Корпоративная культура и поведение организации

Федеральное агентство по образованию 

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«ЧЕЛЯБИНСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Факультет управления

Кафедра менеджмента 
 
 
 
 
 
 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА 

По курсу  «Организационное поведение» 

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА И ПОВЕДЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ 
 
 
 

                                                                                         

                                                                                           

                                                                                    Выполнила:  

                                                                               Проверила:  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Челябинск 2011 
 

      СОДЕРЖАНИЕ 

      Введение.………………………………………………………………………3

1. Теоретические аспекты взаимосвязи корпоративной культуры и

    поведения организации……………………………………………………5

                1.1 Сущность, виды и типы корпоративной культуры ……………….....5

             1.2 Факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры…11

        1.3 Влияние корпоративной культуры на эффективность

              функционирования организации……………………………………...15  

          2. Взаимосвязь изменения корпоративной культуры и поведения

              организации на примере компании  «Dell»………………………………21

              2.1. Осознание необходимости перемен…………………………………21

         2.2. Поиск новых ценностей. Создание «Души Dell»…………………..22

         2.3 Последствия формирования новой корпоративной культуры……..27

     Заключение………………………………………………………………….. 28

      Список использованной литературы…………………………………….….30

     Приложение………………………………………………………………….31 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение

     Российский  бизнес в последние годы находится  в состоянии постоянного и  динамичного развития. Большинство  организаций увеличивает численность  персонала в связи с ростом оборотов. Владельцы многих компаний начинают всерьез задумываться о потребностях персонала, о внутренних ценностях компании, которые позволяют закрепить сотрудников на рабочих местах и усилить общие стабилизационные процессы внутри компании. Одним из таких факторов специалисты по управлению персоналом называют корпоративную культуру компании.

     Рассмотрение  организаций как сообществ, имеющих  единообразное понимание своих  целей, значения и места, ценностей  и поведения, как корпорацию, вызвало к жизни понятие корпоративной культуры. Корпорация формирует собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т.п. Это система общепринятых в корпорации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

     Корпоративная культура – это новая область  знаний, входящая в серию управленческих наук.

     Данная  тема сейчас действительно актуальна  для исследований, так как именно корпоративная культура во многом предопределяет перспективы стратегического развития предприятий и организаций, особенности поведения её работников, формы взаимодействия с внешним окружением, объединяя усилия всех сотрудников во имя достижения общего успеха.

     Цель  данной работы: исследовать взаимосвязь корпоративной культуры и поведения организации в теории и на примере компании «Dell».

     Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить сущность, виды и типы корпоративной культуры.
2. Рассмотреть факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры.

     3. Изучить влияние корпоративной культуры на эффективность функционирования организации.

     4. Рассмотреть взаимосвязь изменения корпоративной культуры и поведения организации на примере компании «Dell». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1. Теоретические аспекты  взаимосвязи корпоративной  культуры и поведения  организации

     1.1. Сущность и основные элементы корпоративной культуры

     Эффективность деятельности компании определяется следующими факторами: техническим и организационным уровнем производства, квалификацией персонала, уровнем мотивации и оплаты труда, наличием стратегии развития. Эти механизмы, обычно регламентируются в различных нормативных документах (технических паспортах, планах, программах, тарифной системе и др.). В то же время в коллективе любой корпорации имеется такая сфера отношений, которая не поддается формальной регламентации. Эти отношения складываются в течение ряда лет по неписаным правилам под влиянием исторического опыта, менталитета людей, местных обычаев и традиций, духовных ценностей и вкусов [3].

     В менеджменте предприятий названные  отношения проявляются в неформальном разделении труда, наличии неформальных лидеров, устоявшихся привычек и традиций, а также особого микроклимата в коллективе. Вся указанная сфера объединяется понятием «корпоративная (или организационная) культура».

     Корпоративная (организационная) культура базируется на основополагающих ценностях, разделяемых членами компании. Эти ценности в разных корпорациях могут быть разными и в том числе в зависимости от того, чьи интересы лежат в основе деятельности компании: самой компании в целом или отдельных ее членов. Из названных выше ценностей вытекают стили руководства, поведения, общения, деятельности.

