Корпоративная культура в организации

Если руководитель формирует корпоративную  культуру, то менеджер является чем-то вроде образца морали и этики  для сотрудников компании. Именно менеджер формирует необходимые условия и побудительные мотивы, вынуждающие сотрудников принимать те ценности и отношения, которые отвечают целям организации и одновременно удовлетворяют их потребностям.

Чтобы действия руководства способствовали формированию и укреплению корпоративной культуры, менеджер должен быть последователен в своих действиях. Любое несоответствие между поступком и его последствиями, созданное по вине менеджера, подрывает основы корпоративной культуры.

Как только новый сотрудник вступает в организацию, его менеджер объясняет ему, как должна быть сделана работа, как следует выполнить поставленную задачу. По завершении работы менеджер может высказать или не высказать свое одобрение или недовольство.

Если, например, работа выполнена прекрасно, но менеджер не высказал одобрения, то это значит, что работник не знает, как оценен труд. Если работа выполнена недостаточно хорошо и менеджер не высказал недовольства, работник вновь не получает представления о том, как работа должна быть выполнена, т.е. что же является признанной в компании ценностью или нормой. И только лишь в том случае, если менеджер прореагировал соответствующим образом на выполненную работу, работник получает представление о том, что принято в данной компании и считается нормой ее корпоративной культуры.

Следовательно, корпоративная культура передается через ответную реакцию менеджера на действие работника. По мере роста числа усвоенных моделей «поступок — последствие» у нового члена организации возникает представление о полном спектре принятых в организации норм, и корпоративная культура, в свою очередь, формирует у индивида требуемое восприятие действительности путем создания новых норм, ценностей, представлений.

3. Культурная адаптация и ее  основные стадии. Сколь эффективны бы ни были процессы подбора персонала, новые работники не могут сразу ознакомиться с организационной культурой и вести себя в соответствии с ней. Именно поэтому предпринимаются усилия помочь новым работникам адаптироваться к организационной культуре. Этот адаптационный процесс называется социализацией или аккультурацией, когда речь идет об усвоении новых культурных ценностей.

Потребность в знаниях о корпоративной  культуре обостряется в ситуациях, вызывающих удивление новичка —  неясных, двусмысленных или неординарных, а также в искусственно созданных, в которых используются знания о корпоративной культуре.

В компаниях обычно проводятся программы  ориентации и тренинги на выезде (за пределами компании). Но все они  имеют один недостаток: организаторы тренингов представляют официальную точку зрения на корпоративную культуру, скорее желаемые, а не действительные корпоративные ценности, официально признанные, а не реально действующие методы и процессы.

Более полезной и ценной для новичков всегда является информация из разряда «не для печати». Чем реальнее контекст, в котором передается и усваивается культурный корпоративный материал, тем более мотивированно будет воспринимать его новичок и тем более значимой для него окажется полученная информация.

Процесс вступления новых работников в организацию — самая критическая стадия социализации. Именно на этой стадии организация «подгоняет» работника под категорию образцового сотрудника. Те новички, которым не удается усвоить основные нормы поведения, рискуют стать нонконформистами, и впоследствии их ждет увольнение.

Когда в организацию приходят новые  работники, они в качестве платы  за членство приносят в жертву какую-то часть личной свободы и отказываются по мере необходимости от части своих  представлений, ценностей, если таковые не соответствуют тем, которые приняты в компании. Задача, стоящая перед остальными членами организации, заключается в том, чтобы обучить новичков тому, что от них ждут, что здесь принято, что признано правильным.

В разных организациях могут быть различные представления о приоритетах, например, таких:

• что считается хорошей работой;
• насколько допускается фамильярность в производственных отношениях;
• принято ли проявлять (и если да, то до какой степени) почтение и уважение к вышестоящим сотрудникам;
• как следует выглядеть и одеваться на работе; насколько важно вовремя начинать и заканчивать рабочий день;
• что является нормой в отношении к работе, профсоюзной деятельности, коллегам, менеджерам, клиентам;
• насколько активно принято общаться с сотрудниками во внерабочее время и т.д.

Новому работнику, чтобы стать  полноправным членом организации, недостаточно быть хорошим профессионалом — он должен овладеть всеми принятыми  нормами и правилами. При этом, как считают некоторые исследователи  в области корпоративной культуры, отдельно взятому индивиду не обязательно искренне верить и по-настоящему принимать корпоративные ценности — нужно просто вести себя в соответствии с ними.

Овладение корпоративной культурой  подобно процессу развития компетенции в иностранном языке: необходимо научиться не только тому, «как писать любовные письма, но и тому, когда и кому их посылать». Или, по словам К. Геертса, это умение отличать просто подмигивание от полного глубокого смысла конспиративного знака.

Методы получения информации о корпоративной культуре в процессе культурной адаптации

В распоряжении новых членов организации  имеется несколько источников потенциальной  информации о корпоративной культуре. Проф. М.Лоуис выделяет семь способов получения информации, используя которые новые сотрудники получают сведения о корпоративной культуре:

1. Открытые методы прямого вопроса, когда легко напрямую спросить «агента» корпоративной культуры о той или иной проблеме.
2. Вопросы могут быть заданы не напрямую в том случае, когда стоит позаботиться о «сохранении лица» (например, когда проблема входит в сферу его профессиональных навыков или когда новичок не чувствует себя достаточно свободно в данной ситуации или с данным «агентом»).
3. Вопрос можно задать третьему лицу, подменяя, например, первичный источник информации (начальника) вторичным (сотрудником). Третья сторона задействуется, когда основной источник информации недоступен или когда необходимо объяснить информацию, полученную от основного источника.
4. В качестве эксперимента правила можно нарушать, следя за реакцией остальных, с тем чтобы понять, насколько и при каких условиях это правило работает.
5. Можно вести завуалированные беседы, вызывая «агента» на откровенность в доверительной обстановке.
6. Допустимо использовать методы прицельного наблюдения за некоторыми людьми в определенных производственных ситуациях.
7. Можно использовать общее наблюдение, изучая то, что происходит, отмечая, о чем беседуют сотрудники, в какой манере общаются с представителями других отделов, с клиентами, руководством и т.д. В отличие от метода прицельного наблюдения этот способ получения информации нецеленаправлен и нерегулярен.

