть взаимозависимыми.
3. Интенсивная технология характеризуется применением специальных приемов, навыков или услуг, для того чтобы произвести определенные изменения в конкретном материале, поступающем в производство.

    Различия  в этих классификациях в первую очередь вызваны разными областями специализации авторов. То есть Вудворд в основном занималась технологиями промышленных предприятий, а Томпсон же обхватывал все виды организаций.

    Нельзя  назвать какой-то один тип технологии лучше другого. В одном случае  может быть более приемлем один тип а в другом более подойдет противоположный. Люди определяют окончательную пригодность данной технологии, когда они делают свой потребительский выбор. Внутри организации люди являются важным решающим фактором при определении относительного соответствия конкретной задачи и содержания операций избранным технологиям. Никакая технология не может быть полезной и никакая задача не может быть выполнена без сотрудничества людей, которые являются основной внутренней переменной.

1.5  Стиль руководства

     Под стилем управления понимается система  методов, приемов и форм деятельности всех управленческих работников  в  связи с осуществлением их функций. Его элементами являются: стиль руководства, стиль подчинения, стиль соподчинения.

     Стиль руководства – это качественная характеристика деятельности руководителя, способов его воздействия на исполнителей.

Среди одномерных стилей управления выделяют авторитарный, демократический и либеральный.

     Авторитарный  стиль руководства характеризует  беспрекословное подчинение, четкая вертикаль власти, поэтому подчиненные к управлению не допускаются. Решения принимаются только топ-менеджерами и выполняются с жесткой требовательностью. Руководитель  в данной  системе избегает общения с подчиненными, мало знает о коллективе, часто использует «метод кнута». Стремление к строгому подчинению, игнорирование проблем, возникающих внутри коллектива, строгая дисциплина приводит к угнетенному морально-психологическому климату и снижению продуктивности.

      Демократический стиль в корне отличается от первого. При нем важны не только результаты, но и способы их достижения. Политика такого руководителя основана на исполнении материальных и социально-психологических потребностей работников. Подчиненные активно и по существу привлекаются к управлению, и требовательность руководителя сочетается с доверием. Руководитель принимает решения при участии коллектива и общественных организаций, поддерживая сознательную дисциплину. На предприятиях с демократическим стилем управления распространено делегирование полномочий и разделение ответственности в соответствии со служебными обязанностями. Из этого можно сделать вывод, что авторитарный стиль предпочтительнее для руководства более простыми видами деятельности, ориентированными на количественные результаты, а демократический – сложными, где на первое место выступает качество.

      Применение  либерального стиля находит распространение  в связи с растущими масштабами научных исследований и опытно-конструкторских разработок, осуществляемых силами высококлассных специалистов, не приемлющих давления.

      В то же время такой стиль легко  может трансформироваться в попустительский, когда руководитель полностью устраняется  от дел, передавая их в руки выдвиженцев. Последние от его имени управляют  коллективом, применяя при этом авторитарные методы.  

6.   Организационная культура

     Под организационной культурой понимается система исторически сложившихся общих традиций, ценностей, символов, убеждений, формальных и неформальных правил поведения администрации и персонала, выдержавших испытание временем. Это образ жизни и деятельности группы лиц, который осознанно или неосознанно воспринимается ею и передается из поколения в поколение.

     Культура  системна, охватывает все стороны  жизни организации (поэтому она  является наиболее стабильным, цементирующим ее фактором). Уникальность сочетания элементов культуры приводит к тому, что нет двух групп, даже действующих в одинаковых условиях, у которых она была бы одинаковой. Поскольку культура включает методы и приемы деятельности, реализуется в ней, непосредственно или опосредованно воздействует на людей параллельно с формальными организационными механизмами, управление планомерно рассматривать как функцию комбинации ее элементов.

     Одной из форм проявления культуры организации  является имидж, т.е. ее репутация, психологический образ, складывающийся у клиентов, партнеров, общественности. Имидж – одна из важнейших характеристик организации, создаваемых длительной безупречной работой. У него не должно быть более 2-3 элементов (надежность, порядочность, офис в респектабельном районе и проч.)  Задача имиджа – обеспечить не столько известность, сколько доверие фирме и продукту ее деятельности,  символизировать стандарты совершенства, следовательно, служить условием ее процветания.

   Функциями имиджа считаются:

• Адаптивная, облегчающая фирме вхождение в ту или иную среду;
• Демонстративная, обеспечивающая показ достоинств;
• Рекламная, связанная с привлечением внимания окружающих.

   Имидж бывает внутренним и внешним.

   Внешний отражает восприятие организации окружением. На него влияют качество продукта, политика цен, реклама, демонстрация социальной ответственности, официальная атрибутика – название, эмблема, товарный знак, оформление офиса, планировка, поведение сотрудников.

   Внутренний  имидж неосязаем. Это ощущения, впечатления, которые остаются у клиентов организации от общения с ее персоналом, организацией, общей атмосферой. Перечисленные факторы преломляются через личный опыт и общественное мнение, в результате чего у людей и формируется окончательное представление об организации. Имидж динамичен, может меняться под воздействием обстоятельств, любой новой информации о фирме, в конечном итоге зависит от каждого работника. К имиджу нужно относиться бережно и внимательно, никогда не жертвовать им ради текущей выгоды, ибо успех организации зависит от того, что думают о ней окружающие.

    1.7. Люди

    Люди  являются основой любой организации. Люди в организации создают ее продукт, они формируют культуру организации, ее внутренний климат, от них зависит то, чем является организация.

    В силу такого положения люди для менеджера  являются “предметом номер один”. Менеджер формирует кадры, устанавливает  систему отношений между ними, включает их в созидательный процесс  совместной работы, способствует их развитию, обучению и продвижению по работе.

      Люди, работающие в организации,  очень сильно отличаются друг  от друга по многим параметрам: пол, возраст, образование, национальность, семейное положение, его способности  и т.п. Все эти отличия могут оказывать серьезное влияние как на характеристики работы и поведение отдельного работника, так и на действия и поведение других членов организации. В связи с этим менеджмент должен строить свою работу с кадрами таким образом, чтобы способствовать развитию положительных результатов поведения и деятельности каждого отдельного человека и стараться устранять отрицательные последствия его действий. В отличие от машины человек имеет желания, и для него характерно наличие отношения к своим действиям и действиям окружающих. А это может серьезно влиять на результаты его труда. В этой связи менеджменту приходится решать ряд чрезвычайно сложных задач, от чего в большой степени зависит успех функционирования организации. Никакая технология не может быть полезной и никакая задача не может быть выполнена без сотрудничества людей, которые являются пятой внутренней переменной.

   Внутренняя  жизнь организации состоит из большого количества различных действий, подпроцессов и процессов. В зависимости  от типа организации, ее размера и вида деятельности отдельные процессы и действия могут занимать в ней ведущее место, некоторые же, широко осуществляемые в других организациях процессы, могут либо отсутствовать, либо осуществляться в очень небольшом размере.  
 
 

2. Методы  управления, используемые на предприятии, и их эффективность.

   Методы  управления – это способы воздействия управляющей подсистемы – субъекта управления – на управляемую подсистему – объект управления (работник, коллектив) для достижения поставленных целей. Различают методы управления и методы процесса управления. Методы управления характеризуют законченный процесс воздействия на объект управления; методами процесса управления выполняются лишь отдельные работы. Различают также методы прямого и косвенного воздействия, формальные и неформальные. При использовании методов прямого воздействия предполагается получить непосредственный результат воздействия; методами косвенного воздействия создаются условия для достижения высоких результатов. Соотношение методов формального и неформального воздействия отражает характерные черты стиля управления.