     Высокий уровень корпоративной культуры является важным стратегическим фактором, мобилизующим все структурные звенья корпорации и ее отдельных работников на достижение поставленных целей в рамках продекларированной миссии компании [3].

     Типы  корпоративной культуры

     Корпоративная культура возникает в любой структурированной  группе людей. Причем она становится тем мощнее, чем дольше существует данная структура.

     Обычно  корпоративная культура возникает спонтанно, «снизу», и передается «из уст в уста», с помощью личного примера и устных наставлений старожилов. Наибольший вклад вносят наиболее харизматические личности. Именно их привычки и правила поведения начинают, пусть неосознанно, копировать другие сотрудники [6].

     Если во главе организации стоит сильный харизматический лидер, то основное влияние на формирование корпоративной культуры окажет именно он. И корпоративная культура начнет работать на своего создателя.

     Однако  без четкого «научного» управления этим процессом, без создания «якорей» корпоративного кодекса, без осознанного использования элементов корпоративной культуры в рекламных и PR-материалах, основной цели не достигнуть, а именно – самоподдержания и саморазвития организации [6].

     Некоторые руководители рассматривают свою корпоративную  культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать  все подразделения и отдельных  лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение.

     Специфические культурные ценности организации могут  касаться следующих вопросов:

     – предназначение организации и ее «лицо» (высшее качество, лидерство в своей отрасли, дух новаторства);

     – старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу, уважение старшинства и власти);

     – значение различных руководящих должностей и функций (полномочия отдела кадров, важность постов различных вице-президентов, роли разных отделов);

     – обращение с людьми (забота о людях и их нуждах, уважение к индивидуальным правам, обучение и возможности повышения квалификации, справедливость при оплате, мотивация людей);

     – роль женщин в управлении и на других должностях;

     – критерии выбора на руководящие и контролирующие должности;

     – организация работы и дисциплина;

     – стиль руководства и управления (авторитарный, консультативный или стиль сотрудничества, использование комитетов и целевых групп);

     – процессы принятия решений (кто принимает решения, с кем проводятся консультации) и т.д. [1]

     Виды  корпоративных культур

     «Культура власти» – в данной культуре организации особую роль играет лидер, его личные качества и способности. В качестве источника власти заметное место принадлежит ресурсам, находящимся в распоряжении того или иного руководителя. Организации с такого рода культурой, как правило, имеют жесткую иерархическую структуру. Набор персонала и продвижение по ступеням иерархической лестницы осуществляются достаточно часто по критериям личной преданности. Пример культур власти часто можно обнаружить в маленьких предпринимательских организациях, в компаниях, занимающихся собственностью, торговлей, финансами. Такую структуру лучше всего представить в виде паутины. Она зависит от центрального источника власти, власть исходит из центра, а распространяется в виде центральных волн. Контроль осуществляется централизованно через отобранных для этой цели лиц, с учетом некоторых правил и приемов, и небольшой доли бюрократизма. Проблемы решаются, по большей части, на основе баланса влияний, а не на процедурной или частично логической основе. Организации с таким типом культуры могут быстро реагировать на события, но сильно зависят от принятия решений людьми из центра. Они будут стремиться привлечь людей, имеющих склонность к политике, ориентированных на власть, любящих рисковать и таких, которые невысоко ценят безопасность. Сила ресурсов является основой власти в этой культуре, с некоторыми элементами персональной власти в центре. Размер – это проблема для культур власти: трудно соединять слишком много видов деятельности и при этом сохранить контроль. Такие организации преуспевают в создании организаций с большей степенью независимости, сохраняя при этом контроль над финансами [10].

     Чтобы хорошо уживаться с культурой  власти, служащий должен быть сориентирован  на власть (силу), интересоваться политикой, не бояться рисковать в небезопасных ситуациях. Он должен быть уверен в себе, а не в других членах команды, сориентирован на результат, быть достаточно «толстокожим», чтобы выдержать жесткую конкуренцию [3].

     «Ролевая  культура» – характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией участков. Этот тип организаций функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность. Основным источником власти являются не личные качества, а положение, занимаемое в иерархической структуре. Такая организация способна успешно работать в стабильной окружающей среде [8].