Контрольная работа по "Управлению персоналом"

      ______________________________

      (№  и дата поступления в деканат) 

      ______________________________

      (№  и дата поступления на кафедру) 

      МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

      УЧРЕЖДЕНИЕ  ОБРАЗОВАНИЯ

      «БАРАНОВИЧСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ» 
 

      Кафедра ____маркетинга____ 
 

      КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА 
 

      по  дисциплине «Управление персоналом» , вариант 9,

      студента  5 курса, гр. 51, факультета финансово-правового

      заочной формы обучения, спец. Экономика и управление на предприятии

      специализации Экономика и управление туризмом

      шифр  зачетной книжки ЭТ-3399

      Ващилко Елены Александровны

      (Ф.И.О.  студента) 
 

      Домашний  адрес: Минская обл., г. Слуцк______

      ул.Солигорская,д.8, кв.49____  

      Рецензент ______________________________________________

                                          (Ф.И.О. преподавателя) 
 

      Барановичи 2011 

  Вопрос 1. Маркетинг персонала

  Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими  ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач. Маркетинг персонала включает следующие элементы:

  - маркетинг - основной принцип  управления, ориентированного на  рынок;

  - маркетинг - метод систематизированного  поиска решений;

  - маркетинг - средство достижения конкурентных преимуществ. [4, c. 315]

  В современной теории и практике менеджмента  персонала сформировалось два подхода  к понятию маркетинга персонала.

  Во-первых, маркетинг персонала - определенная философия отношения к собственному персоналу со стороны предприятия. При этом каждый работник рассматривается как клиент предприятия, сотрудничая с которым предприятие может разрешить некоторые свои проблемы, а работник получает возможность удовлетворить собственные потребности и интересы.

  Первый  принцип предусматривает рассмотрение задач персонала-маркетинга в широком понимании. Под маркетингом персонала в данном случае понимают определенную философию и стратегию управления человеческими ресурсами.

  Во-вторых, маркетинг персонала - практическая деятельность служб управления персоналом предприятия по оперативному покрытию потребностей в персонале на основе имеющейся информации о состоянии персонала предприятия и рынка труда.

  Второй  принцип предусматривает толкование персонала-маркетинга в более узком  понимании - как одну из функций службы управление персоналом организации. Эти два подхода не противоречат, а дополняют друг друга и при этом первый служит методологической базой другого.

  Таким образом, маркетинг персонала на предприятии должен быть ориентирован на привлечение работника, который своим трудом способен создать потребительскую стоимость, обладающую большей меновой стоимостью, чем его рабочая сила. При этом работник оценивается по характеристикам четырех типов (табл. 1.1). [5, c. 112]

  Таблица 1.1 Характеристика типов работников

  Маркетинговую деятельность в области персонала  можно рассматривать как последовательность взаимосвязанных этапов (рис. 1.1), основными  из которых являются:

    
 
 
 
 

  Основные источники информации для разработки маркетинговых мероприятий в области персонала представлены на рисунке 1.2. [1, c. 278]

  

  Рисунок 1.2 Источники информации для разработки маркетинговых  мероприятий

  Маркетинг персонала базируется на методологических принципах, которые разработаны  и научно обоснованы в пределах продуктового и потребительского маркетинга для типичных условий рыночного хозяйства. Поэтому на маркетинг персонала можно распространить важнейшие характеристики маркетинга в целом: ориентация на партнера и поведенческие факторы, активное влияние на ситуацию, систематический сбор и обработка информации, дифференцированное исследование рынка, учет динамики социальных ценностей.

  Применение  инструментария маркетинга персонала  отвечает требованиям:

1. ориентация на общефирменные цели и ценности;
2. направленность на цели конкретной кадровой политики;
3. соответствие интересам отдельных категорий персонала;
4. ориентация на мотивацию персонала, выявление его способностей, профессиональная подготовка;
5. интегрированное и координированное использование персонала;
6. готовность к модификации и беспрерывному развитию. [2, c. 145]

  На  крупном предприятии функциональным подразделением в службе управления персоналом может стать подразделение маркетинга персонала, которое выполняет следующие функции и задачи. (таб. 1.2) [4, c. 324]

  Таблица 1.2. Задачи и функции маркетинга персонала

  Необходимо  отметить наличие разных подходов к удовлетворению потребности в персонале на предприятиях Японии, Западной Европы и США. В Японии удовлетворение потребности в персонале осуществлялось в основном за счет работников низших должностей. Это связано с доминирова-нием на многих японских фирмах политики «пожизненного найма».

