Корпоративная культура в организации

Сформировать систему корпоративных  праздников. Выделять и отмечать эти дни -корпоративным мероприятием,  тренингом,  спортивным соревнованием  и т.д.  Во-первых, день организации Компании. Далее, профессиональные праздники, отмечаемые только сотрудниками организации- День работника торговли,  День системного администратора, День программиста,  День маркетолога и т.д.

В конце каждого месяца проводить  День именинника. Именинников всей командой поздравлять с днем рождения. Основной смысл, подчеркнуть причастность к команде.

В стандартах ИСО 9001:2000, необходимых  для выполнения при вступлении в ВТО, есть такое положение: «Если ваши внутренние потребители не удовлетворены (сотрудники), то вы не сможете удовлетворить внешнего (клиента)». Это высказывание характеризует необходимое условие развития любой компании. Возможность организовать бизнес процесс так, чтобы каждый его представитель нашел в нем свое личное место; является одной из основных задач современного российского бизнеса. Ценности должны отвечать потребности людей получать подтверждение в том, что дело, которым они занимаются, имеет значение, выходящее за рамки конкретного бизнеса, конкретной должности, конкретных коллег по работе, и конкретного оклада.

Стоит подчеркнуть, что технология совершенствования корпоративной культуры – это трудновоспроизводимое конкурентное преимущество. Мотивация персонала, обусловленная корпоративной культурой, очевидно, является мотивацией более высокого уровня, чем та мотивация, которая может быть создана с помощью других инструментов управления.

Сильными инструментами совершенствования корпоративной культуры может стать умелое использование поводов для формирования и поддержания корпоративной культуры, таких как: собеседование при приеме на работу, отбор претендентов с учетом их совместимости с корпоративной культурой.

Отбор. Переосмыслить и доработать анкету, где в виде ситуационных задач были сформулированы главные организационные ценности. И предложить испытуемому  выбрать существующие варианты ответа, либо предложить свой мотивированный вариант ответа. Затем анкеты анализировать руководителям  на предмет совместимости личных ценностей сотрудника и организации;

Каждый новый специалист должен быть представлен всем сотрудникам. Каждому специалисту вручается  буклет об организации компании - ее истории, особенностях, приоритетах. Это  краткое руководство предназначено для формирования чувства гордости и причастности нового сотрудника к деятельности организации. Более полная информация об организации опубликована на клубном сайте, в разделе «Визитная карточка»;

Периодическое донесение ценностей  компании до сотрудников: ежемесячные / ежегодные собрания персонала с обсуждением целей, философии компании;

Для создания сплоченной команды можно  провести несколько обучающих тренингов, которые также бы способствовали повышению интереса к работе, к  организации и к укреплению корпоративного духа;

Проведение опросов общественного  мнения;

Стимулирование личной инициативы работников при решении общих  задач.

В заключении первой главы работы можно сделать следующие выводы: Корпоративная культура выполняет  функции внутренней интеграции и внешней адаптации организации. Она определяет и объединяет миссию, цели и стратегию организации. Благодаря корпоративной культуре, в организации вырабатывается общий язык, правила поведения, системы поощрения и наказания, обеспечивается более тесная коммуникация между сотрудниками — основные посылки и теоретические положения, от которых отталкивается конкретный человек.

 

2. Исследование корпоративной культуры на предприятии ООО

«Регион СП»

2.1 Общая характеристика  предприятия

Организация  ООО «Регион-СП» г. Томск (до 12 февраля 2008 года Томский филиал ООО «Регионпродоптторг») создана 20 апреля 2000 года и успешно работает на территории города Томска и  Томской области по сегодняшний день.

ООО «Регион-СП» является официальным  дистрибьютором таких известных производителей продуктов питания как Холдинг «Солнечные продукты», «Ehrmann», «Главпродукт», ТМ «ДОСИ», «Глобус», «Heinz», «Экспериментальный консервный завод Лебедянский», «Вимм-Билль-Данн Напитки», «Wrigley» и т.д.

В данный момент АКБ, охваченная ООО «Регион-СП» составляет более 90% торговых точек города Томска и Томской области (торговые сети, гипермаркеты, торговые точки класса А,B, С и т.д.).

В Томске организация зарекомендовала  себя как постоянно развивающаяся, надежная, стабильная и гибкая структура с четко сформулированными   целями и задачами, способная быстро реагировать на запросы рынка.

Структура ООО «Регион-СП» Представлена на рисунке 1.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1 - Структура ООО «Регион-СП»

Персонал ООО «Регион-СП»: более 120 человек. В организации осуществляется доставка сотрудников  от дома и обратно служебным транспортом.

Команду организации объединяют как  единые цели развития, так и корпоративная  культура:

• совещания;
• организация еженедельного спортивного досуга;
• выезды на базу отдыха;
• совместное празднование важных событий.

Далее подробно рассмотрим корпоративную культуру предприятия.

2.2 Основные черты корпоративной культуры предприятия

 

 

Корпоративная культура ООО «Регион-СП» – это совокупность разделяемых трудовым коллективом ценностей, норм и традиций, формирующая у работников чувство сопричастности к организации

Сейчас на предприятии большое внимание уделяется развитию корпоративной культуры, созданию и поддержанию взаимосвязи между работниками и руководством, восстанавливается внутреннее общение, выпускается корпоративная газета, открывается корпоративный сайт компании, функционирует «директорский ящик» и т.д.

Фирменный стиль присутствует в оформлении спецодежды, корпоративной газеты, стендов, плакатов, стенгазет, Интернет сайта, визиток, бланков, сувенирной продукции и т.п.