Например, впервые отправляясь  на заседание высокого уровня, новый  сотрудник может спросить о том, как принято одеваться в подобных случаях, непосредственно у своего начальника, посмотреть, как одет сотрудник, вернувшийся с аналогичного заседания, рассказать сотрудникам историю о том, как на его предыдущей работе кто-то явился на заседание в неподходящей одежде, и понаблюдать за реакцией слушателей и т.д. И каждый из перечисленных методов поможет ему понять, как принято одеваться в новой организации.

Чем меньше сходства замечает новый  сотрудник в новом окружении  по сравнению со своим предыдущим местом работы, чем больше для него степень новизны и чем меньше его опыт в смене производственных ролей, тем чаще он будет использовать методы наблюдения и реже — прямые вопросы в процессе аккультурации.

Новые сотрудники с более высокой  самооценкой будут прибегать  к методу прямого вопроса чаще, чем те, у которых самооценка низка. Чем больше новизна контекста, тем значительнее становятся задачи аккультурации.

1.3 Пути совершенствования корпоративной культуры на современных

предприятиях

Традиционно практическую работу по совершенствованию корпоративной культуры осуществляют две категории специалистов. Прежде всего - это руководители компаний - именно они являются основными носителями, создателями культуры, на их личном примере, энтузиазме и каждодневной деятельности чаще всего культура и держится. Кроме них, работы, связанные с корпоративной культурой осуществляют специалисты-профессионалы – менеджеры по работе с персоналом.

Следующим этапом является определение соответствия корпоративной культуры стратегии  организации. На основании этого  принимается решение о трансформации культуры.

На заключительном этапе исследования проводится оценка «силы» корпоративной культуры с  целью всестороннего анализа  проводимых изменений в поведении  и культуре и разрабатываются конкретные рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры.

Надо отметить, что подобное исследование стоит  проводить раз в год. При проведении изменений в культуре организации  необходимы выборочные исследования, для того чтобы владеть информацией  о проводимых изменениях и на любом  этапе выявить и исправить допущенные ошибки.

Корпоративную культуру организаций необходимо изучить  с внешней стороны- с позиции  влияния клиентов на поведение в  организации, а также провести исследование элементов корпоративной культуры и факторов, влияющих на формирование этих элементов.

Приступая к работе с практическими аспектами корпоративной  культуры, прежде всего, необходимо оценить  ее реальное состояние в организации; нужно в простой и системной  форме представить, что являет собой  корпоративная культура, создать ее модель. Для оценки состояния дел можно использовать анкету представленную в приложении А.

Как уже отмечалось ранее, корпоративная культура начинается с разработки руководством организации  целей, задач и принципов работы. Эти понятия объединяются в общую философию, на основании которой разрабатывается организационная структура компании.

Поэтому самое  важное, что нужно сделать, желая  совершенствовать корпоративную культуру - это сформулировать основные ценности организации. Есть иностранные компании, где они четко сформулированы (так, например, когда входишь в офис «Джонсон и Джонсон», видишь большой стенд, на котором сформулированы основные принципы развития организации, взаимоотношений с сотрудниками и клиентами, в компании «Мэри Кей» существует несколько красочно изданных брошюр, где основательница компании пишет об основополагающих ценностях компании и принципах ее работы),

Таким образом, необходимо проанализировать, переосмыслить, структурировать, задекларировать стратегию,  цели, задачи и принципы работы. В задачи руководства включить обязательное ознакомление нового сотрудника с корпоративной целью, личными задачами, правами и обязанностями при работе в организации.

Одним из документов можно предложить разработать  конституцию компании.

Создать брошюру «Компания - прошлое,  настоящее и будущее..»,  которая будет содержать основные вехи истории развития, отражать знаменательные события,  описывать миссию, стратегию развития, содержать корпоративную конституцию,  должностные инструкции,  правила внутрифирменной коммуникации, общие положения, отражать систему поощрения и наказания за нарушения  законов компании  и др. Данный документ должен быть доведен до сведения сотрудника с первого дня работы и являться повседневной  «настольной книгой».

С возникновением подобных «исторических  летописей», станет возможным создание героев организации. Ими станут избранные  из персон. Таким образом, будет сформировано еще одно социальное звено - «лидеры». Лидерами, признаются персоны в совершенстве владеющие специальными навыками.

Ввести систему соревнования между  подразделениями, отвечающими за сбыт,  как следствие поощрения - «доска почета»,  премии,  призы.

Для донесения до персонала принципа «Клиент превыше всего» можно  попробовать провести конкурс среди  менеджеров на лучшее пожелание от клиента. Предложить менеджерам интересоваться мнением покупателей в плане  того, что клиентам хотелось бы улучшить в работе компании (товарный ассортимент, дополнительные услуги и т.п.). Самое интересное предложение можно внедрить, а менеджера, внесшего предложение, привлечь к его реализации. При положительных результатах от внедрения новшества (увеличение прибыли, числа постоянных клиентов) менеджер поощряется материально (памятный подарок, кредит на льготных условиях, премия) или морально (объявление благодарности, занесение в «Книгу героев организации»).