  Западноевропейские  предприятия в многих случаях  отдают предпочтение внутренним источникам покрытия потребности в персонале.

  Вместе  с тем американские фирмы предоставляют  равные возможности отбора на вакантную  должность как своим, так и внешним претендентам.

  Базой для разработки маркетинговых мероприятий  в области персонала является информация о внешних и внутренних факторах, влияющих на обеспеченность потребности предприятия в персонале (рис. 1.3). [5, c. 119]

    
 
 
 
 
 
 
 
 

  Основными внешними факторами маркетинга персонала являются.

1. Ситуация на рынке труда, которая определяется общеэкономическими и демографическими процессами в том регионе, где находится предприятие.

  Основными маркетинговыми характеристиками рынка труда являются:

• спрос на персонал;
• предложения в области персонала.

  2. Развитие знаний общества об  изделиях, их дизайне и технологии  изготовления, что определяет направления  изменений характера и содержания  труда, что, в свою очередь,  формирует требования к специальностям и квалификации работников, процедурам их обучения.

  3. Особенности преобладающих потребностей  населения в том регионе, где  работает предприятие, что является  следствием благосостояния общества  и господствующих там общественных  отношений. Это позволяет определить мотивационные механизмы управления потенциальными сотрудниками.

  4. Существующее законодательство  в области трудовых отношений  и его возможные изменения.

  5. Политика, проводимая в отношении  персонала на предприятиях, где  требуются специалисты того же профиля, что и на данном предприятии. Знание этой политики способно помочь в выработке более грамотной политики по привлечению на предприятие необходимых кадров. [2, c. 152]

  Под внутренними факторами понимаются такие, которые предприятие в значительной мере может контролировать и на которые может оказывать воздействие. Основными из таких факторов являются.

  1. Миссия организации и ее стратегические цели, которые являются ориентирами при выработке политики в отношении персонала.

  2. Финансовые ресурсы, которые предприятие может затратить на проведение маркетинговых мероприятий.

  3. Кадровый потенциал предприятия, который определяет совокупные возможности коллектива предприятия и возможности покрытия потребности в персонале за счет внутренних источников с учетом повышения квалификации и переквалификации персонала. [4, c. 329] 
 
 
 
 
 
 

  Вопрос 2. Развитие ответственности персонала

  Развитие  сотрудников – деятельность любого типа, проводимая организацией с целью оказания помощи сотрудникам в достижении профессионального успеха посредством расширения их познаний и умений в области своей профессии и устранения препятствий на пути к успеху.

  Основная  задача развития человеческих ресурсов заключается в том, что-бы все работники занимали такие позиции, которые содержат в себе резуль-тат, удовлетворенность и свободу действия. Развитие работников должно быть направлено на то, чтобы они стремились к равновесию между обуче-нием, работой и досугом. Концепция развития работников фокусируется на саморазвитии, которое в идеале осуществляется на трех уровнях:

1. Индивидуальный уровень (работники всех уровней развиваются с тем, чтобы стать внутри компании партнерами, которые ведут себя так, словно эта компания является их собственностью);
2. Групповой уровень (вместо «команды звезд» во всех сферах организации развиваются «звездные команды);
3. Организационный уровень (компания развивается, чтобы превратиться в организацию, которая постоянно учится и умеет вырабатывать свое видение нового состояния компании и окружающей среды). [9, c. 415]

  Деятельность  по развитию сотрудников подразделяется на 3 категории: развитие карьеры; персональное консультирование; совершенствование знаний и умений (обучение).

  Развитие  карьеры обозначается финансируемая организацией деятельность, помогающая сотрудникам определить свои профессиональные цели и достичь их. Такая деятельность включает консультирование по вопросам карьеры, планирование карьеры и распространение информации об вакантных должностях в компании.