Основными недостатками сдельной оплаты являются: уменьшение качества произведенной продукции; более высокий износ средств производства; малая мотивация и удовлетворенность, если работа монотонная; угроза здоровью из-за переоценки собственных возможностей; затраты на оплату за единицу всегда остаются одинаковыми.

  По  этим причинам сегодня на многих предприятиях отказываются от сдельной оплаты труда в чистом виде, переходя к таким ее разновидностям, как сдельно-премиальная, сдельная прогрессивная, аккордная. [3, c. 186]

  Моральные (социально-психологические) методы управления в своей совокупности предназначены для создания и поддержания такого социально-психологического климата в организации, чтобы работник делал все необходимое для достижения целей организации и имел бы все возможности для саморазвития в выбранном направлении.

  Среди моральных методов мотивации можно выделить: развитие социальной инфраструктуры предприятия, социальные исследования, соревнование, преодоление и использование конфликтов, методы создания команд, методы гуманизации труда, методы морального поощрения и порицания, психологическое влияние, убеждение.

  Социальные  исследования в управлении предприятиями  играют двойственную роль: во-первых, они  являются источником  информации о  социальных проблемах предприятия  и социальных групп; во-вторых, с  их помощью оказывается непосредственное воздействие на персонал. [1, c. 45]

  Наглядным примером такого воздействия являются исследования Э.Мэйо, проводимые в 1924 г. на заводе Хоронта. Суть исследований заключалась в определении воздействия  уровня освещенности рабочего места  на производительность труда. Результаты показали, что производительность труда росла как при увеличении, так и при уменьшении освещения. Оказывается, это была реакция рабочих на проявление внимания к ним.

  Соревнование может реализовываться одним из следующих способов:

  1) выявление лидера и мотивация  остальных работников на достижение  и преодоление его результатов,  благодаря чему возможна смена  лидера;

  2) установление стандартов поведения  и стандартов производительности  труда в различных областях  деятельности предприятия;

  3) поддержание социальной преемственности  передового опыта, что включает  в себя проведение различных  конкурсов, работу кружков качества, празднование успешного завершения  важных работ. [6, c. 358]

  Методы  гуманизации труда представляют собой:

  1) использование психологического  воздействия цвета и музыки;

  2) исключение монотонности труда;

  3) расширение творческих моментов  в процессе труда.

  Основными требованиями, предъявляемыми к методам  морального поощрения, являются:

• моральное поощрение необходимо распространять на всех работников, которые показали стремление к улучшению результатов труда;
• моральное поощрение проводиться в торжественной обстановке;
• сравнение результатов в различных областях деятельности.

  Методы  морального порицания можно применять  только при наличии убежденности в том, что они принесут желаемый результат. Обязательное требование к  ним - индивидуальный подход. [3, c. 192] 

     4. Оценить и выбрать  нужного работника  среди многих претендентов достаточно сложно. Вам предстоит проверить наличие и оценить целый ряд способностей и качеств личности претендента на должность начальника отдела кадров в туристическом агентстве, используя для этого различные методы оценки.

     Какие методы оценки вы бы применили для проверки профессионального опыта и личностных качеств претендента? Изложите вашу точку зрения.

     Следует отметить, что начальник отдела кадров – это в первую очередь руководитель, который должен обладать определенными способностями и качествами.

  Можно представить следующий перечень качеств управленческих работников: честность, справедливость; умение работника наладить доброжелательные отношения с подчиненными; выдержанность и тактичность при любых обстоятельствах; целеустремленность; принципиальность; решительность в принятии управленческих решений; настойчивость и энергичность; умение отстоять свое мнение; самокритичность в оценках своих действий; умение выслушивать советы; правильное восприятие критики; умение держать слово и не обещать того, что не будет выполнено; умение пользоваться своими правами и полномочиями; умение личным примером и поведением в повседневной жизни положительно воздействовать на подчиненных. [7, c. 352]

     Для оценки качеств претендента на должность  начальника отдела кадров в туристическом агентстве можно использовать такие методы, как анкетирование, тестирование, собеседование и другие.

  Анкета  представляет собой простой личностный тест. Обычно он состоит из четырех  компонентов: личные данные; самооценка; оценка другими (рекомендации); мнение эксперта. [7, c. 146]

     Системный анализ этой информации дает достаточно точное представление о личности кандидата благодаря психологическому подтексту большинства вопросов. Примерная форма анкеты представлена в таблице 4.1.

     Таблица 4.1 Примерная форма анкеты

     Можно использовать психологическое тестирование: претендент на должность начальника отдела кадров выполняет определенные психологические тесты, а психолог на основании полученных результатов делает вывод о развитии у него определенных качеств.

     Обработка данных тестирования позволит получить перечень определенных качеств, оценить эти качества с точки зрения "много - мало", "высокий, средний, низкий" или отнести претендента к определенному типу личности.

  Для проверки профессионального опыта  и личностных качеств претендента  на должность начальника отдла кадров в туристической фирме можно использовать различные тестовые методики, их характеристикапредставленные в таблице 4.2.

     Таблица 4.2 Виды тестирования и их характеристика

     Такой метод, как тестирование позволит определить степень профессиональных и личностных качеств претендента, оценить его  как личность, изучить его психологические  данные. [10, c. 58]

     Кроме тестирования можно использовать собеседование. Оно является очень распространенным, а в некоторых случаях и основополагающим.

     Следует, что именно в процессе непосредственного общения с претендентом можно получить информацию, которая позволяет ему увидеть его индивидуальность и те важные изюминки, которые могут пропустить тесты. Личностные особенности человека "звучат" во внешнем облике, манере одеваться, пользоваться косметикой, двигаться, строить фразы, характере его аргументации, мимике, жестах, манере общения, воспоминаниях, характере и содержании ответов на определенные вопросы. Это - бесценная информация, которую, если она вовремя не получена, невозможно восполнить никакими тестами. [8, c. 79]

     Основная  цель отборочного собеседования  на должность начальника отдела кадров – определить, компетентен ли претендент для выполнения работы и достаточно ли он заинтересован в предлагаемой работе. Претендент должен соответствовать следующим критериям (таб. 4.2).

     Для определения соответствия кандидата  на должность начальника отдела кадров в туристической фирме этим критериям можно применить следующие виды собеседований:

1. По форме общения: телефонные, личные («лицом к лицу»).
2. По цели: предварительные (для быстрого «отсева» неподходящих кандидатов), основные (для оценки и отбора подходящих кандидатов)
3. Дополнительные и уточняющие (для того, чтобы завершить отбор).
4. По составу участников собеседования: индивидуальное, с группой кандидатов одновременно, с несколькими интервьюерами одновременно.

     Можно применить такие инструменты  и приёмы: вопросы к кандидату (открытые, закрытые, альтернативные, повторные, уточняющие, последовательно уточняющие); просьбы о приведении примеров из личного опыта; конкретные ситуации для разбора; ролевые игры; встроенные в собеседование тесты и задачи; письменные задания; провокации; предложение кандидату задавать вопросы. [10, c. 135]