Корпоративная газета хорошего качества, выдержана в фирменном стиле. Выходит 25-го числа каждого месяца и распространяется по всем работникам. Газету ждут с нетерпением и читают с удовольствием. Что касается содержания газеты, были проведены исследования, на основании которых выбраны наиболее интересные читателям темы и направления:

• Знакомство персонала с решениями руководства предприятия.
• Информирование о деятельности и результатах деятельности ООО «Регион-СП».
• Выражение газетой общественного мнения.
• Материалы, посвящённые людям, работающим на ООО «Регион-СП».

Корпоративный сайт компании будет содержать в себе полную информацию о ООО «Регион-СП»: его историю, новости, информацию о деятельности предприятия и его структурных подразделений, нормативные акты и решения, принятые руководством; а так же интерактивную приёмную директора.

«Директорский ящик» предназначен для того, чтобы любой работник мог высказать свой пожелания, недовольство, задать вопросы директору ООО «Регион-СП». Все материалы рассматриваются лично директором. Принимаются меры по решению актуальных проблем, а итоги и ответы на вопросы либо публикуются в корпоративной газете, либо озвучиваются на собраниях, совещаниях и т.п.

Посещение директором рабочих мест помогает реально оценить обстановку на фирме, а также устранить ощущение «оторванности» руководства от работников, что укрепляет коллективный дух.

На данном этапе развития у  ООО «Регион-СП» сформировалась репутация перспективного масштабного социально и экологически ответственного предприятия.

ООО «Регион-СП» предоставляет своим работникам один из лучших социальных пакетов в Томской области и в России. Это было неоднократно отмечено на областных и общероссийских смотрах-конкурсах, где ООО «Регион-СП» награждался «За высокую социальную эффективность и развитие социального партнерства».

Расходы на предоставление социальных гарантий с каждым годом увеличиваются, действующие на предприятии программы  позволяют эффективно решать многие социально важные задачи. В их числе можно назвать программу развития персонала, медицинскую программу, культурно-оздоровительные мероприятия. Особое внимание уделяется поддержке матерей, многодетных и неполных семей.

Основными недостатками корпоративной  культуры на ООО «Регион-СП» являются разобщенность трудового коллектива, отсутствие командного духа, непонимания работниками смысла деятельности предприятия, его миссии. Кроме того, основной авторитарный стиль управления в отношениях с работниками тормозит развитие культуры на предприятии.

 

2.3 Совершенствования корпоративной культуры ООО «Регион-СП»

 

 

Опираясь на недостатки корпоративной  культуры предприятия, можно предложить следующий план развития корпоративной культуры:

1. Создание корпоративной философии, которая включает:
• Декларацию о миссии (миссия – это цель существования предприятия; она вырабатывает коллективное сознание, устанавливает ориентиры взаимоотношений между работниками, мобилизирует на достижение корпоративных целей и задаёт значимость деятельности предприятия в социальном аспекте);
• Цели и задачи деятельности предприятия;
• Определение социальной ответственности – значимость в социальном аспекте;
• Приоритет принципов работы над доходами;
• Политика удержания кадров и их профессионального потенциала;
• Приоритет принципа правды, знания и полной информированности в отношениях с общественностью.

У предприятия должна быть собственная философия, доступная и понятная каждому работнику. 

2. Укрепление командного духа.

Регулирование и контролирование  процесса «сращивания» работников с предприятием, создание чувства их принадлежности к общей корпоративной культуре; разработка принципов служебной этики, внутренних взаимоотношений между администрацией и работниками. Например, разработка «кодекса команды».

3. Демократический стиль управления, на мой взгляд, является оптимальным для предприятия. Он представляет собой совокупность приёмов управления, манеру поведения руководителя, основанные на сочетании принципа единоличия с активным вовлечением в процессы принятия решений, управления, организации и контроля подчинённых. Демократичный руководитель предпочитает оказывать влияние на людей с помощью убеждений, разумной веры в исполнительность и мастерство подчинённых.
4. Существенная часть корпоративной культуры – фирменный стиль

Он присутствует в оформлении корпоративной газеты, стендов, плакатов, стенгазет, Интернет сайта, визиток, бланков, сувенирной продукции и т.п. Но отсутствие элементов фирменного стиля на рабочих местах усиливает чувство отдалённости заводоуправления от остальных производств и подразделений. Задача совершенствования – добиться, чтобы персонал на рабочем месте идентифицировал себя с предприятием и полностью соответствовал фирменному стилю соблюдением корпоративной культуры.

5. Поддерживать и совершенствовать культуру качества.

Очень важно руководству предприятия  не забывать, что носителями корпоративной  культуры являются все члены трудового  коллектива – от рабочего до директора, нужно быть примером для своих  подчинённых и всегда свои слова  подтверждать делом.

В нашем случае нет необходимости проводить изменения глубинного устройства организации, так как уже четко сформирована миссия и стратегия деятельности корпорации, а у коллектива присутствует единое видение целей корпорации, также выработана оптимальная организационная структура корпорации - все это помогает эффективно работать по выбранным направлениям. Но все же некоторые вопросы остаются открытыми.

Очевидно, что даже преуспевающие  компании с сильной корпоративной  культурой нуждаются в постоянном поддержании и развитии своих культурных ценностей, так как факторы внешней среды, отбор и прием новых сотрудников, исключение сотрудников, выход на новые отраслевые и особенно национальные рынки, изменение статуса и т.п. - все это способствует изменению корпоративной культуры.

При изменении корпоративной культуры очень важно соблюдать постепенность  и поэтапность нововведений, кроме  того, не менее важно, чтобы элементы новой культуры не вступали в явное  противоречие с существующей системой ценностей корпорации. Нужно, чтобы  новую культуру принимали и поддерживали все высшие руководители. Только в этом случае совершенствование корпоративной культуры в дальнейшем будет способствовать процветанию корпорации.